서울중앙지방법원 2023. 8. 8. 선고 2023가단5003721 판결

원고들의 주장 요지

근로관계의 계속성 여부에 관한 판단

근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 하고(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조), 갱신되거나 반복체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간․재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 12. 9. 선고 2010다58490 판결, 대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실관계에다 앞서 든 증거들 및 을 제1, 2, 13 내지 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 정황들을 종합하면, 원고들이 근로를 제공하지 않은 기간에도 불구하고 원고들의 근로는 전체 근로기간 내내(쟁점 기간 전후를 통틀어) 근로관계의 계속성의 유지되었다고 봄이 타당하다. 결국 퇴직금이 정산되지 않은 각 쟁점 기간을 합산하여 원고들의 계속근로 여부와 계속근로 연수를 판단하여야 하므로, 원고들은 1년 이상 계속하여 근로를 제공한 근로자에 해당하고 피고는 원고들에게 쟁점 기간에 대하여 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

원고들과 피고 사이에 반복 체결된 근로계약 사이, 매년도 1월의 공백기간이 있다 하더라도, 위 기간은 1년 중 불과 1개월 정도로 전체 근로계약기간에 비해 길지 않은데다, 원고들이 제공하는 근로가 각 학교의 조경 내지 시설보수라는 측면에서 교육시설의 학사일정(겨울방학) 등과 밀접하게 관련된다는 점을 고려할 때, 해당 공백기간은 당해 업무의 성격 내지 계절적 요인에 기인한 것으로 원고들의 귀책사유가 아닌 피고 측의 편의를 위한 것으로 판단된다. 특히 피고와 이 사건 G반 측 노조 사이의 2017. 12. 29.자 노사합의는 기존 기간제 근로자들을 무기계약직으로 전환하면서도, 연간 근무기간을 11개월로 하여 기존 기간제 계약의 근로기간과 동일하게 정하는 것을 내용으로 하고 있는데다, 이에 대한 노조 측의 상시근무 전환 요청에 대하여 피고는 아래와 같이 검토하고 있는바(을 제7호증의 1, 5면), 결국 피고가 기간제 근로자들과 사이에 매년도 1월을 제외하고 나머지 기간 동안 기간제 근로계약을 체결하여 온 것은 피고 측이 위 기간 동안 인건비를 지급하면서 G반을 운영할 필요가 없기 때문으로 보인다.

원고들의 각 근로계약은 임금단가 내지 노사합의로 추가된 사항 외에는 전체 근로계약을 통틀어 근무시간(휴게 등) 등 근로조건이 대체로 동일 내지 유사한데다, 학교시설 G반으로서 동일한 근로를 내용으로 하고 있어, 사실상 동일한 근로계약이 반복되는 경우이다. 피고는 예산과 수급 등을 고려하여 공개채용 방식으로 기간제 근로자들을 채용하였으므로, 원고들과의 계약 체결의 반복이 당연시되지 않는다는 취지로 주장하나, ⑴ 피고의 공개채용 방식은 2016년도까지 1차 서류전형, 2, 3차 면접평가 및 실기평가로 구성되었는데, 서류전형의 경우 경력 70점(20년 이상 경력자에게 70점 만점), 자격증 30점(운전면허증 보유자에게 20점)으로 구성되어 원고들과 같이 만 60세 전후의 근로자들에게 사실상 변별력이 없었던 것으로 보이고, 면접위원들은 모두 이 사건 F본부 내부위원으로 구성되었는데다 면접과정에서 피면접자의 신상이 제공되어 기존 근로자들에게 유리하였으며, 나아가 채용공고에서 서울특별시교육청 소속 기관 및 학교시설보수업무에 종사한 경력이 있는 자를 우대함을 명시하는 등 기존 근로자들에게는 공개채용에도 불구하고 근로계약기간이 만료되더라도 근로관계가 계속 유지될 것으로 기대하게 할 만한 충분한 사정이 있었던 것으로 판단되고, ⑵ 실제로 원고들 중 2015년도부터 근로계약을 체결한 원고들은 모두 2016년도에 재채용되었으며, ⑶ 설령 피고 측 예산 사정과 채용 인원의 변동으로 인해 기존 G반 근로자들 중 일부가 재채용되지 않는 경우가 발생한다 하더라도, 이는 피고 측의 사정에 불과할 뿐으로 보여 그와 같은 사정이 채용된 원고들의 근로계약의 동일성이나 계속성 인정에 장해가 되지는 않는다.

오히려 위와 같이 공개채용의 형식으로 사실상 동일한 근로계약을 매년 체결하는 방식은 기존 기간제 근로자들의 고용불안 문제로 이어졌고, 결국 피고는 기간제 근로자들의 무기계약직 전환 요청을 받아 노사합의 과정에서 2017년도와 2018년도에는 채용절차 없이 기존 기간제 근로자들을 일괄 재채용하는 한편, 2018년도부터 기간제근로자들 중 정년에 달하지 않은 근로자들을 무기계약직으로 전환하였으며, 원고들은 그 계약의 형태가 기간제 근로계약이던, 무기계약이던 관계없이 반복된 계약기간 동안 동일한 근로를 제공하였다.

피고는 2014년도까지 기간제 근로자들에게 연령을 불문하고 각 근로계약을 통산하여 퇴직금을 정산하여 주었고, 이후에도 노사합의 과정을 거쳐 정년에 달하지 않은 근로자들에 대한 무기계약직 전환이 이루어진 2018년도까지 소속 근로자들에게 각 근로계약을 통산하여 퇴직금을 정산하여 주었으나, 무기계약직 전환이 이루어진 이후 2019년도부터는 원고들과 같이 정년을 초과하여 기간제 근로계약을 체결하는 근로자들에게는 퇴직금을 정산하여 주지 않았는데, 원고들은 2018년도나 그 이전에 이미 정년에 이른 근로자들로서 원고들의 근로의 내용이나 양상, 반복성이 무기계약직 전환이 이루어진 2018년도 전후로 달라졌다 볼 아무런 합리적 이유가 없는데다, 나아가 무기계약직 정년을 초과하여 기간제 근로계약을 체결한 근로자들에 대해 퇴직금을 지급하는 문제는 무기계약직 전환을 둘러싼 2017년도 노사합의의 대상도 아니었던 것으로 보인다.

각 기간제 근로계약의 계속성이 인정되는 이상 우월적 지위에 있는 피고가 원고들과 사이에 작성한 계약서나 원고들로부터 징구하는 서약서에 '계속근로기간 1년 미만으로 퇴직금이 발생하지 않는 것에 이의를 제기하지 않는다'는 문구를 기재하였다 하더라도 이는 근로기준법에 따른 법정 퇴직금을 구하는 원고의 권리 행사에 장해가 된다고 볼 수 없다.

퇴직금 액수에 관한 판단

근로기준법 제2조 제2항에 의하면, 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 하도록 규정되어 있고, 근로기준법 제34조는 퇴직급여 제도에 관하여 근로자퇴직급여 보장법이 정하는 대로 따른다고 규정하고 있고, 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호는 평균임금을 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금이라 규정하므로, 마땅히 근로기준법 제2조 제2항에 따라 통상임금보다 적으면 그 통상임금액에 의한다고 해석된다.

갑 제3 내지 6, 15 내지 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들의 퇴직일 이전 3개월 동안의 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 평균임금은 각 최종 근로계약의 통상임금인 116,900원보다 적은 사실이 인정되고,『근무일수(다만, 원고들은 매년 1월(31일) 및 2020년 2월 1, 2일(2일)은 계속근무일수에서 제하고 산정하였으며 위와 같은 계산식 자체에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다)/365 × 30일 × 1일 통상임금(원 미만은 버림)』으로 산정한 원고별 퇴직금 액수는 아래 표2 퇴직금 액수란 기재와 같다.

소결론