서울중앙지방법원 2024. 12. 5. 선고 2022가합542658 판결

피고는 2005. 10. 21. 임금피크제의 도입을 위해 B 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 사이에 인사·보수체계 개편과 관련한 노사합의를 체결하고, 기준연령인 만 57세에 도달한 직원을 대상으로 ① 정년 만 60세까지 고용을 보장하되 만 58세가 되는 해부터 임금을 단계적으로 조정하는 방식인 정년보장형 임금피크제와 ② 만 57세가 되는 해 12월 말에 신분을 전환하여 계약직의 형태로 재고용하는 고용연장형 임금피크제 중 하나를 선택하도록 하는 내용의 임금피크제 운영세칙을 제정하였다(이하 위 임금피크제 운영세칙에 따라 시행된 임금피크제를 ‘2005년 임금피크제’라 한다). 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 위와 같이 2005년 임금피크제를 시행하던 중 2009. 12. 22. 이 사건 노동조합과 사이에 피고 전 직원의 정년을 만 60세가 되는 해의 12월 말일까지로 하는 단체협약을 체결함에 따라 피고 근로자들은 모두 정년 60세까지 근무할 수 있게 되었다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제2, 7, 29, 35호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제는 다음과 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 임금 및 퇴직금에서 기지급된 임금과 퇴직금을 공제한 임금 차액과 퇴직금 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 이 사건 임금피크제가 2005년 임금피크제 중 고용연장형 임금피크제를 폐지하여 근로자들에게 불이익하게 변경되었다고 막연히 주장할 뿐, 구체적으로 근로자들의 어떤 기득의 권리나 이득이 박탈되어 불이익한 근로조건이 부과되었다는 것인지 등에 관하여 주장·증명하지 않고 있고, 나아가 살펴보더라도 갑 제2호증, 을 제2, 7, 29, 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 노사합의로 도입된 2005년 임금피크제하에서 피고는 고용연장형과 정년보장형 임금피크제를 시행하고 있었으나 2009년 단체협약으로 정년이 60세로 연장되어 2005년 임금피크제는 정년보장형 임금피크제로 기능하게 되었는바(실제로 2009년 단체협약 체결 후 고용연장형 임금피크제가 사문화되어 이를 선택한 근로자는 없었던 것으로 보인다), 이 사건 임금피크제는 피고 직원의 정년을 만 60세로 하고 정년 이전 3년간의 임금 지급률을 만 58세 해당연도의 경우 90%, 만 59세 해당연도의 경우 80%, 만 60세 해당연도의 경우 70%로 하는 내용으로, 2005년 임금피크제 중 정년보장형 임금피크제의 정년, 임금 삭감의 정도와 동일하므로, 이 사건 임금피크제의 도입으로 실질적으로 근로조건이 불이익하게 변경된 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지와 고령자고용법 관련 규정의 내용을 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 정년퇴직일로부터 일정 시점에 도달한 연령의 근로자들은 그러한 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다. 그러나 갑 제2호증, 을 제8, 9, 11 내지 18, 20 내지 24, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별함으로써 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 등을 통해 고령화 사회에 대응하기 위한 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 보장하여 이들의 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출함으로써 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다.

정부는 2015. 5. 7. 모든 공공기관에 임금피크제를 도입할 것을 권고하였고 2015년 말을 기준으로 피고를 비롯한 모든 공공기관이 정부의 권고에 따라 임금피크제를 도입하였다. 피고는 이미 2005년 임금피크제로 정부 권고안과 유사한 형태의 임금피크제를 시행하고 있었고, 정부 권고안을 수용하여 고용연장형 임금피크제를 폐지하면서 정년보장형 임금피크제를 내용으로 하는 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 피고는 2013년 5,947,720,274원의 영업이익을 올렸으나 이후 영업이익이 지속적으로 감소하여 2015년에는 영업손실 3,571,977,554원이 발생하는 등 경영 상황이 악화되고 있었던 점을 고려하면, 피고로서는 이 사건 임금피크제를 통해 인건비를 절감하여 경영상 부담을 낮출 필요가 있었던 것으로 보인다. 기업이 지속적인 영업손실의 발생 등으로 경영 상황이 악화되어 인건비 부담이 심화되는 경우 권고사직, 정리해고 등의 수단을 선택할 가능성을 배제할 수 없게 되어 종국적으로 소속 근로자들의 고용 안정성을 크게 떨어뜨릴 우려가 있는바, 이러한 측면에서 본다면 피고가 이 사건 임금피크제를 시행하는 목적의 타당성을 부인하기 어렵다.

일반적으로 임금피크제의 유형 중 정년보장형 임금피크제(기존의 정년을 보장하면서 임금을 정년 전의 일정 기간 감액하는 유형)의 경우 정년연장형 임금피크제(근로자의 정년을 연장하면서 해당 기간 임금을 피크 임금의 일정 비율만큼 감액하는 유형)에 비해 근로조건의 불이익의 정도가 크다고 볼 수 있다. 그러나 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액률은 임금피크제 적용 1년차에는 임금피크제 기준 임금의 90%, 적용 2년차에는 기준 임금의 80%, 적용 3년차에는 기준 임금의 70%로 보수의 삭감 정도가 크지 않는 점, 임금피크제 적용대상 근로자들에 대한 원격지 근무수당 등의 속인성 수당이나 복리후생비 등은 그대로 유지된 점에다가, 특히 피고의 경우 이 사건 임금피크제의 시행에도 불구하고 그 정년이 연장되지 않은 것은 피고의 근로자들이 2009년 단체협약의 체결로 개정 고령자고용법이 2016. 1. 1. 피고에 적용되기 전부터 이미 60세 정년이라는 유리한 규정을 적용받고 있음으로 인한 반사적 효과에 불과하다는 점까지 고려하면, 이 사건 임금피크제에 의해 원고들에 대하여 발생한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 보기는 어렵다.

이 사건 운영세칙은 임금피크제 대상자에게 별도 직무를 부여하고 별도 직군으로 전환하도록 규정하고 있고(제6조), 이에 따라 피고는 임금피크제 대상자들이 그 경험, 기술, 노하우 등을 활용할 수 있도록 시험평가직, 인증관리직, 연구개발직 등 연구·행정전문위원의 직무를 부여하는 한편, 보직을 제한하여 업무량을 경감하고자 하였다(제6조의2). 또한 피고는 임금피크제 대상 근로자에 대하여 퇴직 후를 대비한 퇴직 지원 및 진로 설계 프로그램을 운영하여 3개월 동안 급여를 그대로 받으면서 근무지 출퇴근 없이 교육을 이수할 수 있도록 하여 업무 시간 및 강도를 완화하는 것과 유사한 효과를 누릴 수 있도록 한 것으로 보인다(원고 C, D, E, F, G 등도 이러한 교육프로그램에 참여하였다). 이로써 피고는 임금 삭감에 따른 불이익을 그 반대급부인 근로제공의 내용 또는 근로시간의 면에서 상쇄할 수 있는 기회를 제공하였다고 봄이 상당하다. 원고 H, I는 임금피크제 시행 전후 업무 내용이나 강도에 차이가 없었고 피고가 대상 조치로 주장하는 어떠한 혜택도 받지 못하였다고 주장하나, 피고가 위 원고들의 업무 변경신청에도 불구하고 일방적으로 원고들에게 임금피크제 시행 전과 동일한 시간과 강도의 업무 수행을 유지시켰다고 볼 만한 자료는 없고, 일부 원고들의 상대적 불이익이 이 사건 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 정도에 이른다고 보기도 어렵다.

또한 피고는 임금피크제 적용 대상자들에게 퇴직금 중간정산의 기회를 부여하는 등 임금 삭감에 대한 대상 조치를 실시하였다. 원고들은 퇴직금 중간정산을 임금 삭감에 대한 대상 조치로 볼 수 없다고 주장하나, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조 제1항은 근로자가 퇴직금 중간정산을 요구할 수 있는 경우를 한정적으로 열거하고 있는 점, 퇴직금 중간정산 제도는 근로자에게 퇴직하기 이전이라도 기왕의 계속근로연수에 해당하는 퇴직금을 지급받아 필요한 시기에 지급을 융통받을 수 있게 하는 것으로서 기본적으로 근로자를 위한 것인 점, 피고 소속 근로자들은 퇴직금 중간정산을 함으로써 이 사건 임금피크제의 적용에 따라 감소된 임금이 아닌 임금이 가장 높은 때를 기준으로 한 퇴직금을 수령할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 퇴직금 중간정산 제도는 임금 삭감에 대한 대상 조치로 봄이 상당하다.

그 밖에도 피고는 임금피크제 대상자들을 위한 재취업 또는 창업에 관한 교육, 건강관리, 재무 관련 교육 등 퇴직예정자 교육을 강화하여 실시하는 등 지속적으로 적절한 대상 조치를 마련하기 위한 노력을 기울인 것으로 보이고, 설령 원고들의 주장과 같이 고령자고용법 제21조의3에 따라 피고가 퇴직예정자 등에게 재취업지원서비스를 제공하도록 노력할 의무가 있다 하더라도 그와 같은 사정만으로 위 조치들이 대상 조치가 아니게 되는 것도 아니다.

이 사건 운영세칙은 임금피크제를 통해 절감된 재원은 신규직원 채용에 우선 활용하여야 하고, 별도 직군으로 전환된 별도 정원의 인원수와 동일한 인원수를 당해 연도에 신규 채용 목표로 설정하고 이를 달성할 수 있도록 노력하여야 한다고 규정하고 있다(제18조). 이에 따라 피고는 잔여 정년이 1년 이하인 재직자를 별도 정원으로 하고 그 수만큼 신규직원을 채용하여 이 사건 임금피크제로 확보한 재원을 위 신규 채용한 직원들에 대한 인건비로 충당한 것으로 보인다. 또한 이 사건 임금피크제가 시행된 후 2016년부터 6년간(2016년부터 2021년까지) 신규 채용된 직원은 206명, 1년 평균 34.3명인데 반하여 그 이전 10년간(2006년부터 2015년까지) 신규 채용된 직원은 189명, 1년 평균 18.9명으로, 피고가 지속적으로 신규 채용 규모를 확대하고 있음을 알 수 있다. 피고는 2015년 정부 권고안에 따라 이 사건 임금피크제를 정비한 후 기획재정부로부터 제시받은 신규 채용목표를 지속적으로 달성하기도 하였다.

따라서 이 사건 임금피크제는 도입상 절차적 하자가 존재하거나 연령차별금지원칙에 위반되어 무효라 볼 수 없다. 따라서 이와 전제가 다른 원고들의 이 사건 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고들의 청구는 이유 없으므로 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정회일(재판장) 박승균 이영주