서울중앙지방법원 2023. 1. 19. 선고 2020가합608509 판결

피고는 전력자원의 개발, 발전, 송전, 변전 및 이와 관련된 영업 등의 업무를 수행하기 위한 목적으로 한국전력공사법에 의하여 설립된 공기업이고, 원고들은 1957. 10. 1. 이후 출생자로 피고 소속 3직급 이상 근로자로 재직하였다.

피고는 2009. 12. 30. 4직급 이하 직원들이자 피고 전직원 과반수 이상으로 구성된 B노동조합(이하 ‘B노조’라고 한다)과 사이에 단체협약을 체결하면서, 2010. 7. 1.부터 아래와 같은 내용의 임금피크제를 시행하기로 합의하였고(이하 ‘이 사건 종전 임금피크제’라고 한다), 2010. 8. 10. 위 임금피크제 시행을 위하여 연봉 및 복리후생관리규정 등을 개정하였다.

피고는 2011. 1. 14. 3직급 이상 직원들의 연차별 임금지급률에 관하여 아래와 같은 내용으로 연봉 및 복리후생관리규정 시행세칙을 개정하였다.

피고 일부 직원들은 위 취업규칙 변경 당시 B노조의 동의를 얻지 아니하였거나 3직급 이상 직원들이 B노조의 동의 여부에 실질적으로 관여하지 아니하였으므로 위 취업규칙 변경이 무효라고 주장하며 이 사건 종전 임금피크제가 적용되어 감액된 임금 등의 지급을 구하는 소송을 제기하였으나, 제1심 법원은 B노조가 피고 소속 4직급 이하 직원들로 조직되었고, 위 취업규칙이 3직급 이상 직원들에 대하여만 불이익한 내용으로 변경되었다고 하더라도, 피고 직급 체계상 4직급에서 3직급으로의 승진이 가능하여 위 취업규칙이 장차 현재의 4직급 이하 직원들에게도 적용될 수 있으므로, B노조는 장래 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합으로서 적법하게 동의권을 행사할 수 있다고 판단하였고(서울중앙지방법원 2012. 6. 12. 선고 2011가합117247 판결), 이와 같은 판단은 항소심과 상고심에서도 그대로 유지되었다(서울고등법원 2013. 7. 12. 선고 2012나55091 판결, 대법원 2015. 12. 23. 선고 2013다209039 판결).

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다)은 종전에는 제19조에서 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다”라고 규정하고 있었다. 그런데 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 같은 법 제19조는 제1항에서 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다”라고 규정하고, 제2항에서 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다”라고 규정함으로써 모든 사업장에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 것을 법적으로 의무화하였다.

피고는 2014. 7. 11. B노조와 1957. 10. 1. 이후 출생한 직원의 정년을 만 60세로 연장하면서 만 57세 이상 직원을 대상으로 임금피크제를 전면 시행하되, 다만 임금피크제 적용 기간을 4년에서 3년으로 단축하기로 합의하고(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다), 2014. 8. 2. 아래와 같은 내용으로 연봉 및 복리후생관리규정 시행세칙을 개정하였다.

원고들의 주장

주위적으로, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금피크대상 근로자들을 차별하여 무효이므로, 이 사건 임금피크제에 따라 감액된 임금<1> 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

예비적으로, 설령 이 사건 임금피크제가 유효하더라도, 3직급 이상 간부직원들의 임금지급률을 4직급 이하 일반직원과 다르게 정한 부분은 합리적인 이유 없이 3직급 이상 간부직원들을 차별하는 행위로서 위법하므로, 임금피크제 기간 동안 일반직원에 비하여 추가로 감액된 임금 상당을 손해배상으로 구한다.

주위적 청구에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

고령자고용법 등에 따른 임금체계 개편

고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것) 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<2> 참조), 정년연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<3>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.

임금피크제 도입 목적의 타당성 등

기획재정부는 2015. 5. 7. 모든 공공기관에 대하여 정년 연장에 따른 고령 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 실제 2015년 연말을 기준으로 피고를 비롯한 모든 공공기관이 기획재정부의 권고에 따라 임금피크제를 도입하였다.

임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년층의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 피고도 고령 근로자에 대한 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 정부의 권고에 따라 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적을 가지고 있으므로, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유인 ‘고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당한다.

한편 B노조가 피고 소속 4직급 이하 직원들로 조직되었고, 설령 이 사건 임금피크제가 3직급 이상 직원들에 대하여 불이익한 내용으로 변경되었다고 하더라도, 피고 직급 체계상 4직급에서 3직급으로의 승진이 가능하여 위 취업규칙이 장차 현재의 4직급 이하 직원들에게도 적용될 수 있으므로, B노조는 장래 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합으로서 적법하게 동의권을 행사할 수 있다.

임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도

앞서 본 바와 같이, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 갖는다. 따라서 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

이 사건 임금피크제는 3직급 이상 임금피크제 적용대상 직원들에게 종전 정년이 도래하기 1년 전인 만 57세부터 정년이 연장된 만 60세까지 3년의 기간 동안 직전 임금의 80%, 60%, 50%를 각 지급하는 내용으로, 종전 정년인 만 58세 이후에도 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 이 사건 임금피크제 시행 이전보다 ‘임금 총액’ 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다.

또한 원고들 중 일부는 고용보험법 시행령 제28조의2에서 정한 임금피크제 지원금 제도에 따라 고용노동부로부터 임금피크제 지원금을 교부받기도 하였다.

임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성

이 사건과 같이 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있는데, 임금피크제 적용대상 근로자들에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감하여 줄 법적 의무가 발생한다고 볼 수는 없으므로, 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다 볼 수는 없다.

피고는 2019. 10.경부터 임금피크제 적용대상 직원의 근무시간을 주 40시간에서 주 32시간으로 단축하는 내용의 장년기 단축근무제도를 시행하였고,<4> 이로써 원고들 중 130명의 근무시간이 단축되었다.

피고는 임금피크제 적용대상 직원에 대하여 전환 직전 임금을 기준으로 퇴직금을 중간정산 받을 수 있도록 하였고(연봉 및 복리후생관리규정 시행세칙 제67조), 재취업 지원을 위한 ‘행복미래설계 교육’을 실시하였으며, 평생교육원 과정, 정부기관 인력양성 과정 등 사외교육과정도 지원하였다.

예비적 청구에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

원고들을 포함한 3직급 이상 간부직원의 경우 임금피크제 적용 1년차에는 임금피크제 적용 직전 기준연봉의 80%, 2년차에는 기준연봉의 60%, 3년차에는 기준연봉의 50%를 지급받는데 반하여 4직급 이하 일반직원의 경우 임금피크제 적용 1년차에는 임금피크제 적용 직전 기준연봉의 90%, 2년차에는 기준연봉의 70%, 3년차에는 기준연봉의 65%를 지급받게 되나, 간부직원은 일반직원에 비하여 상대적으로 고액의 임금을 지급받고 있었으므로 위와 같은 임금감액률의 차이에도 불구하고 여전히 임금피크제 기간 동안 일반직원에 비하여 평균적으로 더 많은 임금을 지급받았다고 보인다[원고들은 일반직원 중 4(가)직급 직원에 비하여 오히려 적은 임금을 지급받았다고 주장하고, 이러한 결과는 이 사건 임금피크제에서 임금감액률을 세부직급별이 아닌 간부직원과 일반직원으로만 나누어 정하였기 때문으로 보이는데, 원고들 중 일부가 임금피크제 기간 동안 일반직원 중 일부 직급보다 적은 임금을 지급받았다는 사정만으로 곧바로 위와 같은 방식으로 감액률에 차등을 둔 이 사건 임금피크제가 현저하게 합리성을 결여하였다고 단정하기는 어렵다].

B노조는 장래 변경된 취업규칙이 적용되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합으로서 간부직원과 일반직원의 임금감액률을 다르게 정한 이 사건 종전 임금피크제 및 이 사건 임금피크제 시행에 관하여 적법하게 동의하였음은 앞서 본 바와 같다. 다수의 근로자를 고용하고 있는 기업은 개개의 근로자들과 일일이 계약 내용을 정하기보다는 근로자 집단 사이에 이해가 엇갈리는 사안을 포함한 근로계약의 내용이 되는 근로조건 등을 단체협약, 취업규칙에 정하여 근로관계를 정형화하고 집단적으로 규율하는 것이 보통이고 그 필요성 또한 인정되므로, 집단적 동의 절차를 거쳐 변경된 취업규칙이 일부 근로자에게 불리하다는 사정만으로는 변경된 취업규칙이 사회통념에 반하여 위법하다고 볼 수 없다.

또한 간부직원과 일반직원은 직급, 담당 업무 내용, 권한 등이 서로 다르고, 간부 직원은 일반직원에 비하여 상대적으로 고액의 임금을 지급받고 있었으므로 간부직원과 일반직원의 임금감액률에 차등을 둠으로써 간부직원의 연장된 근로기간 동안 피고가 추가로 부담하여야 하는 인건비 부담을 낮출 필요성이 있었으며, 2015. 5. 7.경 발표된 기획재정부의 공공기관 임금피크제 권고안에서도 간부직과 비간부직, 직급별, 직종별 또는 임금피크제 대상자의 직무 등에 따라 임금지급률을 달리 설정하는 것이 가능하다고 안내된 점 등에 비추어 보면, 그와 같은 차별에 현저히 합리성이 결여되어 있다고 보기도 어렵다.