서울중앙지방법원 2022. 8. 19. 선고 2021가합512117 판결

당사자들의 지위

피고는 투자매매업, 투자중개업 등의 금융투자업무를 영위하는 증권회사이다.

원고 A은 2015. 10. 1. 피고에 입사하여 PE팀과 캐피탈마켓팀에서 차장을 거쳐 영업이사로 근무하다가 2017. 4. 8. 퇴직하였고, 원고 B은 2015. 5. 6. 피고에 입사하여 캐피탈마켓팀, 구조화투자팀 등에서 과장으로 근무하다가 2017. 6. 29. 퇴직하였다.

피고의 성과보수 지급체계

금융감독원은 2010. 1. 19.경 합리적인 성과보상체계를 구축하려는 목적에서 ‘금융투자회사 성과보상체계 모범규준’(이하 ‘모범규준’이라고 한다)을 마련하여 금융투자회사로 하여금 임직원들이 높은 성과보상을 위해 과도한 위험을 부담하며 단기성과를 추구하는 행위를 제어할 수 있도록 성과보수 중 상당 부분을 3년 이상 이연하여 지급할 것을 권고하였다.

피고는 모범규준의 취지에 따라 2012. 10. 11. 성과보수규정(이하 ‘이 사건 성과보수규정’이라고 한다)을 제정하여 그에 따라 임직원들에게 성과보수를 지급하고 있는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. 원고 A은 임원, 원고 B은 금융투자업무 담당자로서 이 사건 성과보수규정 제7조 제1항에서 정한 이연지급 대상자에 해당한다.

한편, 원고들이 피고와 체결한 근로계약에서는 성과보수 지급에 관하여 다음과 같이 정하고 있다.

원고들의 퇴직 및 피고의 이연성과보수 미지급

원고들은 2016년에 D 주식회사(이하 ‘D’라고 한다)가 튀르키예국(기존의 터키국을 의미한다)의 영화사인 E을 인수하는 과정에서 피고가 재무적 투자자로 참가하되 손실위험은 투자자인 D가 떠안는 것을 내용으로 하는 차액정산계약(TRS)을 체결하는 프로젝트에 참여하였고, 위 프로젝트가 성공함에 따라 원고들의 2016년 성과에 대한 성과보수는 다음과 같이 확정되었다.

피고는 2017. 2. 21. 원고들에게 위와 같이 확정된 성과보수 중 각각 1차분에 해당하는 금액을 지급하였으나, 그 이후 원고들이 퇴사하자 성과보수 중 2차분부터는 지급하지 않았다.

미지급 이연성과보수 청구

피고는 2016년에 발생한 성과보수 중 일부를 이연하여 원고들에게 지급하기로 하였고, 그 지급이 유보된 각 이연성과보수의 지급기일이 현재 모두 도래하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이미 지급한 1차분을 제외한 나머지 성과보수 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

자발적 퇴직자에 대한 성과보수 지급을 제한하는 이 사건 성과보수규정 제11조 제1항 제2호 및 원고들의 근로계약 제7조 제3항(이하 합쳐서 ‘퇴직자 지급제한 규정’이라고 한다)을 두고 있으나, 이는 강행규정인 근로기준법 제7조(강제근로 금지), 제20조(위약 예정 금지), 제43조 제1항(임금 전액 지급 원칙)을 위반한 것이어서 무효이다.

설령 퇴직자 지급제한 규정이 유효하다고 하더라도, 원고들은 근로계약에 따른 계약기간 만료 후 퇴직하였을 뿐, 계약기간 도중 자발적으로 퇴직한 것이 아니므로, 퇴직자 지급제한 규정이 적용되지 않는다.

나아가 성과보수 이연지급제도의 취지를 고려할 때, 원고들이 달성한 성과가 부정적인 성과에 해당한다거나 예상치 못한 위험이 발생하였다는 등의 사정이 없음에도, 피고가 원고들의 퇴직만을 이유로 성과보수의 지급을 거절하는 것은 재량권을 현저하게 일탈‧남용한 것으로서 무효이다.

미지급 퇴직금 청구

퇴직자 지급제한 규정의 효력

피고의 이연성과보수 지급에 관한 광범위한 재량권

회사가 임직원에게 성과보수를 지급할지 여부, 성과보수를 지급한다면 지급대상, 지급방법 및 시기, 지급조건을 어떻게 할 것인지는 원칙적으로 사적자치의 영역에 속하는 문제이다. 이 사건 성과보수규정도 성과보수 지급에 관한 기본원칙에 관하여 ‘성과보수는 회사의 현재 또는 미래의 재무상황과 리스크 요인을 고려하여 지급하며, 자본적정성의 유지 및 확충을 저해할 우려가 있는 경우 그 지급을 유보 또는 제한할 수 있다’고 규정하고(제4조), 현재 및 잠재적 리스크의 규모와 비용 등을 고려하여 성과보수의 규모와 배분을 결정하거나 성과보수액을 조정할 수 있음을 규정하고 있다(제5조 제2항, 제6조 참조).

금융투자회사가 취업규칙이나 근로계약 등에 성과보수 이연지급 규정을 두면서 퇴직자에 대한 지급제한 규정을 부가하는 것은 금융투자회사 임직원이 단기간에 고수익을 추구하여 위험성이 큰 업무수행을 하고 과도한 성과보수를 받은 직후 임의로 퇴사하는 등의 도덕적 해이를 방지하는 데 적합한 수단으로 볼 수 있다.

피고가 운영하는 성과보수 이연지급제도의 제정 기준이 된 금융감독원의 모범규준은 퇴직한 임직원에 대하여 이연성과보수를 지급할지 여부는 회사가 자율적으로 결정하도록 하였다.「금융회사의 지배구조에 관한 법률」(이하 ‘금융사지배구조법’이라고 한다) 역시 피고와 같은 금융회사로 하여금 일정한 범위의 임직원에 대하여 보수의 일정 비율 이상을 성과에 연동하는 보수로 일정 기간 이상 이연하여 지급할 의무를 부과하면서 성과보수의 40% 이상에 대한 이연기간을 3년 이상으로 하도록 정한 것 외에, 지급시기 및 방식, 지급조건 등 구체적인 사항에 관하여는 별다른 규정을 두지 않음으로써 금융회사가 자율적으로 정할 수 있도록 하고 있다.

이러한 이연성과보수의 성격, 성과보수 이연지급제도의 취지, 관련 규정의 내용 등을 고려하면, 피고는 강행규정을 위반하지 않는 한도 내에서 성과보수 지급 여부, 지급제한 사유 등 지급조건에 관하여 광범위한 재량권을 갖는다고 보아야 한다.

근로기준법 제7조 위반 여부

근로기준법 제7조는 “사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.”라고 규정하고 있는데, 여기서 ‘그 밖에 자유를 부당하게 구속하는 수단’이란 사회통념상 수긍할 수 없을 정도의 수단으로 객관적으로 일반인의 정신적‧신체적 자유를 침해하는 정도에 이를 것을 요한다고 해석함이 타당하다.

위 1)항에서 본 사정에 더하여 ① 피고의 임직원들이 체결한 근로계약과 그들에게 적용되는 이 사건 성과보수규정에 ‘자발적 퇴직의 경우 성과보수가 지급되지 않는다’는 취지로 명시되어 있어, 피고의 임직원들로서는 자발적 퇴직으로 이연성과보수를 받지 못한다는 점을 충분히 예측할 수 있었던 점, ② 이연성과보수를 포기하고 피고에서 퇴직할 것인지는 임직원들의 자유로운 판단에 맡겨져 있어, 퇴직으로 인해 이연성과보수를 지급받지 못하는 것을 두고 임직원들의 의사와 관계없이 새로 적극적으로 부과되는 불이익이라고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 퇴직자 지급제한 규정이 사회통념상 수긍할 수 없을 정도의 수단으로 객관적으로 일반인의 정신적‧신체적 자유를 침해하는 정도에 이른다고 평가하기는 어렵다. 따라서 퇴직자 지급제한 규정이 근로기준법 제7조의 강제근로 금지 규정을 위반하였다고 볼 수 없다.

근로기준법 제20조 위반 여부

관련 법리

판단

퇴직자 지급제한 규정에 따라 자발적 퇴직자 등에게 잔여 성과보수를 지급하지 않는 것은 ‘근로계약기간’ 중에 퇴직하였기 때문이 아니라 ‘성과보수 지급기간’ 중에 퇴직하였기 때문으로, 성과보수 지급기간과 근로계약기간이 엄연히 구분되는 이상, 이연성과보수 지급기간 도중 퇴직한 행위가 곧바로 근로계약 불이행을 구성한다고 볼 수는 없다.

근로자가 자발적으로 퇴직한 경우 퇴직일 이후에 지급일이 도래하는 이연성과보수를 지급하지 않는다고 하더라도, 이것이 재직기간 중 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하도록 하는 경우와 같은 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당한다고 보기는 어렵다.

나아가 위 2)항에서 본 것처럼 퇴직자 지급제한 규정은 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 규정이라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 이 사건 성과보수규정에 따르면 대표이사를 제외하고는 성과가 발생한 다음 연도에 전체 성과보수의 상당 부분인 40% 또는 60%를 현금으로 지급받게 된다는 점에서 퇴직자 지급제한 규정이 임직원의 전직의 자유를 과도하게 제한하고 있다고 보기도 어렵다. 따라서 퇴직자 지급제한 규정은 근로기준법 제20조의 입법목적에 반하지 않는다.

근로기준법 제43조 제1항 위반 여부

이 사건 성과보수규정에 따른 이연성과보수의 지급 여부나 지급액 등은 개인의 실적뿐만 아니라 특정한 사업부서나 회사 전체가 창출한 실적에 따라 결정되고(이 사건 성과보수규정 제5조 제1항 참조), 구체적인 지급범위, 지급조건, 지급방식 등은 보상위원회의 재량사항이다. 따라서 이연성과보수가 계속적‧정기적으로 지급되는 것으로서 피고에게 무조건적인 지급의무가 있는 돈이라고 보기 어렵다.

이연성과보수는 과거의 단기성과만을 고려한 보상이 아니라 이연지급기간의 장기성과 및 잠재적 투자위험 관리까지 고려한 보상이라고 할 수 있고, 이 사건 성과보수규정 역시 제10조에서 ‘성과보수와 장기성과의 연계’라는 제목 하에 성과보수의 상당 부분을 회사의 장기성과와 연동될 수 있는 형태로 지급할 것을 명시적으로 규정하고 있다. 그렇다면 성과보수 중 이연지급되는 부분에는 이연지급기간의 장기성과와 투자위험 관리에 대한 대가의 성격도 포함되어 있다고 볼 수 있는데, 피고의 임직원이 이연지급기간 도중에 퇴직하였다면 그 이후의 장기성과 및 투자위험 관리에는 기여하지 못한 것이므로, 퇴직 이후에 지급일이 도래하는 이연성과보수가 온전히 ‘퇴직 전에 이미 제공한 근로의 대가’라고 보기는 어렵다.

설령 이연성과보수가 임금에 해당한다고 하더라도, 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 특정 시점에 재직 중일 것을 요하는 조건을 임금에 부가하는 것도 가능하므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 취지 참조), 지급일 당시 이미 퇴직한 임직원에게 이연성과보수를 지급하지 않는다는 사정만으로 임금 전액 지급 원칙에 반하는 것이라고 볼 수 없다.

원고들의 자발적 퇴직 여부

원고 A의 경우

원고 B의 경우

이연성과보수 미지급이 재량권의 현저한 일탈·남용인지 여부

피고는 금융감독원의 모범규준과 금융사지배구조법령의 범위 내에서 이연성과 보수 지급에 관한 이 사건 성과보수규정을 마련하여 성과보수 이연지급제도를 운영하고 있고, 앞서 본 것처럼 유효한 퇴직자 지급제한 규정에 근거하여 근로계약기간 중 자발적으로 퇴직한 원고들에게 퇴직 이후 지급일이 도래하는 이연성과보수를 지급하지 않았을 뿐이다.

원고들은 피고와 체결한 근로계약 및 이 사건 성과보수규정의 내용을 통해 자발적 퇴직자에게는 잔여 이연성과보수가 지급되지 않는다는 사실을 충분히 숙지하고 있었을 것이고, 이연성과보수를 포기하고 사직할지 여부를 자율적으로 결정할 수 있었으므로, 원고들에게 잔여 이연성과보수가 지급되지 않은 것이 예상치 못한 불이익이라고 보기 어렵다. 또한, 원고들은 피고로부터 이연성과보수를 받지 못하는 금전적 불이익을 퇴직 후 더 나은 근로조건이 보장되는 회사로의 이직을 통해 보상받을 가능성도 있었던 것으로 보인다.

더욱이 이 사건 성과보상규정상 임직원이 자발적으로 퇴직한 경우가 아니라 ‘계약기간 만료’로 인하여 퇴직한 경우에는 퇴직자 지급제한 규정이 적용되지 않는다고 해석되는데, 원고들은 1년 단위로 계약기간을 설정하여 근로계약을 체결하였으므로 계약기간이 만료될 때까지 기다렸다가 퇴직함으로써 이연성과보수를 수령하는 방법을 선택할 수도 있었고, 이연성과보수의 수령을 위해 근로하여야 하는 기간이 과도하게 길다고 보기도 어렵다.

소결론

관련 법리

평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제6호 전문 참조), 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 이외의 것으로 지급된 임금은 포함되지 않는다(근로기준법 시행령 제2조 제2항 참조). 이러한 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동되는 것으로서, 법정 기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하여 산정되므로, 과거의 근로시간이나 근무실적 등을 토대로 사후적으로 산정되는 근로자의 통상적인 생활임금이라 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되고, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미한다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

판단

청구원인에 관한 판단

소멸시효 항변에 관한 판단(가정적 판단)

피고는 ‘설령 원고들이 주장하는 퇴직금채권이 존재한다고 하더라도 이미 소멸시효가 완성되었다’고 항변한다. 살피건대, 근로자의 퇴직금채권은「근로자퇴직급여보장법」제10조에 따라 3년의 단기소멸시효가 적용되고, 퇴직한 다음 날부터 이를 행사할 수 있는데(대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결 참조), 원고들이 각 퇴직일(원고 A의 경우 2017. 4. 8., 원고 B의 경우 2017. 6. 29.)로부터 3년이 지난 2022. 5. 23.에서야 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 미지급 퇴직금을 청구하였음은 기록상 명백하다. 따라서 원고들에게 퇴직금채권이 존재한다고 가정하더라도, 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸하였으므로, 피고의 위 항변은 이유 있다.

이에 대하여 원고들은 ‘원고들이 퇴직금 청구권을 행사할 수 없는 사실상의 장애사유가 있었으므로, 피고가 소멸시효 완성을 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다’는 취지로 재항변한다. 살피건대, 원고들의 근로계약서에서 ‘퇴직금 산정 시 성과보수는 평균임금에 산입하지 않는다’는 취지로 규정하고 있다는 등 원고들이 주장하는 사정들만으로는 원고들이 퇴직금 청구권을 행사하는 것이 객관적으로 불가능한 사실상의 장애사유가 있었다고 보기 어려우므로, 원고들의 재항변은 이유 없다.

소결론