서울중앙지방법원 2020. 9. 22. 선고 2020고정1438 판결

서울중앙지방법원

판결

사건

2020고정1438

판결선고

2020. 9. 22.

피고인은 서울 중구 B빌딩 5층에 있는 C 주식회사에서 총무, 인사, 영업 등에 관한 업무를 수행하는 대표이사로서 상시근로자 43명을 사용하여 운송서비스업을 운영하는 사용자이다.

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.

피고인은 2019. 9. 23.경 D과 근로계약을 체결하면서 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차 유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 교부하지 아니하였다.

근로기준법 제114조 제1호, 제17조

형법 제62조 제1항

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

피고인은, 이 사건에는 근로기준법이 아닌 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)이 적용되어야 하는데, 기간제법 제17조(근로조건의 서면명시)를 위반하는 경우 같은 법 제24조에 따른 과태료를 부과할 수 있을 뿐 형사처벌 규정이 없으므로 피고인에 대한 처벌이 불가능하다고 주장한다.

그러나 근로기준법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키기 위한 법률로써 근로기준에 관한 최저기준을 제시하는 일반법으로서 기능하는 반면, 기간제법은 다른 근로자들에 비해 열악한 지위에 있는 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화하기 위해 제정된 법률이다. 따라서 기간제법의 규정을 근거로 기간제 및 단시간 근로자의 지위 및 근로조건, 근로자에 대한 보호 등이 오히려 근로기준법에 비해 약화되도록 해석, 적용할 수는 없다. 나아가 기간제법이 근로기준법의 적용을 배제하고 있지 않고, 기간제법 제17조는 근로기준법 제17조에서 정한 사항들을 기간제 및 단시간 근로자의 특성을 고려하여 규정한 것에 불과하며, 형벌과 과태료 처분은 그 법적성질이 다른 점 등을 고려하면, 기간제법 제17조, 제24조에 의해 근로기준법 제17조, 제114조를 적용할 수 없다는 주장은 받아들일 수 없다.

피고인의 주장은 이유 없다.

판사 김준혁