주문
피고인을 징역 6월에 처한다.
다만, 이 판결 확정일로부터 2년간 위 형의 집행을 유예한다.
사건정보
서울중앙지방법원
판결
사건
2020고단2931
판결선고
2021. 1. 14.
범죄사실
피고인은 서울 동작구 B에 있는 C 대표로서 상시 4명의 근로자를 사용하여 독서실 운영업을 운영하는 사용자이다.
임금 미지급으로 인한 근로기준법위반
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
그럼에도 불구하고, 피고인은 2015. 10. 20.경부터 2019. 9. 15.경까지 위 사업장에서 총무로 근무하다 퇴직한 근로자 D의 2019년 9월 임금 702,000원을 비롯하여 별지 범죄일람표(1) 기재와 같이 퇴직 근로자 2명의 임금 합계 59,384,850원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.
근로자퇴직급여보장법위반
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.
그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2015. 10. 20.경부터 2019. 9. 15.경까지 위 사업장에서 총무로 근무하다 퇴직한 근로자 D의 퇴직금 8,079,654원을 비롯하여 별지 범죄일람표(1) 기재와 같이 퇴직 근로자 2명의 퇴직금 합계 18,324,290원을 당사자 간의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.
최저임금법위반
사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 매년 고용노동부장관이 결정·고시한 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 최저임금으로 2016. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지는 시간당 6,030원 이상의 임금을, 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지는 시간당 6,470원 이상의 임금을, 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지는 시간당 7,530원 이상의 임금을, 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지는 시간당 8,350원 이상의 임금을 지급해야 한다.
그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2015. 10. 20.경부터 2019. 9. 15.경까지 총무로 근무하다 퇴직한 근로자 D과 2014. 3. 12.경부터 2019. 8. 31.경까지 총무로 근무하다 퇴직한 근로자 E에게 별지 범죄일람표(2) 기재와 같이 최저임금에 미달하는 임금을 지급하였다.
증거의 요지
피고인의 일부 법정진술
증인 D, E의 각 법정진술
D, E에 대한 각 경찰 진술조서
각 고소장, 각 진정서
수사결과보고
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조
각 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급), 각 근로자퇴직급여보장법 제44조 제1호, 제9조(퇴직금 미지급), 각 최저임금법 제28조 제1항, 제6조 제1항(최저임금 미지급)
상상적 경합
형법 제40조, 제50조
형의 선택
징역형
경합범가중
형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조
집행유예
형법 제62조 제1항
양형의 이유
피고인은 근로자들의 임금 및 퇴직금을 지급하지 아니하고, 최저임금법에 위반한 임금을 지급하지 아니하였는바, 그 미지급 액수가 상당하여 죄책이 상당히 무겁다. 다만, 피고인은 범죄전력이 없는 초범의 가정주부로서 독서실 관리 업무에 대한 지식이 없었던 것으로 보여 고의의 정도가 크다고 보이지 않고, 이 사건 근로자들의 업무의 특성상 근로의 강도 역시 매우 중하였던 것으로 보이지는 않는 점 등을 참작하고, 그 밖에 피고인의 연령, 직업, 성행, 환경, 범행의 동기 및 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 기록과 이 사건 변론에 나타난 여러 가지 양형의 조건을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.
유죄의 이유
피고인의 주장
피고인과 D, E은 사무위임계약 관계일 뿐 동인들은 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다. 가사 동인들을 근로자라고 보더라도 피고인은 임금 및 퇴직금 지급의무 등의 존재에 관하여 다툴만한 근거가 있어 이를 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다.
관련법리
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조).
임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 등 참조).
판단
이 법원이 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, D, E은 임금을 받을 목적으로 종속적인 관계에서 피고인에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자로 판단되고, 피고인에게 임금 및 퇴직금 지급의무 등의 존부 및 범위에 관하여 다툴만한 상당한 이유가 있다고 보이지 않는다.
D, E은 매일 정해진 시간에 출근하여 독서실 카운터에서 근무하면서 독서실 청소, 독서실 원생의 등록 및 퇴실 등 사무, 독서실 내 고장 난 비품의 수리 등의 업무를 수행하였다.
D, E은 독서실 총무 업무 수행의 대가로 고정된 월 급여를 지급받았는데 이는 동인들의 독서실 총무로서의 업무를 수행한 대가임이 분명하고, 또한 독서실 운영의 성과에 관계없이 동인들에게 지급되는 급여 내지 혜택은 동일하였다.
D, E은 피고인의 조카인 독서실 실장 F의 구체적인 지시에 따라 총무로서의 업무를 수행하였고, 업무일지를 작성하여 위 F에게 보고하였다.
D, E이 현실적으로 업무를 하지 않는 시간에 공부를 하거나 휴식을 취할 수 있었다고 하더라도 좌석이 약 200석에 이르는 독서실에 근무하면서 수시로 등록 및 퇴실 등의 업무를 수행하기 위해 카운터에 대기해야 하였을 것으로 보이는데 이는 독서실 총무가 감시, 단속적 근로자에 해당한다고 볼 근거가 될 뿐, 근로자성을 부정할 사유는될 수 없다.
판사 배성중
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.