서울중앙지방법원 2022. 10. 14. 선고 2021노2926 판결

사실오인

피고인은 피해근로자들과 근로계약종료에 대하여 합의하였고, 그 합의에 따라 2020. 6. 15.까지의 임금을 지급하였다. 그리고 피고인에게는 피해근로자들을 해고한다는 인식 자체가 없었으므로, 해고예고수당 미지급에 대한 고의를 인정하기 어렵다.

피고인은 교육청의 휴원권고에 따라 휴업을 실시한 것이므로 근로기준법 제46조 제1항의 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우라고 볼 수 없다. 또한 피해근로자들은 휴업수당을 지급받지 않고 무급휴직을 하는 것에 동의하였고, 이에 피고인은 피해근로자들이 무급휴직 지원금을 신청할 수 있도록 확인서 등을 작성해주었으며, 피고인은 피해근로자들이 무급휴직에 대하여 동의하였다고 인식하였으므로 휴업수당 미지급에 대한 고의도 인정되지 않는다.

피고인은 피해근로자들과의 고용계약 당시 원생이 등록하는 경우 입학금에서 소정의 인센티브를 지급하되, 단기간 내에 입학금을 환불하는 경우에는 인센티브를 지급하지 않는 것으로 약정하였다. 그러므로 피고인은 피해근로자들에게 인센티브를 지급할 의무가 없고, 피고인에게 임금 미지급에 대한 고의가 있었다고 보기도 어렵다.

양형부당

해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여

관련 법리

구체적 판단

피해근로자 D는 2015. 2. 27.경, 피해근로자 E는 2015. 2. 25.경 주식회사 C(이하 ‘C’라고 한다)에 입사한 후 약 5년 이상 계속하여 근로하였다.

피고인은 2020. 6. 8. 모든 직원들을 모아 놓고 ‘사업장을 폐업할 수밖에 없는 상황이다. 2020. 6. 말경까지 근무하여도 좋으나 그때까지의 급여를 줄 수는 없고, 2020. 6. 15.경까지 근무한다면 그때까지의 급여는 줄 수 있다’고 말하였다. 이에 대하여 직원들이 아무도 답을 하지 않자 피고인은 ‘2020. 6. 15. 사업장을 폐업하고 근무를 종료하겠다’고 공지하였다. 결국 피고인은 피해근로자들이 근로를 종료한 시점인 2020. 6. 15.경으로부터 불과 일주일 전인 2020. 6. 8.경 해고를 예고한 셈이고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지도 않았다.

피해근로자들은 근로를 종료하기 전까지 피고인에게 사직서를 제출하거나 퇴직의사를 표시한 사실이 없다.

피고인은 수사과정에서 코로나로 인한 휴업의 여파로 등록한 원생의 수가 기대에 미치지 못하는 등 경영상 어려움을 겪어 C의 폐업을 결정하였고, 폐업의 경우에는 해고예고에 대한 조항이 적용되지 않는 줄 알았다고 진술하였다. 그러나 이러한 사유가 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우로서 해고예고수당의 예외사유에 해당한다고 보기 어렵다.

휴업수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여

관련 법리

구체적 판단

피고인은 원심에서도 동일한 취지의 주장을 하였으나, 이에 대하여 원심은 “피고인이 교육청의 휴업권고를 이유로 휴업을 실시하였다고 하더라도 이로써 사용자의 귀책사유 없이 휴업한 경우라고 볼 수는 없고, 피해근로자들이 2020. 3. 1.부터 2020. 4. 19.까지의 휴업에 대해 휴업수당을 지급받지 않고 무급휴직을 하기로 동의하였다고 볼 근거도 없는 이상, 피고인은 피해근로자들에게 휴업수당을 지급하여야 하고, 피해근로자들이 퇴직한 뒤에 고용노동부장관에게 ’코로나19 긴급 고용안정지원금 지원신청서(무급휴직자)‘를 제출하여 그 지원금을 수령하였다고 하더라도 이로써 이미 발생한 휴업수당 지급의무가 소멸하는 것은 아니다”라고 판단하여 피고인의 위 주장을 배척하였다.

원심의 위와 같은 판단에다가 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 더하여 보면, C의 휴업은 피고인의 경영상 판단에 의한 것으로서 피고인의 귀책사유로 인한 휴업에 해당한다고 봄이 상당하므로, 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

C는 2020. 3. 3.경 학부모들에게 같은 달 2.경부터 시작하기로 예정되어 있던 학생들의 등원일정을 같은 달 23.경까지 연기한다는 내용의 공지를 하였다. 이후에도 C는 2020. 3. 18.경에 2020. 4. 6.까지, 2020. 4. 4.경에 같은 달 중순까지 등원일정을 연기한다는 내용의 공지를 하는 등 휴업기간을 여러 차례에 걸쳐 연장하였다.

결국 피고인은 2020. 3. 1.경부터 같은 해 4. 19.경까지 C의 휴업을 결정하였는데, 이와 관련하여 피해근로자들이 위 기간 동안 휴업수당을 지급받지 않고 무급휴직을 하기로 동의하였다고 볼 증거가 없고, 피해근로자들이 앞서 ①에서 살펴본 것과 같은 여러 차례의 휴업기간 연장결정시마다 피고인과 휴업수당을 포기하는 내용의 약정을 체결하였다고 보기도 어렵다.

서울특별시 강남서초교육지원청은 2020. 2. 24.경 피고인에게 ’코로나19 감염증 확산을 선제적으로 예방하여 학생들의 안전을 보호하고자 학원에 대하여 휴원을 강력 권고합니다‘는 내용의 공문을 보내면서 동시에 그 공문에서 ’운영하는 학원을 대상으로 방역물품 비치, 예방교육 및 시설 내 소독 여부 등에 대한 지도점검을 실시할 예정입니다‘라고 밝히고 있는바, 이러한 점을 고려할 때 강남서초교육지원청은 학원영업 중지명령 등의 강제조치를 한 것이 아니라, 공문의 문언 그대로 학원 휴업을 권고한 것일 뿐이다.

피고인은 학부모들에게 등원일정 연기를 공지하며 ’정부의 지침에 따라 언제나 동일하게 (등원 일정이) 진행되지는 않지만 학생들의 건강 등을 고려하여 동일하게 진행하기로 결정하였다‘고 고지한 점, 원장인 피해근로자 D도 다른 직원들에게 ’정부 발표대로 무조건 하지는 않겠지만 정부에서 발표나면 고민 좀 하고 이야기 전달될 예정이니 괜히 불안해말고 잘들 있어요‘라는 내용의 카카오톡 메시지를 보낸 점 등에 비추어 보면, 피고인은 강남서초교육지원청의 권고에도 불구하고 등원일정을 연기하지 않기로 결정할 수 있었다고 봄이 상당하고, 나아가 그러한 가능성을 인식하고 있었음에도 휴업을 선택한 것으로 보인다.

피해근로자 E는 2020. 6. 26.경, 피해근로자 D는 2020. 6. 29.경 고용노동부 장관에게 ’코로나19 긴급 고용안정지원금 지원 신청서(무급휴직자)‘를 제출하였다. 그러나 휴업수당은 근로자의 생존권을 보장하기 위한 급부의 성격을 갖는다는 점을 고려하면, 피해근로자들이 고용안정지원금 지원을 신청한 것만으로 휴업수당 포기의 의사를 표시한 것이라 단정할 수 없다.

금품청산의무 불이행으로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여

관련 법리

구체적 판단

피고인은 원심에서도 동일한 취지의 주장을 하였고, 이에 대하여 원심은 “피고인이 피해근로자 D와 작성한 고용계약서의 특약사항란에 ’1인 등록시 인센 20만 원‘, 피해근로자 E와 작성한 고용계약서에 ’원생 1명당 신규등록시 10만 원을 받는다‘고 각각 기재되어 있고, 2020. 6. 원생 1명(F)이 등록하였으니, 피고인은 피해근로자들에게 그 인센티브 금액을 임금조로 지급할 의무가 있고, 위 원생 1명이 등록한 지 얼마 되지 않은 2020. 6. 15. 피고인이 사업장을 폐업함에 따라 위 원생 1명의 원비와 입학금을 환불하였다고 하더라도 이는 피고인 측의 사정에 기한 것일 뿐 이로써 피고인이 피해근로자들과 약속한 인센티브 금액의 임금지급의무가 소멸하는 것은 아니다”라고 판단하면서 피고인의 위 주장을 배척하였다.

위와 같은 원심의 판단에다가 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정 등을 더하여 보면, 피고인이 지급기일연장의 합의 없이 피해근로자들에게 인센티브 등의 임금을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있고, 그 임금을 지급하지 않은 데에 상당한 이유가 있다고 보이지 않는다. 따라서 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 피고인이 주장하는 바와 같은 사실오인의 위법은 존재하지 아니하므로, 이 부분 피고인의 주장은 이유 없다.

피고인은 피해근로자들과 근로계약 당시 원생이 신규 등록하는 경우 그에 대한 인센티브를 지급하기로 약정하였고, 원장인 피해근로자 D에게는 원생 1명당 20만 원, 주임교사인 피해근로자 E에게는 원생 1명당 10만 원을 각 지급하기로 하였다. 이러한 약정은 근로계약서 특약사항란에 수기로 기재되어 있는데, 인센티브의 반환 및 환불에 관한 내용은 규정되어 있지 않다.

피고인은 수사과정에서 피해근로자들이 관리자급의 직원이었기 때문에 다른 교사들과 달리 원생이 등록할 때마다 인센티브를 지급하였고, 보통 원생이 등록한 달의 월급과 함께 지급하였다고 진술하였다. 그렇다면 이 사건 인센티브는 피고인이 피해근로자들의 근로의 대가로 지급한 대가로서 근로기준법 제2조 제1항 제5호 소정의 임금에 해당한다.

2020. 5.경 C에 신규 등록한 원생은 총 4명이었다. 피해근로자 D는 2020. 6. 5.경 2020년 5월의 급여와 함께 신규 등록한 원생 중 H, I, J 원생에 대한 인센티브 합계 60만원을 지급받았으나, F 원생에 대한 인센티브 20만 원은 지급받지 못하였다.

피해근로자들은 2020. 6. 15.경 C의 폐업으로 인하여 퇴직하게 되었는데, 피고인은 체불금품의 지연지급에 대한 아무런 합의 없이 피해근로자들에게 인센티브를 지급하지 않았다.

피고인이 피해근로자들에게 인센티브를 지급하지 않은 이유에 대하여, 피해 근로자 E는 원심 법정에서 피고인이 자신에게 폐원 진행으로 인하여 인센티브를 줄 수 없다고 말하였다고 진술하였다.

피해근로자 D는 원심 법정에서 피고인이 예전에도 인센티브를 지급하지 않고 누락한 경우가 몇 번 있었는데 그에 대하여 따지기 어려워 넘어갔었다는 취지로 진술하였다.

한편, 피고인은 피해근로자 D가 원심 법정에서 “입학금이 환불되었다면 피고인이 그에 대한 인센티브를 주지 않아도 된다고 생각한다”고 진술한 점을 근거로, 피해근로자들과 고용계약 당시부터 ‘원생으로부터 입학금을 지급받은 후 단기간 내에 이를 환불한 경우 인센티브를 지급하지 않는다’는 내용의 구두약정이 있었다는 취지로 주장하나, ㉮ 피해근로자 E는 원심 법정에서, 피고인이 자신에게 폐원으로 인하여 F 원생에 대한 인센티브를 지급할 수 없다고 말하였는데, 폐업시 인센티브를 반환하겠다는 약정이 따로 존재하지는 않았다고 진술한 점, ㉯ 피해근로자 D도 원심 법정에서 피고인과의 사이에 인센티브 반환에 대한 약정이 따로 존재하지는 않았다고 진술한 점, ㉰ 나아가 피해근로자 D가 원심 법정에서 ‘피고인으로부터 인센티브를 지급받지 못한 경우가 과거에도 몇 번 있었으나, 보너스 개념이라고 생각하여 피고인에게 따지기 어려웠다’고 진술한 점에 비추어 볼 때, 피해근로자 D는 그와 같은 취지에서 ‘피고인이 F 원생에 대한 인센티브를 주지 않아도 된다고 생각한다’는 내용의 진술을 한 것으로 보이는 사정 등을 종합하면, 인센티브 반환 약정이 존재하였다는 피고인의 주장은 그대로 받아들이기 어렵다.