서울중앙지방법원 2022. 6. 23. 선고 2021노2109 판결

E은 C 주식회사(이하 ‘C’이라고 한다)의 사무를 독립적이고 자율적으로 처리한 임원으로서 근로자가 아님에도, 원심은 E이 C의 근로자에 해당한다고 판단하고 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였으니 원심판결에는 사실을 오인하고 법리를 오해한 위법이 있다.

원심의 양형(징역 6월)은 너무 무거워서 부당하다

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다고 할 것이다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

한편 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 따라 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합해 보면, E은 C에 재직한 기간 동안 사용자인 피고인의 지휘, 감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 지급받았다고 봄이 타당하므로, 근로기준법에 따른 근로자에 해당한다. 따라서 원심의 사실인정은 정당하고, 달리 사실오인의 잘못이 있다고 보이지 않는다.

피고인이 체불한 임금 및 퇴직금의 액수가 상당하나 당심에 이르러 근로자 G와 합의하여 위 근로자가 피고인의 처벌을 원하지 않는 점, 피고인에게 동종 범죄 전력은 없는 점, 이 사건 범행에 이른 경위에 참작할 만한 사정이 있는 점 등을 비롯하여 피고인의 나이, 성행, 환경, 이 사건 범행 후 정황 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 제반 양형조건을 참작하면, 원심의 형은 너무 무거워서 부당하다고 인정된다.

피고인의 항소는 이유 있으므로 형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심 판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.