서울중앙지방법원 2026. 7. 9. 선고 2023가합106 판결

피고는 매년 보수규정 등에 따라 피고의 근로자들에게 기본상여금, 장려금(내부평가급/경영평가성과급, 직무장려금)을 각 지급하였는데(이하 위 기본상여금과 장려금을 통틀어 '상여금'이라 한다), 피고의 2011. 12. 28.자로 개정된 보수규정 및 2011. 3. 31.자로 개정된 보수규정관리요령<1> 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다(이후 위 각 규정은 수차례 개정되어 근태계산기간이나 지급률 등이 일부 변경되었으나, 근태계산기간에 따라 상여금의 지급률이 정해지는 상여금의 지급체계는 기본적으로 동일하다).

<생략>

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11, 13, 14호증, 을 제1, 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

위 원고는 2026. 5. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 청구금액을 0원으로 감축하였는바 이는 위 원고가 소 전부를 취하한 것으로 봄이 상당하다(대법원 2004. 7. 9. 선고 2003다46758 판결 등 참조). 위 원고의 소취하의 의사표시가 담긴 2026. 5.15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 2026. 5. 19. 피고에게 송달되었고, 피고는 그로부터 2주 이내에 위 원고의 소취하에 부동의한다는 의사를 표시하지 않았음은 기록상 명백하다. 따라서 위 원고의 피고에 대한 소는 2026. 5. 19.부터 2주가 경과한 2026. 6. 3. 피고의 소취하에 대한 동의간주로 종료되었다(민사소송법 제266조 제6항). 3. 당사자들의 주장 요지

원고들이 피고의 정규직 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음에도 피고는 원고들이 채용형 인턴으로 근무한 기간 동안 상여금을 지급하지 않거나, 정규직근로자로 전환된 뒤 상여금을 지급함에 있어 원고들이 채용형 인턴으로서 근무한 기간을 상여금 산정의 기초가 되는 근태계산기간에서 제외하였다. 이는 피고가 원고들을 피고의 정규직 근로자들과 비교하여 차별적 처우를 한 것으로, 근로기준법 제6조<3> 내지 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다) 제8조 제1항<4>을 위반한 불법행위에 해당한다.

따라서 피고는 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위와 같은 차별적 처우가 없었다면 원고들이 정규직 전환 후<5>에 받을 수 있었던 상여금에서 원고들이 기 수령한 상여금을 제외한 금액인 별지2 원고별 청구금액 합계표의 '청구금액(원)'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제6조는 특정한 인격적 표지(성, 국적, 신앙)나 이에 준하는 인적 속성(사회적 신분)을 이유로 한 차별금지원칙을 규정한 것으로, '인턴'이라는 고용형태나 채용경로에 따른 지위를 사회적 신분이라고 볼 수 없다.

원고들은 채용형 인턴을 거쳐 이미 정규직 근로자로 전환되었으므로, 기간제법 제8조 제1항의 적용대상이 아니다. 채용형 인턴은 정규직 신입직원과 임용경로에 차이가 있고, 보안상 책임 있는 업무 부여가 금지되는 등 정규직 신입직원들과 담당 업무의 내용에도 차이가 있으므로, 이들을 본질적으로 동일한 비교집단으로 볼 수 없고, 임금의 차등 지급이 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다거나 불법행위를 구성한다고 볼 수 없다.

설령 피고가 인턴 기간 동안 상여금을 지급하지 않거나 채용형 인턴 기간을 근속기간에서 제외한 것이 기간제법 또는 근로기준법상 차별적 대우에 해당한다고 보더라도, 이 사건 소는 원고 1 내지 300<6>이 그 손해 및 가해자를 알게 된 날로부터 각 3년이 경과한 2023. 1. 18. 제기되었으므로, 원고 1 내지 300의 손해배상청구권은 소멸시효 완성으로 이미 소멸하였다(민법 제766조 제1항). 또한 원고 2 내지 46<7>의 청구는 그 전부 또는 일부가 불법행위를 한 날로부터 10년이 경과한 뒤인 2023. 1. 18. 소송이 제기되었으므로, 소멸시효가 완성하였다(민법 제766조 제2항).

법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 또한, 실정법이란 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 그 법을 적용함에 있어서는 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록, 즉 구체적 타당성을 가지도록 해석할 것도 요구된다. 요컨대, 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 그리고 그 과정에서 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하고, 나아가 법률의 입법 취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 앞서 본 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석이 되도록 하여야 한다. 한편, 법률의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없고, 어떠한 법률의 규정에서 사용된 용어에 관하여 그 법률 및 규정의 입법 취지와 목적을 중시하여 문언의 통상적 의미와 다르게 해석하려 하더라도 당해 법률 내의 다른 규정들 및 다른 법률과의 체계적 관련성 내지 전체 법체계와의 조화를 무시할 수 없으므로, 거기에는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결 참조).

근로기준법 제6조에 의하면, 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. 근로기준법 제114조는 위 규정을 위반한 자에 대하여 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하였다. 한편, 위 조항에서 사용된 '사회적 신분'이라는 용어는 헌법 제11조 제1항 후문과 국가인권위원회법 제2조 제3호에도 사용되고 있다. 헌법 제11조 제1항에 기초하였다고 볼 수 있는 근로기준법 제6조의 해석은 일응 헌법에서와 같게 해석해야 할 것으로 보이고, 헌법재판소는 사회적 신분에 대하여 '사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것'이라고 정의하였다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 결정 참조).

근로기준법 제6조에서 차별의 근거로 들고 있는 항목 중 문언 자체가 비교적 명확한 개념인 '성별', '국적', '신앙'과 달리, '사회적 신분'은 그 포섭하는 범위에 관하여 비교적 명확하지 않은바, 근로기준법 제6조 위반에 대하여서는 형사적 처벌을 전제로 한 벌칙조항이 있는 만큼 예측 가능성이 있도록 해석되어야 할 것이다. 그런 점에서 근로기준법 제6조에서 들고 있는 '사회적 신분'이라고 보려면, 같은 조항에서 차별의 근거로 들고 있는 다른 항목들과 대등하다고 할 수 있을 정도의 특성, 즉 쉽게 변경할 수 없다는 의미에서의 고정성이 전제되어야 할 것이다.

살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고들은 약 4개월 내지 6개월 동안 피고의 인턴으로 근무한 점, 피고의 인턴 내지 계약직 근로자가 되기 위하여 일반적인 채용 절차에서 필요한 자격기준을 넘어서는 특별한 자격기준이 요구되지는 않은 것으로 보이는 점 등이 인정되고, 이에 의하면 '인턴'이라는 원고들의 지위가 성, 국적, 신앙에 준할 정도로 사회에서 쉽게 변경할 수 없는 고정적인 지위라거나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 보기 어렵다.

따라서 인턴의 지위는 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제6조에서 정한 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 비교대상 근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

'당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'(이하 '비교 대상 근로자'라 한다)의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

또한 기간제법 제8조 제1항의 문언 내용과 기간제 근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고들에 대한 상여금 미지급 및 과소지급 관련 비교대상 근로자는 피고의 정규직 근로자로 봄이 타당하다.

<생략>

<8><9> ② 피고는 채용형 인턴을 선발한 해 중 2011년, 2016년, 2019년, 2020년에 정규직 신입사원도 함께 채용하였는데, 2016년에는 채용형 인턴을 선발하지 않는 '안전' 분야에 한정하여 정규직 근로자를 채용하였고, 2019년과 2020년에는 채용공고상각 121명, 137명의 채용형 인턴을 선발하면서 '안전' 분야에 한정하여 소수의 인원만(2019년 12명, 2020년 6명) 정규직 근로자로 채용하였으며, 그 외 대부분의 기간에는 채용형 인턴 제도와 별도로 신입직원을 정규직 근로자로 채용하는 절차를 운영하지 않은 것으로 보인다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 피고는 피고의 정규직 근로자로 재직하기만 하면 피고 내부 규정에 따라 상여금을 산정하여 지급하였고, 신규채용자에 대하여는 근태계산기간 중 근속기간에 비례한 지급률을 곱하여 상여금을 지급하였던 점, 피고는 원고들과 피고의 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무에 종사하였음에도 피고의 정규직 근로자들에 대하여는 근무한 전체 기간에 대하여 상여금을 지급한 반면, 채용형 인턴 경력의 원고들에 대하여는 근태계산기간에서 채용형 인턴으로 근무한 기간을 제외하고 지급한 점 등을 고려하면, 원고들은 비교 대상 근로자인 피고의 정규직 근로자와 달리 채용형 인턴 기간에는 상여금을 지급받지 못하였거나 채용형 인턴으로서 근무한 기간을 상여금 산정의 기초가 되는 근태계산기간에서 제외하고 상여금을 지급받았으므로 원고들에 대한 차별적 처우가 존재한다고 봄이 타당하다(피고는 원고들이 현재 정규직 근로자로 전환된 상태이므로, 기간제법 제8조의 적용대상이 아니라거나, 원고들이 정규직 근로자로 전환된 이후에는 기간제법 제8조 제1항의 차별이 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 원고들은 채용형 인턴으로 재직할 당시뿐만 아니라 정규직으로 전환된 이후에도 채용형 인턴으로 근무한 기간이 상여금을 산정하는 근태계산기간에서 제외되는 불이익을 입었으므로, 정규직 전환 이후에도 과거 기간제 근로자로 근무하였음을 이유로 한 차별적 처우가 계속되고 있었다고 볼 수 있고, 원고들이 현재 정규직 근로자의 지위에 있는지 여부는 피고의 불법행위 성립 여부에 영향이 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다).

앞서 본 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 정규직 채용을 전제로 채용형 인턴을 채용하였고, 그 지원자격, 채용절차 등이 유사하였으며, 채용형 인턴들이 대부분 정규직으로 전환되어 피고에 근무한 점, 채용형 인턴들은 인턴 기간 동안 피고의 정규직 근로자와 마찬가지로 실무부서에 배치되어 동종 또는 유사한 업무를 수행한 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고들에 대하여 인턴 기간 동안의 상여금을 지급하지 않거나 채용형 인턴 근무기간을 신규채용자의 근속기간에 따른 지급률 산정에서 제외할 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

따라서 피고가 원고들에게 상여금을 지급함에 있어 기간제법 제8조 제1항의 차별이 인정된다고 봄이 타당하다.

기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제 근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, 기간제법 제24조 제1항은 그 시정명령 불이행에 대하여 과태료까지 부과하고 있으므로, 기간제법 제8조 제1항은 강행법규라고 봄이 타당한바, 위와 같은 규정 취지 및 성격에 비추어 볼 때 사업주가위 규정을 위반하여 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 합리적 이유 없이 차별하는 경우에는 위법행위로서 불법행위책임을 부담한다고 봄이 타당하다.

살피건대, 피고가 통상적인 사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였다면 채용형 인턴인 원고들과 비교대상 근로자들인 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음을 알 수 있었고, 그럼에도 피고는 원고들에게 합리적 이유 없는 차별적 처우를 하여 기간제법 제8조 제1항을 위반하였는바, 피고는 원고들에게 각 불법행위로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.

피고가 원고들에게 기간제법 제8조 제1항의 차별이 없었을 경우 지급하였을 인턴 기간 및 정규직 전환 이후의 상여금 합계액에서 기지급한 상여금을 제한 차액이 별지2 원고별 청구금액 합계표의 '청구금액(원)'란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상으로 별지2 원고별 청구금액 합계표의 각 원고별 '청구금액(원)'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항 소정의 '손해 및 가해자를 안 날'이라 함은 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미한다고 할 것이고, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 한다(대법원 2008. 1. 18. 선고 2005다65579 판결 등 참조).

살피건대, 원고들이 기간제 근로자와 정규직 근로자 사이에 임금 격차가 존재한다는 사실을 안 것만으로 피고가 기간제 근로자에 대하여 합리적 이유 없이 불리한 처우를 하여 위법행위를 하였다는 점을 인식하였다고 단정할 수 없는 점, 비록 피고의 차별적 처우가 공개적으로 행해졌다거나 그로부터 상당한 기간이 경과하였다 하더라도 원고들이 피고의 상여금 미지급 및 과소지급 행위에 관하여 구체적으로 검토하여 불법행위의 성립을 확인하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 원고들이 상여금을 과소 지급받았을 당시부터 원고들에 대한 차별적 처우가 존재함을 알고 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

살피건대, 원고 2 내지 46의 위 청구 부분은 피고의 불법행위일인 각 상여금의 지급일로부터 10년의 소멸시효가 진행하는데, 위 원고들은 그로부터 10년이 지난 2023. 1. 18.에 이 사건 소를 제기하였음이 기록상 분명하므로, 원고 2 내지 20의 청구 전부 및 원고 21 내지 46의 청구 중 2013. 1. 18. 이전에 지급일이 도래한 위 청구 부분은 특별한 사정이 없는 한 시효완성으로 소멸하였다.

갑 제16호증의 기재에 의하면, 원고들은 2022. 10. 28. 피고에게 미지급 상여금을 지급하라는 취지의 내용증명 우편을 보낸 사실이 인정되고, 원고들이 그로부터 6개월 이내인 2023. 1. 18. 이 사건 소송을 제기한 사실은 기록상 분명하므로, 원고 2 내지 46의 청구 중 2012. 10. 28. 이후에 발생한 위 원고들의 위 주장의 각 청구 부분은 원고들이 위 내용증명 우편을 보낸 2022. 10. 28.에 소멸시효가 중단되었다고 할 것이다. 따라서 위 원고들의 시효 중단 재항변은 이유 있으므로, 피고의 위 시효 항변 중그 범위를 제외한 부분은 이유 있다.

따라서 피고는 ① 원고 2 내지 45에게 별지2 원고별 청구금액 합계표의 '인용금액(원)'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 각 상여금의 지급일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 위 표의 '지연손해금 기산일'란 기재 각 일자(마지막 상여금 지급일 다음 해의 1. 1.)부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 7. 9.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있고, ② 원고 1, 46 내지 327, 329 내지 462에게 별지2 원고별 청구금액 합계표의 각 원고별 '인용금액(원)'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 각 상여금의 지급일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 같은 표의 '지연손해금 기산일'란 기재 각 일자(마지막 상여금 지급일 다음 해의 1. 1.)부터 2026. 5. 15.자 청구취지 및 청구원인변경 신청서 부본 송달일임이 기록상 분명한 2026. 5. 19.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고 328과 피고 사이의 소송에 관하여 소송종료를 선언하고, 원고 2 내지45의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하며, 원고 1, 46 내지 327, 329 내지 462의 각 청구는 모두 이유 있어 이를 각 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김용태(재판장) 송서윤 강윤구

별지<생략> 12017. 12. 27. 개정 당시 "보수규정관리세칙"으로 명칭이 변경되었다.

2원고 328을 제외한 나머지 원고들을 의미한다. 이하 같다.¦

3근로기준법 제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적 · 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

4기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)

5원고들은 채용형 인턴으로 근무한 기간 및 정규직 근로자로 전환된 후 기간에 대한 각 미지급 및 과소지급 상여금을 청구하였다가, 2026. 5. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 정규직 전환 이후 기간에 한하여 청구하는 것으로 청구금액을 변경하였다.

6피고의 2023. 3. 24.자 준비서면에는 '원고 1 내지 304'라고 기재되어 있으나, 그중 4명이 소를 취하하여 원고 순번이 변경되었다.

7피고는, 원고 2 내지 20의 청구 전부, 원고 21 내지 원고 45의 2012. 3. 25.자 상여금, 2012. 9. 25.자 상여금, 2012. 12. 25.자 경영평가금, 2012. 12. 25.자 장려금의 각 청구 부분, 원고 46의 2012. 9. 25.자 상여금, 2012. 12. 25.자 경영평가금, 2012. 12. 25.자 장려금의 각 청구 부분, 원고 47 내지 81의 2012. 9. 25.자 상여금 청구 부분에 대하여 10년의 소멸시효 항변을 하고 있으나, 2026. 5. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 원고 21 내지 45의 2012. 3. 25.자 상여금 부분, 원고 46의2012. 9. 25.자 상여금 부분, 원고 47 내지 81의 2012. 9. 25.자 상여금 부분은 청구금액에서 제외하는 내용으로 청구취지가 감축되었는바, 그로써 취하된 위 각 상여금 부분에 대한 피고의 소멸시효 항변에 관하여는 판단할 필요가 없다. 따라서 이하에서는 원고 2 내지 46에 대한 10년의 소멸시효 항변에 관하여만 살펴본다.

8소수 둘째자리에서 버림.

92013년도 정규직 전환자의 수에 대하여 원고는 150명, 피고는 145명으로 각 주장하고 있는데, 피고가 인정하는 인원을 초과하여 정규직으로 전환되었다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 정규직 전환자 수를 145명으로 본다.