서울중앙지방법원 2023. 12. 7. 선고 2020가합607490 판결

당사자들의 지위 피고는 상시 약 30명의 근로자를 사용하여 D 92개사 등 회원사의 권익보호, 사업지원, 정책개발 등을 주요 사업으로 영위하는 사단법인이고, 원고 A은 2000. 4. 8.부터 피고에 근무하여 오다가 2020. 12. 31. 퇴직한 근로자이며, 원고 B은 1994. 4. 6.부터 피고에 근무하여 온 근로자이다.

원고들의 근무내역 및 노동조합 설립 등

피고는 1급(갑, 을)부터 6급까지의 직급을 두고 있는데, 원고들은 2009. 1. 1.부터 1급(갑)의 직급에 해당하였다. 원고들의 2012년경 이후 근무내역 및 인사발령사항은 아래와 같다.

원고들은 2012. 3. 26. 원고 B을 위원장으로, 원고 A을 기획실장으로 하여, 피고 소속 근로자들을 조직 대상으로 한 기업단위 노동조합인 ‘E노동조합’(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)을 설립하였는데, 이 사건 노동조합의 조합원은 2명(원고들)이고 다른 조합원은 없다. 한편 피고에는 근로자의 과반수로 조직된 ‘F 노동조합’(이하 ‘소외 노동조합’이라 한다)도 설립되어 있다.

피고는 2012. 3.경 원고들에게 2년치 급여를 퇴직위로금으로 지급하는 방안을 제시하는 등으로 명예퇴직을 권유하였으나 원고들은 이에 응하지 않았다. 한편 피고는 2012. 6. 14. 조직 개편을 위한 국장 공모제를 실시하였는데, 원고 A은 콘텐츠국 국장에, 원고 B은 미디어국 국장에 각 지원하였으나 최종 선발되지 않았다. 피고는 2012. 7. 2. ‘원고들이 국장 공모제에서 탈락하였고 직제 개편에 따라 원고들의 기존 부서인 기획조정실이 폐지되어 부여할 보직이 없다’는 이유로 원고들에게 각 3개월의 대기발령을 명하였고, 2012. 10. 2. 원고들에 대하여 대기발령을 각 1개월 연장하였다(이하 ‘이 사건 대기발령’이라 한다).

원고들은 2012. 7. 31. 피고에 이 사건 노동조합의 설립을 알리며 ‘공정한 인사 및 부당한 인사처분 시정, 부당한 처우 개선’ 등을 요구하였고, 2012. 9. 10. 서울지방노동위원회에 이 사건 대기발령에 관한 구제신청을 하였다. 위 구제신청 사건에서 원고들과 피고 사이에 2012. 11. 8. ‘원고들과 피고는 이 사건 대기발령을 인정하고, 원고 B의 대기발령은 2012. 11. 2. 이후 해지되었음을 확인하며, 원고 A은 2012. 11. 2.부터 2013. 1. 1.까지 자택 대기발령을 인정하되 피고는 위 기간 동안 대기발령 전과 동일한 임금을 지급하며 2013. 1. 2. 이전에 반드시 보직을 부여한다’는 내용으로 화해가 성립하였다.

원고 B은 2012. 10. 25. 기획홍보국 경영지원팀에 지원하였는데, 피고는 2012. 10. 31. 및 2012. 11. 2. 원고 B에게 ‘경영지원팀에서 총무직을 수행할 경우 이 사건 노동조합 위원장의 지위와 상충될 수 있어 이 사건 노동조합에서 탈퇴할 의사가 있는지 여부’에 관하여 의견을 요청하였고, 원고 B은 만약 총무직을 수행할 경우 이 사건 노동조합 규약상 가입자격 미달로 자동 탈회된다는 의견을 밝혔다. 이에 따라 원고 B은 2012. 11. 2. 기획홍보국 경영지원팀 팀원으로 인사발령을 받았고, 2013. 1. 7. 이 사건 노동조합 탈회원을 작성하여 피고에 제출하였다.

피고의 연봉제 도입 및 성과평가 기준

한편 피고는 2010. 7. 2. 소외 노동조합에 2011. 1. 1.부터 연봉제를 도입하고자 한다는 내용의 공문을 발송하면서 ‘협회 연봉제 도입 기본계획(안)’을 첨부하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2010. 9. 7. 및 2010. 12. 28. 이사회를 개최하여 2011. 1. 1.부터 연봉제를 도입하기로 결정하였다. 2010. 12. 28.자 이사회(제121차) 의사록에 첨부된 ‘협회 임금 및 직제개편(안)’의 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 연봉제 도입에 따라 2010. 12. 28. 보수규정 및 업무평가규정을 개정하고 연봉시행규칙을 제정하여 성과평가 결과를 연봉에 반영하도록 규정하였고, 업무평가규정에 따라 2011년도 이후 매년 상·하반기에 소속 근로자들을 대상으로 1 부서 업적 평가, 2 개인 역량평가, 3 근태평가를 종합적으로 반영하는 성과평가를 실시해 왔다. 그중 1 부서 업적평가는 회장과 사무총장이 평가하고, 각 부서별로 특성화된 고유 업무를 수행하고 있으므로 절대평가 방식에 따른다. 2 개인 역량평가는 팀원의 경우 국장(40%) 및 팀장(60%)<1>이 공통역량과 직무역량에 관하여 개별 평가하고, 평가요소별로 등급을 나누어 배점을 부여하되 상대평가 방식에 따라 등급별 인원수에 제한이 있다. 3 근태평가는 팀원의 경우 팀장이 평가하고, 종합점수 중 근태 가중치에 해당하는 10점을 기준으로 개인별 복무규정 위반 내용 및 정도에 따라 감점하는 방식으로 평가하도록 하고 있다<2>. 팀원의 경우, 1 부서 업적평가 50%, 2 개인 역량평가 40%, 3 근태평가 10%의 비율로 반영<3>하여 종합점수를 산출하고, 상·하반기 각 종합점수의 평균점수가 연간 최종점수가 된다. 연간 성과평가 결과에 따라 개인별 등급이 최종 결정되고, 이를 근거로 개인별 인상률이 반영된 연봉 및 성과급 지급기준이 결정된다. 피고는 매년 상·하반기 성과평가 무렵 전 직원에게 성과평가 기준을 안내한 후 평가를 실시하였는데, 그 중 2017년 성과평가에 적용된 배점 기준은 아래와 같다.

한편 피고와 소외 노동조합은 연봉제 및 성과평가 시행과 관련하여 아래와 같은 내용의 단체협약을 체결해 왔다.

원고들에 대한 성과평가 결과 및 연봉 지급의 경과 원고들에 대한 2010년부터 2019년까지의 성과평가 결과 및 이에 따른 연봉 지급액은 아래와 같다(피고는 2020년에는 원고들을 포함한 전 직원의 연봉을 동결하여 2019년 연봉과 같은 액수를 지급하였다). 2012년도 이후 원고들 소속 팀원 중에서 성과평가 D등급을 받은 근로자는 원고들 외에는 없다. <4> <5> 마. 관련 구제신청 및 행정소송의 경과 1) 원고들과 이 사건 노동조합은 2018. 7. 19. ‘피고의 원고들에 대한 2017년 성과평가 및 그에 따른 성과급 차별지급과 2018년도 연봉삭감이 부당징벌이자 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다’고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2018. 9. 14. 제척기간이 도과하였음을 이유로 위 구제신청을 각하하는 초심판정을 하였다(G/H 병합). 이에 원고들과 이 사건 노동조합은 2018. 10. 22. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2019. 1. 15. 서울지방노동위원회의 위 초심판정 중 위 성과급 차별지급과 연봉삭감에 관한 부분을 취소하고, 위 성과급 차별지급과 연봉삭감은 부당징벌 및 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정하며, 피고가 연봉 및 성과상여금 차액분을 원고들에게 지급할 것을 피고에게 명하는 취지의 재심판정을 하였다(I/J 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

피고가 이에 불복하여 2019. 3. 6. 중앙노동위원회위원장을 상대로 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였는데, 제1심법원은 2020. 1. 31. ‘피고의 원고들에 대한 2017년 성과평가 및 그에 따른 성과급 차별지급에 관하여 한 구제신청은 제척기간이 도과하여 부적법하나, 2018년도 연봉삭감에 관하여 한 구제신청은 제척기간이 도과하지 아니하였다. 2018년도 연봉삭감은 근로자의 보수 조정 등에 관한 사용자의 재량권을 일탈·남용한 것이어서 부당징벌에 해당하나, 피고가 원고들이 이 사건 노동조합의 조합원이라거나 이 사건 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하였다는 이유로 위 연봉삭감 등 불이익을 주는 행위를 하였다고 인정하기 어려우므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다’고 판단하여 피고의 청구를 인용하는 판결을 선고하였다(서울행정법원 2019구합58025호). 이에 중앙노동위원회위원장이 항소하였고, 항소심법원은 2020. 8. 28. 제1심법원과 마찬가지로 판단하면서도 ‘피고의 원고들에 대한 2017년 성과평가 및 그에 따른 성과급 차별지급과 2018년도 연봉삭감에 대한 각 구제명령 부분은 복수이고, 부당징벌을 이유로 한 구제명령 부분과 불이익 취급의 부당노동행위를 이유로 한 구제명령 부분도 각각 별개로서 복수의 재심판정이 있는 것으로 보아야 한다’는 이유로 중앙노동위원회위원장의 항소를 일부 인용(이 사건 재심판정 중 연봉삭감이 부당징벌임을 인정한 부분의 취소 청구는 기각하는 취지)하는 판결을 선고하였으며(서울고등법원 2020누36825호), 이에 피고가 상고하였으나 2021. 1. 14. 심리불속행 기각으로 확정되었다(대법원 2020두49829호, 이하 ‘관련 행정소송’이라 한다).

관련 규정 등 피고의 업무평가규정, 보수규정, 연봉시행규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 별지1 관계 규정 기재와 같다. [인정 근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9, 11, 17, 19, 29, 35호증, 을 제2 내지 8, 24, 29, 32, 44, 47, 48호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지] 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고들 1) 피고의 성과평가에 관한 업무평가규정에는 최하위 등급인 D등급은 업무수행 역량이 거의 없거나 도저히 인정될 수 없을 정도에 해당하여야 부여할 수 있는 것으로 규정되어 있고, 피고의 보수규정과 연봉시행규칙에는 D등급을 부여받은 직원도 연봉이 동결되는 것으로 규정되어 있다. 그러나 피고는 원고들이 이 사건 노동조합을 설립한 2012년도부터 객관적인 근거 없이 원고들에게만 고의적으로 최하위 등급인 D등급을 부여(원고 B의 2016년 성과평가 C등급 제외)하였고, 직전년도 연봉의 5%를 삭감하여 지급하였으며, 성과급도 지급하지 않았다(이하 순서대로 ‘이 사건 성과평가’, ‘이 사건 연봉삭감’, ‘이 사건 성과급 차별지급’이라 한다). 이 사건 성과평가 및 그에 따른 이 사건 연봉삭감과 이 사건 성과급 차별지급은 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 부당징벌에 해당하고, 피고의 취업규칙에도 위반된 것이므로 불법행위에 해당한다. 또한 피고의 위 행위는 원고들과의 근로계약 및 피고의 취업규칙에 따라 정당한 성과평가를 하고 그에 기초하여 정당하게 산정한 임금을 지급할 의무를 이행하지 않은 것이므로 채무불이행에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게, 주위적으로 불법행위에 기한 손해배상으로 원고들이 2012년도부터 2017년도까지 최하위 등급보다 한 단계 높은 C등급을 부여받았음을 전제로 재산정한 1 2012. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 원고들의 연봉 및 성과급 미지급분(별지2 청구금액 및 인용금액표 ‘청구금액’란 기재 각 돈), 2 원고들의 위자료 각 3,000만 원, 3 원고 A의 퇴직금 미지급분 106,707,211원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 예비적으로 채무불이행으로 인한 손해배상으로 위 1, 2, 3 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

설령 피고가 위 기간 동안 원고들에게 최소한 C등급을 부여하였어야 한다는 점이 인정되지 않더라도, D등급을 부여받은 직원도 연봉이 동결되어야 하므로 피고의 원고들에 대한 이 사건 연봉삭감은 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 부당징벌에 해당하고, 피고의 취업규칙에도 위반된 것이므로 불법행위에 해당한다. 또한 피고의 위 행위는 원고들과의 근로계약 및 피고의 취업규칙에 따라 정당하게 산정한 임금을 지급할 의무를 이행하지 않은 것이므로 채무불이행에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게, 주위적으로 불법행위에 기한 손해배상으로 원고들이 피고로부터 실제로 부여받은 등급을 기준으로 재산정한 1 2012. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 원고들의 연봉 및 성과급 미지급분, 2 원고들의 위자료 각 3,000만 원, 3 원고 A의 퇴직금 미지급분 92,991,883원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 예비적으로 채무불이행으로 인한 손해배상으로 위 1, 2, 3 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

피고는 공정하고 객관적인 평가기준에 따라 부서 업적평가, 개인 역량평가, 근태평가 결과를 종합하여 성과평가를 실시하였고, 원고들은 저조한 근무성적과 불량한 근태로 인하여 성과평가에서 D등급을 부여받은 것일 뿐 피고가 원고들에게만 고의로 D 등급을 부여한 것이 아니므로, 이 사건 성과평가가 부당하다거나 불법행위에 해당한다고 볼 수 없고, 이 사건 성과평가에 기초하여 원고들에게 성과급을 지급하지 않은 것이므로 이 또한 부당하다거나 불법행위 또는 채무불이행에 해당한다고 볼 수 없다.

피고가 2011. 1. 1.부터 연봉제를 도입하면서 저성과자들에 대하여는 연봉이 삭감될 수 있음을 예정하였고, 소외 노동조합과 ‘성과평가 최하위 등급자에 대하여는 5%의 연봉삭감률을 적용한다’고 합의하였으며, 실제로 연봉제가 시행된 이후 D등급을 받는 직원들에 대하여 당해연도 단체협약에서 연봉을 동결하기로 하는 별도의 합의가 없는 이상 매년 5%의 연봉 감액을 적용하여 왔다. 또한 D등급을 부여받은 직원에 대한 연봉삭감이 피고의 보수규정과 연봉시행규칙에 위반된다고 볼 수도 없다. 따라서 원고들의 연봉을 삭감하여 지급하고 이에 기초하여 원고 A의 퇴직금을 산정하여 지급한 것이 불법행위나 채무불이행에 해당한다고 볼 수 없다.

원고들이 청구한 기간 중 2012년과 2013년 연봉은 피고와 원고들 사이의 개별적·구체적 합의로 그 금액을 정한 것이므로 불법행위나 채무불이행에 해당한다고 볼 수 없어 이 부분 청구는 부당하다. 또한 원고들의 청구는 실질적으로 임금 청구에 해당하므로 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효기간이 적용되고, 설령 불법행위에 기한 손해배상채권이 인정된다 하더라도 민법 제766조 제1항에 따라 3년의 단기소멸시효기간이 적용되므로, 소제기일 또는 원고들이 불법행위에 기한 손해배상을 청구원인으로 추가한 2021. 7. 5.부터 역산하여 3년 이전에 발생한 원고들의 연봉 및 성과급 미지급분 상당의 채권은 시효로 소멸하였다.

이 사건 성과평가가 부당하여 원고들에게 최소 C등급이 인정되어야 하는지 여부 1) 위 기초 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제21, 22호증, 을 제12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 1 원고들은 피고에 입사한 이래 성과평가에서 최하위 등급인 D등급을 부여받은 적이 없었으나, 원고들이 이 사건 노동조합을 설립하고 서울지방노동위원회에 이 사건 대기발령에 관한 구제신청 등을 한 2012년부터 2017년까지 원고 B이 2016년 C등급을 받은 것을 제외하고는 6년 연속 D등급을 부여받은 사실, 2 2012년 이후 피고 소속 팀원 중에서 성과평가 D등급을 부여받은 근로자는 원고들 외에는 없는 사실, 3 피고가 제출한 ‘시기별 원고들 귀책 행위’(을 제12호증)에 의하더라도 원고 A의 경우 2014년, 2016년, 2017년, 원고 B의 경우 2014년은 원고들이 징계를 받은 사실이나 귀책행위가 없음에도 D등급을 받은 사실, 4 원고 B은 2015년 상반기 성과평가로 90.34점을 받았으나, 하반기에 팀원들 중 유일하게 근태평가에서 5점을 받아(다른 팀원들은 근태평가에서 2명이 9점을 받은 것을 제외하고는 모두 10점을 받았다) 합계 81.64점을 받았고, 2015년 성과평가 최종점수 85.99점으로 19명 중 18위에 해당하여 D등급을 부여받게 된 사실, 5 원고 B은 2016년 상반기 성과평가로 91.84점을 받아 7위(이는 B등급에 해당하는 성적이다)였으나, 하반기에 근태평가에서 9점을 받아(다른 팀원들은 근태평가에서 2명이 9점을 받은 것을 제외하고는 모두 10점을 받았다) 합계 92.34점을 받았고, 2016년 성과평가 최종점수 92.09점으로 19명 중 14위에 해당하여 13위와 0.1점 차이로 C등급을 부여받게 된 사실은 인정된다.

그러나 앞서 본 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제24호증, 을 제9 내지 11, 17 내지 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 위 인정 사실과 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 성과평가가 공정하고 객관적인 평가기준을 위반하여 부당하므로 원고들에게 2012년부터 2017년까지 D등급보다 최소 한 단계 높은 C등급이 인정되어야 한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자에게는 그 인사평가의 방법 등을 결정하는 데에 상당한 재량을 가지고 있고, 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 이를 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 쉽사리 단정할 수는 없다. 2 앞서 본 피고의 성과평가 기준에 의하면, 원고들과 같은 팀원의 경우 회장과 사무총장이 부서 업적평가를 하고, 국장과 팀장이 개인 역량평가를 하고, 팀장이 근태평가를 하도록 하여 평가자를 다양하게 구성하였고, 반대로 국장 및 팀장에 대한 개인역량평가의 경우 팀원이 실시(40%)하도록 규정되어 있는 등(피고 업무평가규정 별표 3) 어느 한 평가자에 의해 자의적인 평가가 이루어지는 것을 방지하고 있다. 또한 성과평가 점수 중 50%에 해당하는 부서 업적평가는 각 부서별로 수행하는 고유의 업무특성을 고려하여 절대평가 방식으로 평가함으로써 동일한 부서에 속한 팀원들에게는 동일한 점수를 부여하였다. 한편 40%에 해당하는 개인 역량평가는 상급자의 주관적 평가에 따라 그 점수가 달라질 가능성이 있으나, 개인 역량을 공통역량과 직무역량으로 나눈 뒤 각 역량별 평가요소를 적극성, 책임성, 협조성, 제1, 2 직무역량 등으로 세분화하여 각 요소별로 등급(S등급부터 D등급까지 9단계)을 부여하도록 하였고, 평가자의 성향에 따라 팀원들 사이에 과도한 편차가 발생하는 것을 방지하기 위하여 등급별 비율도 제한하는 등 자의적 평가를 방지하고자 하였다. 비록 위 각 역량별 평가요소의 객관적 판단기준이 마련되어 있지는 않으나, 근로자의 개별 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 이러한 사정만으로 개인 역량평가 방식을 포함한 이 사건 성과평가 방식이 부당하다고 보기는 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 등 참조). 3 원고들의 근무태도와 관련하여, 피고는 2012. 12. 27. 원고들이 이 사건 대기발령 기간 중 자주 무단외출을 하는 등 근태가 불성실하였다는 이유로 인사위원회를 개최하여 원고 A에 대하여 정직 2개월, 원고 B에 대하여 정직 4개월의 징계를 인사권자에게 건의하기로 의결하였으나, 인사권자인 회장이 징계를 유보하여 실제 징계가 이루어지지는 않았다. 원고 A은 2013. 3. 14. ‘2013. 1.경 분기별 사업계획을 작성하도록 지시하였으나 지연사유도 제시하지 않으면서 이행하지 아니하였고, 재차 결과보고를 요청하자 중간보고 라인을 무시하고 1장짜리 보고서를 제출하여 지시를 불이행하였고, 2013. 2. 5. 사무실 환경개선 공사 시행 관련 기안을 상신하도록 지시하였으나 이를 제대로 이행하지 아니하고 업무를 태만히 하였으며, 2013. 3. 11. 경영지원팀 회의에서 팀장에게 “니가 나설 자리가 아니다.”, “선배가 후배에게 그렇게 말하지도 못하나? 그렇게 살지 마라. 상황이 이렇게 됐다고 해서 앞잡이가 돼서 그러지 말아라.”라고 말하는 등 위계질서 문란행위를 하였다’는 이유로 기획홍보국장인 K으로부터 구두 경고를 받았고, 2015. 4. 8. ‘2015. 3. 20. 기획홍보국장에게 책상을 내리치며 “도둑놈”, “어디서 나쁜 것만 배워가지고”라고 말하는 등 모욕적 언행을 수차례 하여 직장 질서를 훼손하였다’는 징계사유로 감봉 3개월의 징계를 받았으며, 2018. 9. 21. ‘이 사건 재심판정 당시 알게 된 연봉, 인사위원회 회의록 등 인비사항을 일부 직원에게 유출하였다’는 이유로 경고를 받기도 하였다. 또한 원고 B은 2012. 12. 21. 다이어리 및 손수첩 제작 지연으로 업무 일정에 차질을 유발하였음을 인정하고, 향후 재발 방지를 약속하는 내용의 경위서를 작성하였고, 2013. 2. 7. ‘상급자에게 언성을 높여 언쟁하여 사무실 근무분위기를 훼손시킨 점을 반성한다’는 내용의 경위서를 작성하기도 하였다(이와 관련하여 부서장인 K은 2013. 3. 14. 원고 B에 대하여 피고 복무규정상 성실의무 및 품위유지의무를 위반하였고, 인사규정상 업무지시 불이행, 직무태만, 품위손상 등에 해당한다는 이유로 징계를 건의하였다). 4 설령 위 1)항의 인정 사실과 아래에서 보는 이 사건 연봉삭감의 경위와 그 위법성 등에 비추어 원고들의 성과평가 점수가 원고들의 실제 업무수행능력과 근무태도에 비하여 낮게 책정되었음이 인정된다고 하더라도, 원고들의 실제 업무수행능력과 근무태도에 걸맞은 점수가 몇 점인지를 정할 수 있는 자료가 없다. 팀원들에 대한 성과평가는 상대평가(S등급 10%, A등급 20%, B등급 40%, C등급 20%, D등급 10%)이므로 원고들에게 최소 C등급이 인정되려면 원고들이 매년 차상위자보다 높은 점수를 받았을 것임이 인정되어야 하나, 위와 같은 이유로 이를 인정하기 어렵다.

이 사건 연봉삭감의 위법성 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고의 이 사건 연봉삭감은 피고 연봉시행규칙 및 소외 노동조합과의 단체협약을 위반하였고, 근로자의 보수 조정 등에 관한 사용자의 재량권을 일탈·남용한 것으로 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 부당징벌에 해당하여 위법하다고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고들에게 위와 같은 불법행위에 기한 손해를 배상할 책임이 있다. 1 피고의 2010. 7. 2.자 ‘협회 연봉제 도입 기본계획(안)’ 및 2010. 12. 28.자 ‘협회 임금 및 직제개편(안)’에서 2012년부터 임금 감봉이 가능하다고 하면서 ‘성과평가 하위 등급 10%에 대해서 연봉 5% 범위 내에서 삭감 가능’, ‘성과평가 하위등급(C, D등급)에 대해서 실질적으로 마이너스 임금인상률 적용’ 등의 내용을 정하고 있기는 하나, 이는 연봉제가 도입되기 전의 계획안이나 설명 자료에 불과하므로 위와 같은 내용에 의하여 성과평가 D등급을 받은 경우 -5%의 비율에 의한 연봉삭감을 확정적으로 규정한 것이라고 볼 수는 없고, 이는 원고 A이 전문위원으로서 연봉제 도입 업무를 담당하면서 피고 제121차 이사회에서 ‘2012년도부터는 실질적으로 감봉이 이루어질 수 있도록 설계하였다’라고 설명하였다 하더라도 달리 볼 것이 아니다. 2 피고 연봉시행규칙 제6조는 “재직자의 연봉은 예산 규모 및 물가변동률을 고려하여 노사가 임금변동률을 합의한 후, 개인별 성과에 따른 변동률을 반영하여 조정한다. 평가결과에 따른 연봉조정기준은 [별표 1]과 같다.”라고 규정하고, [별표 1]은 B등급에 기준인상률을 적용하며 D등급의 경우 기준인상률 대비 -100%의 인상률을 적용하여 연봉을 산정하는 것으로 규정하고 있다. 위 규정과 관련하여 2010. 7. 2.자 ‘협회 연봉제 도입 기본계획(안)’에서는 위와 같은 인상률 기준을 적용한 ‘차등 기준 적용 예시’를 제시하고 있는데, B등급에는 노사가 합의한 기준인상률 4%를 적용하고, D등급에는 기준인상률의 -100%에 해당하는 임금인상률이 0%라고 보아 연봉을 동결하는 것으로 적용하였다. 3 피고와 소외 노동조합은 연봉제 및 성과평가 시행과 관련하여 여러 차례에 걸쳐 단체협약을 체결하였는데, 연봉제가 실시될 무렵 최초로 체결한 2010. 8. 25.자 단체협약에서는 ‘현 임금 보장 및 물가인상 수준의 최저임금 인상을 보장한다’고 약정하였고(이와 관련하여 피고는 위 단체협약은 2011년도 연봉에만 적용되는 것이라고 주장하나, 위 단체협약에 별도로 유효기간이 정해져 있음을 인정할 증거가 없는바, 위 단체협약은 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제2항에 따라 3년간 적용되는 것으로 봄이 타당하다), 2016. 1. 4.자 단체협약에서는 2015년도 성과평가 결과 D등급을 받은 직원에 대하여 연봉을 동결하기로 약정하였으며, 2018. 11. 13.자 단체협약에서도 D등급을 받은 직원에 대하여 연봉을 동결하기로 약정하였다(피고는 앞서 본 바와 같이 2019. 9. 24. 연봉시행규칙을 개정하여 성과평가 등급을 A~C등급의 3단계로 하고, C등급이라 하더라도 기준인상률의 50%를 인상하는 것으로 변경하였다). 피고와 소외 노동조합이 2013. 1. 7. 체결한 단체협약에서 유일하게 ‘2012년도 성과평가 결과 D등급을 받은 직원에 대하여 2013년도에 전년도 연봉의 10%를 삭감한다’고 약정하였으나(실제로는 원고들의 2013년 연봉은 5% 삭감되었다), 그 내용에 비추어 2013년 연봉 책정에만 적용될 수 있는 것이고, 그 외 연도의 연봉을 삭감할 수 있는 근거로 삼기에는 부족하다. 4 원고들의 연봉이 매년 삭감된 결과, 원고 A은 2017년 및 2018년 연봉이 70,703,210원, 원고 B은 2015년 및 2016년 연봉이 70,703,200원까지 삭감되었는데, 이는 연봉제가 시행되기 전 원고들의 2011년 연봉(86,805,000원) 대비 약 18.5% 감액된 것이고, 피고 연봉시행규칙 제7조 제1항, [별표 2]의 직급별 연봉 하한 기준상 1급(갑)의 연봉 하한 기준인 82,000,000원에도 한참 미치지 못하는 금액이다(이에 대하여 피고는 피고 연봉시행규칙상 직급별 연봉 하한 기준은 승진자와 최초 입사자에 대하여만 적용된다고 주장하나, 피고 연봉시행규칙 제7조 제1항의 문언에 비추어 위 규정의 적용 범위가 피고의 주장과 같이 제한된다고 보기는 어렵다). 5 피고의 근로자에 대한 연봉삭감은 차년도 성과평가에 따른 연봉 책정에도 연쇄적으로 영향을 미치게 된다는 점에서 명확한 기준에 따라 정당하게 이루어질 필요성이 있다. 그럼에도 피고는 연봉시행규칙(제6조, 제7조 제1항)과 소외 노동조합과의 단체협약(2010년)을 위반하여 원고들에게 명확한 근거 없이 -5%의 감액률을 적용하는 이 사건 연봉삭감 조치를 하였는바, 이는 피고가 연봉삭감의 범위에 관한 기준에 따르지 아니한 채 일방적으로 원고들에게 불이익한 내용의 제재를 가한 것이다. 실제로 원고들은 2012년 이후 지속적으로 이루어진 –5% 감액률의 연봉삭감 조치에 따라 상당한 불이익을 받아왔다. 6 피고는 노사 간에 성과평가 D등급을 받은 직원에 대하여 연봉의 5%를 삭감하는 관행이 성립하였으므로 이 사건 연봉삭감이 정당하다고도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고들 외에는 피고가 연봉제를 도입한 2012년도 이후 원고들 소속 팀원 중에서 성과평가 D등급을 받은 근로자가 없는 점을 고려하면 그러한 관행이 성립하였다고 보기 어렵다.

손해배상책임의 범위

2012. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 원고들의 연봉 및 성과급 미지급분 가) 앞서 본 바와 같이 원고들은 연봉제가 실시된 이후인 2012년부터 위법한 이 사건 연봉삭감에 따라 감액된 연봉을 지급받았고, 이로 인하여 원고들이 직전년도 성과평가 결과 D등급이 아닌 해에 지급받은 성과급에도 정당하게 산정한 성과급 액수와의 차액이 발생하게 되었으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 원고들이 피고로부터 실제로 부여받은 등급을 기준으로 재산정한 2012. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 원고들의 연봉 및 성과급 미지급분 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[피고는 원고들의 2012년과 2013년 연봉은 피고와 원고들 사이의 개별적·구체적 합의로 그 금액을 정한 것이므로 피고들의 손해배상책임이 없다고 주장하나, 원고들의 연봉을 삭감하는 내용의 연봉계약은 피고의 취업규칙인 연봉시행규칙에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약에 해당하여 그 부분에 관하여는 효력이 없으므로(근로기준법 제97조), 피고의 이 부분 주장은 이유 없다]. 한편 피고와 소외 노동조합이 2013. 1. 7. 체결한 단체협약에서 ‘2012년도 성과평가 결과 D등급을 받은 직원에 대하여 2013년도에 전년도 연봉의 10%를 삭감한다’고 약정하였고 실제로 원고들의 2013년 연봉이 5% 삭감된 사실은 앞서 본 바와 같은데, 원고들은 소외 노동조합의 조합원은 아닌 것으로 보이나, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제35조에 따라 ‘당해 사업장에 사용되는 동종의 근로자’인 원고들에게도 위 2013. 1. 7.자 단체협약이 적용된다고 봄이 타당하고, 위 단체협약에서 피고 연봉시행규칙과 달리 D등급을 받은 직원의 연봉을 삭감하는 내용을 정하였다 하더라도 협약자치의 원칙상 위 단체협약의 효력이 우선한다고 보아야 하므로(대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 등 참조), 피고가 위 2013. 1. 7.자 단체협약에 근거하여 원고들의 2013년 연봉을 5% 삭감한 것이 부당하다고 보기는 어렵다[이에 대하여 원고들은 위 2013. 1. 7.자 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것이고, 이미 구체적인 지급청구권이 발생한 임금을 원고들의 동의 없이 처분한 것이며, 노동조합법 제29조의4 제1항의 공정대표의무를 위반하여 무효라고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들과 갑 제10호증의 기재만으로는 위 단체협약이 현저히 합리성을 결하였다고 보기 어렵고, 위 단체협약 체결 당시 2013년도 기준인상률이 아직 정해지지 않았으므로 2013년 연봉에 대한 구체적인 지급청구권이 발생하였다고 단정하기도 어려우며, 앞서 본 바와 같이 피고는 2012. 10. 31. 및 2012. 11. 2. 원고 B에게 ‘경영지원팀에서 총무직을 수행할 경우 이 사건 노동조합 위원장의 지위와 상충될 수 있어 이 사건 노동조합에서 탈퇴할 의사가 있는지 여부’에 관하여 의견을 요청하였고, 원고 B이 만약 총무직을 수행할 경우 이 사건 노동조합 규약상 가입자격 미달로 자동탈회된다는 의견을 밝힘에 따라 2012. 11. 2. 원고 B을 기획홍보국 경영지원팀으로 발령하였고, 원고 B은 2013. 1. 7. 이 사건 노동조합 탈회원을 작성하여 피고에 제출한 점, 이 사건 노동조합에서 원고 B이 탈퇴하는 경우 그 조합원으로 원고 A 1인만이 남게 되어 노동조합으로서의 단체성을 상실하였다고 볼 여지가 있는 점(대법원 1998. 3. 13. 선고 97누19830 판결 등 참조) 등을 종합하면 소외 노동조

이에 대하여 피고는 소제기일 또는 원고들이 불법행위에 기한 손해배상을 청구원인으로 추가한 2021. 7. 5.부터 역산하여 3년 이전에 발생한 원고들의 연봉 및 성과급 미지급분 상당의 손해배상채권은 시효로 소멸하였다고 주장한다.

소멸시효의 기산점에 관하여 살피건대, 불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항에서 그 손해 및 가해자를 안다는 것은 손해의 발생사실과 그 손해가 가해자의 불법행위로 인하여 발생한 것이라는 사실을 알면 되는 것이고, 그 손해의 정도나 액수를 구체적으로 알아야 하는 것은 아닌바(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다42583 판결 등 참조), 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 을 제28호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고들은 연봉제가 실시된 이후 매년 3~4월경마다 피고로부터 직전년도 연봉액과 당해연도 연봉액 및 인상(삭감)률, 직전년도 성과평가 등급이 명시된 연봉통지서를 교부받은 점, 2 원고들은 피고 연봉시행규칙과 단체협약 등을 통하여 성과평가에서 D등급을 받아도 연봉이 삭감되지는 않는다는 사실과 원고들의 직급에 해당하는 연봉 하한액이 얼마인지를 충분히 알 수 있었던 것으로 보이는 점(원고 A은 2014년부터, 원고 B은 2013년부터 원고들의 직급에 해당하는 연봉 하한액을 하회하는 연봉을 지급받았다), 3 실제로 원고 A은 2015. 5. 8. 서울지방고용노동청 서울서부지청에 2015년 3월분 임금 삭감에 관한 진정을 제기하였고, 원고 A은 2018. 1. 18., 원고 B은 2018. 1. 19. 피고에게 2017년 성과평가에 대한 이의신청을 하였으며, 원고들과 이 사건 노동조합은 2018. 7. 19. ‘2017년 성과평가 및 그에 따른 성과급 차별지급과 2018년도 연봉삭감이 부당징벌이자 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다’고 주장하며 구제신청을 하는 등 연봉삭감의 부당성을 다툰 점 등을 종합하면, 원고들이 당해연도 연봉삭감을 통지받은 때 당해연도 연봉삭감이라는 피고의 불법행위를 알았다고 봄이 상당하므로, 원고들의 연봉 및 성과급 미지급분 상당의 불법행위 손해배상채권의 소멸시효는 당해연도 연봉삭감을 통지받은 때(늦어도 당해연도 4월경)로부터 각 진행한다(관련 행정소송 확정시부터 소멸시효가 기산된다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다).

이에 대하여 원고들은 2017년 성과평가 및 그에 따른 성과급 차별지급과 2018년도 연봉삭감에 관하여 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 피고가 이 사건 재심판정에 불복하여 제기된 관련 행정소송에 보조참가하여 피고의 주장을 다투면서 원고들의 권리를 주장하였으므로, 원고들의 연봉 및 성과급 미지급분 상당의 불법행위 손해배상채권의 소멸시효는 관련 행정소송이 제기된 2019. 3. 6.경 중단되었다고 주장한다. 그러나 어떤 청구권을 가진 권리자가 그 중 특정이 가능한 일부에 관하여만 청구를 하고 나머지 부분에 관하여는 청구를 하지 아니한 경우 그 나머지 부분에 대하여는 시효중단의 효력이 발생하지 아니하는바(대법원 2012. 11. 15. 선고 2010두15469 판결 등 참조), 위 구제신청 및 관련 행정소송과 관련한 ‘재판상 청구’로서 시효중단의 효력이 발생하는 부분은 ‘2018년 연봉 및 성과급 미지급분 상당의 손해배상채권’에 한정된다. 따라서 원고들의 2018년 연봉 및 성과급 미지급분 상당의 불법행위 손해배상채권은 늦어도 관련 행정소송이 제기된 2019. 3. 6. 무렵(또는 원고들이 보조참가를 한 시점에서) 시효가 중단되었고, 2019년부터 2020년까지의 연봉 및 성과급 미지급분 상당의 불법행위 손해배상채권은 원고들이 불법행위에 기한 손해배상을 청구원인으로 추가하는 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출한 2021. 7. 5. 시효가 중단되었으나, 원고들의 2012년부터 2017년까지의 연봉 및 성과급 미지급분 상당의 불법행위 손해배상채권은 2021. 7. 5. 이미 3년의 소멸시효가 완성되어 시효로 소멸하였다.

한편, 피고의 이 사건 연봉삭감은 앞서 본 바와 같은 이유로 원고들과의 근로계약 및 피고의 취업규칙에 따라 정당하게 산정한 임금을 지급할 의무를 이행하지 않은 것으로서 채무불이행에도 해당하는데, 원고들은 예비적으로 위 채무불이행으로 인한 손해배상으로 원고들의 연봉 및 성과급 미지급분을 청구하고 있는바, 이는 실질적으로 미지급 임금 청구에 해당하므로 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효기간이 적용된다. 따라서 원고들의 2017. 12. 21.부터 2017. 12. 31.까지의 연봉 및 성과급 미지급분 상당의 채무불이행 손해배상채권은 원고들이 이 사건 소를 제기한 2020. 12. 21. 시효가 중단되었다.

따라서 원고들의 시효중단 재항변은 위 인정 범위 내에서 이유 있다(원고들은 피고의 소멸시효 항변이 권리남용이라고도 주장하나, 원고들이 제출한 증거들만으로는 권리남용에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다).

이에 따라 원고들이 피고로부터 실제로 부여받은 등급을 기준으로<6> 재산정(2013년 연봉은 5% 삭감, 그 외 연도의 연봉은 D등급의 경우 동결)한 2017. 12. 21.부터 2020. 12. 31.까지의 원고들의 연봉 및 성과급 미지급분은 별지2 청구금액 및 인용금액표 ‘인용금액’란 기재와 같다(2017. 12. 21.부터 2017. 12. 31.까지의 연봉 및 성과급 미지급분은 2017년 연봉 및 성과급 미지급분을 일할 계산하였다. 구체적인 계산 내역은 별지3 미지급 연봉 및 성과급 계산내역표 기재와 같다).

위자료 일반적으로 타인의 불법행위 등에 의하여 재산권이 침해된 경우에는 그 재산적 손해의 배상에 의하여 정신적 고통도 회복된다고 보아야 할 것이므로 재산적 손해의 배상에 의하여 회복할 수 없는 정신적 손해가 발생하였다면, 이는 특별한 사정으로 인한 손해로서 가해자가 그러한 사정을 알았거나 알 수 있었을 경우에 한하여 그 손해에 대한 위자료를 청구할 수 있다(대법원 2004. 3. 18. 선고 2001다82507 전원합의체 판결 등 참조). 그러나 원고들이 제출한 증거들만으로는 재산적 손해의 배상에 의하여 회복할 수 없는 정신적 손해가 발생하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

원고 A의 퇴직금 미지급분

원고 A이 2000. 4. 8.부터 피고에 근무하여 오다가 2020. 12. 31. 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제31호증의 기재에 의하면 원고 A은 2007. 12. 31.까지의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 2008. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 기간에 대하여 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다[원고 A은 피고가 위 퇴직금 중간정산을 원고 A과 합의하여 시행한 것이 아니라 일률적·일방적으로 시행한 조치이므로 중간정산의 효력이 없다고 주장하나, 퇴직금 중간정산 제도의 입법 취지와 퇴직금의 성격 등을 종합하여 볼 때 반드시 근로자가 먼저 중간정산을 적극적으로 요구한 경우에만 퇴직금 중간정산 합의가 유효한 것은 아니고, 퇴직금 중간정산 합의가 개별 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 하는바(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 등 참조), 원고 A은 2005년부터 2007년까지 매년 퇴직금 중간정산에 따라 퇴직금을 별다른 이의 없이 수령한 것으로 보이므로(을 제31호증 참조), 원고 A과 피고 사이에 2007. 12. 31.까지의 계속근로기간에 대한 퇴직금 중간정산의 합의가 묵시적으로 성립하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고 A의 이 부분 주장은 이유 없다].

원고 A의 1일 평균임금에 관하여 보건대, 원고 A의 퇴직일 이전 3개월간 피고로부터 지급받았어야 할 임금은 합계 22,783,034원<7>[= 2020년 연봉 87,486,853원 ×3개월/12개월 + 2020년 성과급 3,645,286원 × 3개월/12개월, 원 미만 버림]이므로, 1일 평균임금은 이를 위 기간의 총일수(92일)로 나눈 244,565원이 된다.

피고의 보수규정 제32조 제1항 제3호는 1년 이상 근속한 피고 직원의 퇴직금은 ‘근속연수 × 평균임금 1개월분’으로 산정하도록 규정하고 있으므로, 피고는 원고 A에게 퇴직금으로 95,380,350원(= 근속연수 13년 × 1일 평균임금 244,565원 × 30일)을 지급하여야 하는데, 원고 A이 퇴직금으로 83,935,960원을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고는 원고 A에게 퇴직금 미지급분으로 11,444,390원(= 95,380,350원 – 83,935,960원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 피고는 원고들에게 2017. 12. 21.부터 2020. 12. 31.까지의 원고들의 연봉 및 성과급 미지급분으로 별지2 청구금액 및 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2023. 12. 7.까지 원고가 구하는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고 A에게 퇴직금 미지급분으로 11,444,390원 및 이에 대하여 근로기준법 제36조, 제37조의 지급사유가 발생한 날인 2020. 12. 31.로부터 14일이 도과한 다음 날인 2021. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.