서울중앙지방법원 2023가합72217 판결

서울중앙지방법원

제 4 2 민 사 부

판 결

주 문

1. 이 사건 소의 예비적 청구 중 위임계약 해지 무효확인을 구하는 부분의 소를 각하한다.

2. 피고는 원고에게 171,642,288원 및 이에 대하여 2024. 6. 19.부터 2024. 11. 1.까지는 연

6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

3. 원고의 주위적 청구 및 나머지 예비적 청구를 각 기각한다.

4. 소송비용 중 70%는 원고가, 30%는 피고가 각 부담한다.

5. 제2항은 가집행할 수 있다.

청 구 취 지

(1) 주위적으로, ① 피고가 원고에 대하여 한 2022. 9. 2.자 해고는 무효임을 확인한다. ② 피고는 원고에게 2022. 9. 2.부터 원고가 복직하는 날까지 월 24,633,847원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. (2) 예비적으로, ① 피고가 원고에 대하여 한 2022. 9. 2.자 위임계약 해지는 무효임을 확인한다. ② 피고는 원고에게 517,310,787원 및 이에 대하여 2024. 6. 13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

이 유

1. 기초사실

가. 피고는 항공기나 항공방산전자장비 등의 설계·제조·판매 등을 목적으로 설립된 주식회사로 2019. 9. 10. 원고를 비상근고문으로 채용하였다.

나. 이후 피고는 경력직 특별채용을 통해 2020. 7. 1. 원고를 커뮤니케이션실 실장, 상무보로 채용 하였고, 2021. 1. 1. 원고를 상무로 승진시킨 후 2022. 4. 1. 피고의 중남미 사무소 소장으로 발령 하였다.

다. 원고는 2022. 8. 25. 피고의 인사실장 C로부터 ‘대표이사 D가 2022. 9. 2.자로 원고에 대한 퇴직을 결재하였다’는 취지의 문자메시지(이하 ‘이 사건 메시지’라고 한다)를 받고, 중남미 사무소에서 철수하여 2022. 8. 31. 귀국하였고 2022. 9. 2. 이후 피고를 위해 업무를 하고 있지 않다.

라. C가 원고에게 이 사건 메시지를 보낼 당시 피고의 정관 및 인사관련 규정의 주요내용은 아래와 같다.

출처: 1box.kr/case/서울중앙지방법원/2023가합72217 --- ## [정관] ### 제28조(이사의 선임) 이사는 주주총회에서 선임한다. 단 2인 이상의 이사를 선임하는 경우 관계 법령에서 정한 집중투표제는 적용하지 아니한다. ### 제28조의2(이사 후보의 추천) ① 이사후보추천위원회는 상법 등 관련 법규에서 정한 자격을 갖춘 자 중에서 이사 후보를 추천한다. ### 제29조(이사의 임기) 이사의 임기는 3년으로 한다. 단, 당해 이사를 선임하는 주주총회의 결의로 이를 단축할 수 있다. 그러나 그 임기가 최종의 결산기 종료 후 당해 결산기에 관하여 정기주주총회 전에 만료될 경우 그 총회의 종결 시까지 그 임기를 연장한다. ### 제37조(이사회 구성) 이사회의 구성은 이사 전원으로 한다. ### 제44조(이사의 보수) ① 이사의 보수는 주주총회 결의로 정한다. ② 이사의 퇴직금의 지급은 주주총회의 결의를 거친 “임원퇴직금 지급규정”에 의한다. ## [인사 규정] ### 제2조(적용 범위) 구성원 인사 관련 제반사항은 관계 법령과 다른 사규에 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정에 정하는 바에 따른다. 단, 임원 관련 내용은 “임원 인사관리 규정”에 따른다. ### 제4조(인사권) 구성원의 인사는 이 규정에 정하는 바에 따라 대표이사가 행한다. 다만, 필요 시 그 일부를 본부장 및 그에 준하는 조직을 관장하는 임원이나 인사담당임원에게 위임할 수 있다. ### 제8조(구성원) 회사의 구성원은 임원과 사원으로 구분한다. ### 제9조(임원) - 3 -

출처: 1box.kr/case/서울중앙지방법원/2023가합72217 회사의 임원은 등기임원과 비등기임원으로 나눌 수 있으며, 임원에 관한 제반사항은 “임원 인사관리 규정”에 정하는 바에 의한다. ## 제10조(사원) ① 회사의 사원은 임원을 제외한 전 구성원을 말하며, (후략) ## 제19조(보상관리) ① 사원의 보상관리는 인사평가 결과에 따라 기본급을 차등 조정하는 누적식 기본급제(공통직 L2이상)와 호봉테이블을 적용하는 호봉제(공통직 L1, 생산직) 임금으로 구분한다. 보상구조 및 세부사항은 “급여관리규정”과 “기본급 조정 기준”에 따른다. ## 제34조(징계종류) 징계의 종류는 다음 4종으로 한다. ① 해고 : 당사자와의 근로계약을 종료시킴을 말한다. ## 제35조(징계사유) ① 구성원이 다음 사항에 해당될 경우에는 징계할 수 있다.(각호 생략) ## 제36조(징계해고 기준) 구성원이 다음 각 항에 해당할 경우 징계 해고할 수 있다. ① 업무상 상사의 정당한 지시, 명령에 불복종하여 반항, 폭행 또는 협박을 한 경우 ② 고의로 태업하거나 또는 타인에게 태업을 권한 경우 ③ 회사 및 타인의 재산을 절취 (후략) ## 제37조(징계의 절차) ① 징계조치 결정은 전사 인사위원회 심의를 거쳐 대표이사 재가로 확정한다. 단, 인사담당 임원과 본부장은 대표이사가 위임한 범위 내에서 이를 행할 수 있다. ② 징계심의는 징계사유 발생 인지 후 30일 이내에 전사 인사위원회를 개최하여야 한다. ③ 전사 인사위원회는 징계대상자에게 위원회에 출석하여 의견을 진술할 수 있는 기회를 주어야 하며, 개최 5일 전까지 대상자에게 서면으로 통보하여야 한다. 단, 정당한 이유 없이 2회 이상 진술을 거부하는 경우에는 본인의 진술을 듣지 아니하고 징계를 행할 수 있다. ④ 징계를 받은 자는 징계결정 통보를 받은 날로부터 7일 이내에 재심을 청구할 수 있고, 재심청구가 있을 경우에는 전사 인사위원회는 접수일로부터 7일 이내에 재심사를 통보하여야 한다. ## 제38조(징계심의 및 양정) 징계대상자에 대한 징계심의와 양정에 대한 세부적인 사항은 “상벌기준”에 따른다. - 4 -

출처: 1box.kr/case/서울중앙지방법원/2023가합72217 # [임원 인사관리 규정] ## 제3조(임원의 구분) ① 임원은 주주총회의 선임과 등기여부에 따라 다음과 같이 구분한다. 1. 등기임원 : 주총에서 선임된 사내이사 및 사외이사/기타비상무이사 2. 비등기임원 : 대표이사가 선임한 임원 ## 제4조(선임) ① 등기임원은 주주총회 결의로 선임하고, 취임일은 취임승낙서 제출일로 한다. ② 상근 임원을 내부에서 선임 시 능력과 성과 등을 고려하여 전사 인사위원회 심의를 거쳐 대표이사가 결정한다. 임원으로 선임된 경우 사원의 근로관계는 종료되고 새롭게 위촉된 업무를 수행한다. ③ 상근 임원을 외부에서 선임 시 해당직위 및 연차 등 개인경력을 고려하여 전사 인사위원회 심의를 거쳐 대표이사가 결정한다. 선임여부가 확정되면 취임일 전이라도 사전교육 등 실습기간을 운영할 수 있다. ## 제5조(업무위촉) 임원의 업무위촉은 매년 정기 조직개편과 연계하여 1년 단위로 정하고 필요 시 업무위촉 내용을 변경할 수 있으며, 고문 등 계약기간의 정함이 있는 경우에는 그 계약기간을 임기로 하여 업무를 위촉한다. ## 제6조(정년) 임원의 정년은 다음 각 호와 같이 직위별 체류연한을 적용한다. 단 통상적인 경영/관리 영역 이외에 특수전문직으로 외부에서 위촉된 임원의 경우 이사회 의결을 통해 체류 연한을 1년 단위로 연장할 수 있다. 3. 상무 : 4년 4. 상무보 : 4년 ## 제7조(퇴임) 임원은 다음 각 호에 해당하는 경우 퇴임한다. 1. 등기임원이 주주총회에서 결의에 따라 해임될 경우 2. 등기임원이 이사회에서 사임의 의사를 표시한 경우 3. 본인이 사임의사를 표시하고 회사가 승낙한 경우 4. 직위별 정년 도달이나 임기가 종료된 경우 5. 정기 임원인사 시 업무위촉을 받지 못한 경우 6. 고의 또는 중대한 과실로 회사의 재산상 손실 및 명예실추 등을 발생시켜 인사위원회 - 5 -

출처: lbox.kr/case/서울중앙지방법원/2023가합72217 가 퇴임을 결정한 경우 7. 일신상의 사유로 임원으로서의 업무수행이 곤란한 경우 8. 사망한 경우 ## 제9조(퇴직금) 상근 임원의 퇴직금은 “임원 퇴직금 지급규정”에 따라 지급한다. ## 제17조(보수의 구성) 상근 임원의 보수는 다음 각 호의 기본연금(직위급, 직책급)과 성과연봉(성과급)으로 구성하며 세부 지급 기준은 별도로 운영한다. ① 기본연봉(직위급, 직책급)은 직위 및 직책별 정액으로 운영한다. ② 성과연봉(성과급)은 성과평가 결과에 따라 6단계로(S, A, B, C, D, E)로 운영한다. ## 제18조(보수의 결정) ① 상근 임원보수는 성과평가 결과와 경영환경 및 개인의 역량 등을 고려하여 대표이사가 결정한다. ② 기본연봉(직위급, 직책급)은 경영환경과 하위 직위 및 직책의 임금 수준 등을 종합하여 별도로 조정한다. ③ 성과연봉(성과급)은 연 1회 성과평가와 연계하여 정기적으로 조정하되 경영환경에 따라 탄력적으로 운영할 수 있다. ## 제19조(보수의 지급) 임원의 보수는 매월 21일에 지급한다. ## 제21조(업무지원) 사무실, 차량 및 기사 등 업무수행에 필요한 지원사항은 “임원 근무환경 지원기준”에 따른다. ## 제22조(복지후생) ① 개인연금, 종합건강검진은 별도로 정한 임원 관련 기준에 따른다. ② 통신비는 “임원 근무환경 지원기준”에 따른다. ③ 단체보험, 의료비, 학자금 등 일반 복지후생은 사원과 동일한 기준을 적용한다. ## 제25조(적용특례) ① 등기임원과 관련하여 본 규정에 정하지 않는 사항은 정관 및 관계 법령에 따른다. ② 비등기임원과 관련하여 본 규정에 정하지 않은 경우 취업규칙과 단체협약을 준용하여 인사위원회의의 결정으로 적용할 수 있다. [임원 퇴직금 지급규정]¹ - 6 -

출처: 1box.kr/case/서울중앙지방법원/2023가합72217 # 제1조(목적) 이 규정은 임원의 퇴직금에 대한 사항을 정함을 목적으로 한다. # 제2조(적용대상) 이 규정은 경영임원 및 기술임원을 대상으로 1년 이상 근무한 임원에 대하여 적용한다. 단, 내부 승진 임원은 근무기간이 1년 미만이라도 이 규정을 적용한다. # 제3조(퇴직금 산정) 임원 퇴직금 기초액에 각 직위별 지급률을 적용하여 산정한 재임기간을 곱하여 퇴직금을 산정한다. # 제4조(퇴직금 기초액) ① 임원 퇴직금 산정의 기초액은 퇴직 전 1년간 평균 월 보수액으로 한다. 단, 임원 근무기간이 1년 미만인 경우에는 해당기간 평균 월 보수액으로 한다. ② ①항의 월보수액은 기본연봉과 성과연봉(고정형 성과급 포함)으로 하며, 기타 일시금, 경영성과연동형 보상, 개인연금 지원분 등 복리후생 항목은 제외한다. # 제6조(지급률) 직위별 재임기간 매1년에 대하여 다음의 지급률의 배수를 적용한다. 1. 사장 : 5 2. 부사장 : 4 3. 전무/상무 : 3 ## [위임전결규정] | 분류 | 업무내용 | 전결권자 | 합의 | 비고 | |---|---|---|---|---| | 제19조(언론섭외) | ①보도관제 | 본부장/센터장 | | | | | ②취재활동 지원 | 팀장 | | | | | ③언론보고자료 | 실장 | | | | 제20조(사내방송) | ①편성 지침 | 실장 | | | | | ②방송프로그램 편성 | 팀장 | | | | | ③사내방송 운영 | 팀장 | | | | | ④방송시설 도입 | 실장 | | | | | ⑤방송시설 관리 | 팀장 | | | | 제21조(사보제작) | ①편집 방침 | 실장 | | | | | ②편집안 확정 | 팀장 | | | | | ③취재 및 원고 작성 | 팀장 | | | | 제22조(홍보/광고) | ①중장기/연간 홍보 및 광고전략 | 본부장/센터장 | | | | | ②신문/잡지 등 대외광고 | - | | 제61조(경비예산) | | | ③홍보 및 광고 기획 | - | | | | | ④영상광고, 홍보비디오 등 제작 | - | | 준용 | | | ⑤브로셔 및 인쇄물 제작 | - | | | | | ⑥사내 홍보시설 콘텐츠 유지/관리 | - | | | | 제23조(연혁관리) | ①사사 편찬 | 사장 | 경영전략부문장 | | | | ②회사 연혁관리 | 팀장 | | | | | ③사사 자료관리 | 팀장 | | | <각주1> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 6, 10, 18, 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, - 7 -

출처: lbox.kr/case/서울중앙지방법원/2023가합72217

이하 같다), 을 제1 내지 5, 11, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 주장

가. 원고 주장의 요지

1) 주위적 청구

원고는 피고와 고용계약을 체결하고 근로자로서 비등기임원으로 근무하던 중 정당한 이유 없이 이

사건 메시지를 통해 일방적으로 해고되었다. 피고의 해고는 부당한 해고로 근로기준법 제23조 제1

항, 제27조 제1항<각주2>에 따라 무효이므로 이에 대한 확인을 구하고, 부당해고일인 2022. 9.

2.부터 원고가 복직하는 날까지 월 24,633,847원(2022. 1.분부터 2022. 8.분까지 본봉의 월 평

균액)의 비율로 계산한 돈의 지급을 구한다.

2) 예비적 청구

원고가 피고의 근로자가 아니라 위임계약에 따른 수임인이었다고 하더라도, 피고는 그에 관한 규정

인 임원 인사관리 규정에서 정한 사유 없이 일방적으로 위임계약을 해지하였다. 이러한 해지는 무

효이므로 이에 대한 확인을 구하고, 원고의 위임계약 만료일은 2026. 3. 31.(위임계약기간은 원고

가 중남미 소장으로 위촉된 2022. 4. 1.부터 4년간이다)인바, 우선 부당해지일인 2022. 9. 2.부

터 2024. 6. 1.까지 21개월간의 보수 517,310,787원(= 앞서 본 월 24,633,847원 × 21개월)

및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

나. 피고 주장의 요지

1) 주위적 청구에 대하여

원고와 피고 사이의 계약관계는 근로계약관계가 아니라 위임관계이므로 원고가 피고의 근로자임을

전제로 하는 주위적 청구는 부당하다.

2) 예비적 청구에 대하여

가) 원고는 피고에게 사직의 의사(명시적·묵시적)를 표시하였다. 즉 원고는 처음 채용될 때부터 당

시 피고의 대표이사인 E가 퇴임하면 함께 퇴임하기로 하였고, 피고의 퇴임권유에 동의하여 아무런

이의없이 보안서약서 등에 날인 후 출근하지 않았으며, 피고로부터 임원 퇴직금 지급규정에 따른

퇴직금 214,574,160원을 수령하였고, 피고에게 퇴임임원에 대한 보상차원에서 제공되는 자문역

계약 체결을 문의하기도 하였다. 이처럼 원고와 피고는 합의하에 위임계약을 종료하였는바, 2022.

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9. 2. 위임계약이 종료되지 않았음을 전제로 하는 원고의 예비적 청구도 부당하다.

나) 설령 원·피고 사이의 위임관계가 2022. 9. 2.경 합의에 따라 종료되지 않았다고 하더라도, 임

원 인사관리 규정 제7조 제5호(정기 임원인사 시 업무위촉을 받지 못한 경우)에 따라 당연퇴임 하

였고, 이러한 위임관계는 민법 제689조<각주3>에 따라 피고가 언제든지 해지할 수도 있으며, 해지

에 따른 별도의 손해배상에 관한 약정도 없는바, 피고가 원고에게 지급해야할 돈은 없다.

3. 판단

가. 주위적 청구에 관한 판단

1) 관련 법리

근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 규정하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사

업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이

실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단

하여야 한다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결 등 참조). 회사의 임원이라 하더라도,

그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집

행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일

정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회

사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자

의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임

받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는

어렵다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

2) 원고가 피고의 근로자였는지에 관한 판단

당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제1, 2, 3, 5, 6, 7, 10, 11, 12호증의 각 기재, 앞서 든 증거들,

변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고가 제출

한 증거들만으로 원고가 근로기준법에 따른 피고의 근로자였다고 인정하기에는 부족하고, 달리 인

정할만한 증거가 없으며, 오히려 원고는 피고의 비등기임원으로서 피고와 위임관계였다고 봄이 타

당하다. 따라서 이와 다른 전제에서 하는 원고의 주위적 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없

다.

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가) 먼저 원고와 관련한 피고의 규정 및 그 처우 등에 관하여 본다.

(1) 원고와 피고 사이에 작성된 근로계약서나 위임 또는 위촉계약서는 확인되지 않는다. 그렇지만

원고가 2022. 9. 2.경 피고의 비등기임원인 상무로 근무하였다는 사실은 다툼이 없다.

(2) 피고의 인사규정은 사원과 비등기임원을 명확히 구분하며, 비등기임원은 임원 인사관리 규정이

적용된다(제2, 8, 9, 10조)고 규정하고 있다. 한편, 인사규정에 ‘비등기임원과 관련하여 본 규정에

정하지 않은 경우 취업규칙과 단체협약을 준용하여 인사위원회의의 결정으로 적용할 수 있다’고 규

정(제25조)한 부분도 있으나, 이는 비등기임원의 경우에는 근로자와 달리 당연히 취업규칙과 단체

협약이 적용되는 것이 아님을 전제로 한 규정으로서, 위 규정을 들어 원고를 근로자로 평가할 수는

없다.

(3) 피고의 인사규정은 ① 사원의 보수 등과 관련하여 ‘급여관리규정과 ’기본급 조정 기준‘에 따르

도록 정하고 있고(제19조), ② 사원에 대한 인사권을 대표이사에게 부여하고 있으나 대표이사가 임

원에게 인사권을 일부 위임하는 것도 가능하며(제4조), ③ 사원에 대한 해고를 하기 위해서는 일정

한 요건과 절차를 갖출 것을 요구하고 있고(제34, 37조 등), 사원의 경우 보직에서 면직되었다는

이유로 근로계약이 종료된다는 등의 내용은 없다.

(4) 반면에 임원 인사관리규정은 비등기임원과 관련하여 ① 상근임원의 경우 외부에서 선임 시 해

당직위 및 연차 등 개인경력을 고려하여 전사 인사위원회 심의를 거쳐 대표이사가 결정하는 것으로

정하고 있고(제4조 제1, 3항), 내부에서 임원으로 선임된 경우에는 사원의 근로관계는 종료되고 새

롭게 위촉된 업무를 수행한다(제4조 제2항)고 규정하고 있다. 그리고 ② 임원에 대한 업무위촉은

매년 정기 조직개편과 연계하여 1년 단위로 정하고 필요 시 업무위촉 내용을 변경할 수 있다(제5

조)고 정하고 있고, 각 직위별로 체류연한이 있으며(제6조), 이러한 체류연한(직위별 정년)에 도달

하거나 정기 임원인사 시 업무위촉을 받지 못한 경우 당연히 퇴임하는 것으로 정하고 있다(제7조 제

4, 5호). ② 그 처우에 있어서도 사원과 달리 임원 퇴직금 지급규정에 퇴직금을 지급하도록 하고 있

고(제9조), 위 규정에 따른 근무년수당 지급률은 최소 3배로「근로자퇴직급여 보장법」제8조 제1

항<각주4>에 규정된 하한보다 훨씬 놓은 금액이다. 보수 또한 사원과는 다른 체계로 정해지는데,

원고의 주장에 따르더라도 2022년 원고가 피고로부터 받은 월 평균 보수액은 본봉만 해도

24,633,847원에 이르고, 이를 연봉으로 환산하면 3억 원에 가까운 돈인바, 임원이 아닌 피고의

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다른 근로자들과 비교할 때 원고가 받은 보수는 상당히 높은 금액인 것으로 보인다. ③ 이외에도 사

무실, 차량 및 기사 등 업무수행에 필요한 지원사항에 관하여 임원 근무환경 지원기준을 두고 있고

(제21조), 사원 등 근로자에 해당하는 직원들에 대한 복리후생 기준에 따른 복리후생 외에도 개인

연금, 종합건강검진 등에 관한 추가적인 지원에 관한 규정도 두고 있으며(제22조), 퇴직임원의 경

우 피고의 고문 또는 자문역으로 활동할 수 있는 여지도 두고 있다(제8조). 이처럼 피고의 인사규정

과 임원 인사관리 규정은 분명히 구분되는 내용들이 있다.

(5) 한편 피고는 임원을 등기임원과 비등기임원으로 구분하고 있고, 정관 등에 의하면, 등기임원과

비등기임원은 선임절차나 이사회 구성원으로서의 권리 등에 있어 분명한 차이가 있다. 그리고 원고

는 이러한 차이를 강조하며 비등기임원인 원고가 등기임원과 달리 피고의 근로자였다고 주장하고

있으나, 앞서 본 것처럼 피고의 비등기임원의 경우에도 적용규정이나 처우가 사원과는 명확히 구분

되므로, 비등기임원에 대한 처우나 권한 등이 등기임원에 이르지 못한다고 하여 등기임원은 위임관

계이고, 비등기임원은 근로계약관계라고 단정하여 볼 것은 아니다.

(6) 피고는 2020. 7. 1. 원고를 상무보로 채용하면서 임원 인사관리규정에 따라 원고에 대한 보수

를 정하였었고(을 제12호증), 퇴임임원에 대한 조치로 2022. 9.경 원고에게 2022. 10. 1.부터

2023. 9. 30.까지 1년간 비상근 자문역으로 위촉될 수 있음을 알렸으며, 2022. 9. 16.경 임원 퇴

직금 지급규정에 따라 산출된 퇴직금 214,574,160원을 지급하였는바, 피고가 원고에 대해 인사규

정(갑 제18호증)이 아닌 임원 인사관리 규정(을 제4호증)을 적용한 것은 분명하다.

나) 원고의 업무수행 및 그에 대한 사용자의 지휘·감독에 관하여 본다.

(1) 원고의 주장에 의하더라도, 원고는 2020. 7. 1.경 피고의 당시 대표이사였던 D에게 국가재정

시스템 내지 대관업무 전문가라고 인정받아 특별채용된 것이다. 피고의 조직도(갑 제11호증)를 보

면, 원고가 수행한 커뮤니케이션실 실장의 상급자로 운영그룹장과 경영전략부분장, 대표이사가 있

으나, 피고의 위임전결규정(을 제5호증)상 대부분의 사항은 커뮤니케이션실 실장 이하의 전결로 처

리된다.

(2) 커뮤니케이션실은 커뮤니케이션팀, 홍보팀, 사회공헌팀으로 구성되는데, 이 중 사회공헌팀의

업무 등은 원고가 수행하지 않고, 원고의 상급자인 운영그룹장 등의 통제하에 이루어진 것으로 보

인다(갑 제30호증). 그러나 원고는 대외협력업무에 있어서는 운영그룹장 등의 통제를 받지 않고 관

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련 업무를 총괄한 것으로 보인다(을 제10호증).

(3) 원고가 커뮤니케이션실 실장으로 업무를 수행할 당시 지휘·감독을 받았다고 가정해보더라도,

원고는 2022. 4. 1.자로 피고의 중남미 사무소장으로 발령받았고, 이 사건 메시지를 받았을 때도

여전히 중남미 사무소장으로 일하고 있었으며, 임원 인사관리규정은 임원으로 선임된 경우에는 사

원의 근로관계는 종료되고 새롭게 위촉된 업무를 수행한다고 규정하고 있는바, 중남미 사무소장으

로 업무수행 당시 사용자의 지휘·감독 여부가 원고의 근로자성을 판단하는데 주된 요소가 될 것이

다. 이에 관하여 보건대, 아래와 같은 이유로 원고가 중남미 사무소장으로서 업무수행을 하는 데 있

어 원고를 근로자로 볼 정도로 대표이사 등이 지휘·감독을 하였다고 보기 어렵다.

① 원고에 대한 중남미 사무소장 발령 당시 피고의 기안 내지 보고 내용(갑 제4, 5호증)을 보면, ‘중

남미 사무소의 조기 정착과 현지 고위급 핵심 관계자와의 네트워킹 형성을 위해 업무경력자/현지전

문가를 파견할 필요가 있어 관리자급 인력을 선제적으로 파견하기로 하여, 임원이자 장기간 대외협

력분야에서 업무를 한 원고를 사무소장으로 파견하고, 중남미사무소 개소 경험이 있는 F 부장을 업

무총괄로 파견한다’는 취지로 설명하고 있다. 그리고 원격지 근무의 특징상 해외사무소 내부에서

발생하는 업무에 관하여는 대부분 사무소장에게 최종권한이 있었을 것으로 보이고, 실제 중남미 사

무소 개설 보고의 후속조치의 일환으로 기안된 ‘중남미 사무소 인력운영계획’의 최종 결재자는 원

고였다(을 제6호증).

② 중남미 사무소의 콜롬비아 수출업무 등과 관련하여, 원고는 대표이사 등에 대한 보고를 요청받

았고(갑 제21호증), 조직구조상 상위직급자인 수출혁신센터장 G 상무에게 진행 현황에 관한 메시

지를 보내기도 하였으나(갑 제14호증), 대표이사를 포함한 업무관련자들에게 업무에 관한 상황을

전달·공유하거나 협의하는 행위 등은 임원들의 업무수행과정에서도 통상 발생 가능한 업무행위이

고, 민법 제683조<각주5>는 수임인의 보고의무를 규정하고 있기도 하다. 이외에 구체적으로 대표

이사 등이 원고에게 어떠한 업무지시를 하고 어떻게 감독을 한 것인지를 명확히 알 수 있는 증거가

없고, 원고와 G이 주고받은 메시지들을 보아도, 원고가 G에게 심각한 상황이 발생하였다며 진행현

황을 공유하고 있음에도 G이 원고에게 처리방안 등을 지시를 하는 내용을 확인할 수 없다. G 또한

2023. 1. 11. ‘원고에게 구체적으로 업무지시를 한 적이 없는 등 원고의 업무수행에 전혀 개입하지

않았다’는 내용의 확인서(을 제10호증)를 작성하였다.

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③ 원고는 ‘피고가 수출하는 물건(FA-50, 파이팅이글 경공격기 등)은 대한민국의 전략물자이므로

대한민국의 승인 등이 필요하였기 때문에 원고가 독자적으로 업무를 수행하는 것이 불가능했다’는

취지로 주장한다. 그런데 대한민국의 승인 등이 필요한 문제는 원고가 아니라 피고의 대표이사가

직접 업무를 수행하였어도 발생하는 부분으로 이와 관련하여 피고의 대표이사 등이 원고에게 어떠

한 지시를 하였다고 하더라도 이는 업무특성에 기인한 것에 불과하고, 원고에게 재량이 부여되지

않은 상황에서 대표이사 등이 원고에게 구체적인 지시·감독을 함으로서 원고가 근로자와 같이 업무

를 처리한 것으로 보이지 않는다.

다) 마지막으로 사용자가 근무시간을 정하고 이에 따라 원고가 구속을 받았는지에 관하여 보건대,

피고가 비등기임원의 출·퇴근 시간이나 근무시간에 관하여 규정한 내용은 확인되지 않는다. 그리고

2020. 7. 1.부터 2022. 9. 2.까지 원고의 회사 출입기록(을 제7호증)을 보면, 원고가 09:00경 출

근하여 18:00경까지 사무실에서 근무하다가 퇴근한 것으로 보이는 기록이 존재하고, 상당시간 출

퇴근 기록이 없는 부분 등은 해외 출장으로 인한 기간(코로나-19로 인한 격리기간 포함)으로 추측

되기도 하나, 기록되어 있는 출입시각(최초 및 최종)과 임원의 경우에도 다른 사원 등의 근무시간

에 맞춰서 업무를 처리할 필요가 있다는 사정 등을 고려하면, 위와 같은 사정만으로 원고가 출퇴근

시간이나 근무시간에 구속을 받은 것으로 단정할 수는 없다.

나. 예비적 청구에 관한 판단

1) 위임계약 해지 무효확인 청구에 관한 판단

가) 직권으로 적법 여부에 관하여 본다. 확인의 소에 있어서는 권리보호요건으로서 확인의 이익이

있어야 하고 그 확인의 이익은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안, 위험이 있고 그

불안, 위험을 제거함에는 피고를 상대로 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때에만 인

정된다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2012다67399 판결 등 참조). 따라서 피고가 이 사건 메시지를

통해 원고에 대하여 비등기임원로서의 업무수행을 위한 위임계약를 해지한 것이 무효라고 하더라

도, 이 사건 변론종결일 현재 위 위임계약이 기간의 만료 등으로 인해 이미 종료되었다면, 위 해지

에 관한 무효확인을 받아도 원고는 위임관계를 회복할 수 없으므로 그 확인을 구할 이익이 없다 할

것이다.

나) 앞서 본 것과 같이, 임원 인사관리 규정은 별도로 계약기간의 정함이 있지 않은 이상, 임원의

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업무위촉은 매년 정기 조직개편과 연계하여 1년 단위로 정하는 것을 전제로 정기 임원인사 시 업무

위촉을 받지 못한 경우 위임관계가 당연히 종료되는 것으로 규정하고 있다(제5, 7조). 그리고 원고

의 경우 그 계약기간을 정한 근로 또는 위임계약서가 존재하지 않고, 단순히 피고의 인사발령문 등

에서 원고에 대한 중남미사무소장 발령을 2026. 3. 31.까지로 정하였다고 하여, 그러한 사정만으

로 피고가 원고와 2026. 3. 31.까지 위임계약을 체결하는 것으로 약정하였다고 인정하기 어렵고,

달리 원고의 주장과 같이 원고와 피고가 위임기간을 2022. 4. 1.부터 2026. 3. 31.까지 4년으로

정하였다고 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 이 사건 메시지에 따른 피고의 위임계약 해지가 무효라고 하더라도, 이후 원고의 업무수행

이나 피고의 행위에 비추어, 피고가 더 이상 원고에 대한 업무위촉을 하지 않아 원고와 피고 사이의

위임관계는 종료되었다고 보아야 할 것인데, 2022. 9. 2. 이후 피고의 정기 임원인사일이 언제인

지 명확히 확인되지 않고, 임원의 업무위촉은 1년 단위가 원칙이라는 점에 비추어, 적어도 피고와

원고 사이의 위임관계는 원고를 중남미 사무소장으로 발령을 한 2022. 4. 1.부터 1년이 경과한

2023. 3. 31.에는 종료되었다고 봄이 타당하다.

다) 결국 피고가 원고에 대하여 한 2022. 9. 2.자 위임계약 해지의 무효확인을 구할 이익이 없으므

로, 이 부분 원고의 소는 부적법하다.

2) 미지급 위임보수 청구에 관한 판단

가) 청구원인에 관한 판단

위임계약에 따라 원고가 받을 수 있은 월 보수가 24,633,847원이라는 사실에 관하여는 당사자 사

이에 다툼이 없는 것으로 보이므로<각주6>, 피고는 원고에게 2022. 9. 2.부터 2023. 3. 31.까지

기간(6개월 30일)에 대하여 월 24,633,847원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있었다고 할

것인바, 피고는 원고에게 171,642,288원[= (24,633,847원 × 6개월) + (24,633,847원 × 30

일/31일), 원 단위 미만 버림] 및 이에 대하여 2024. 6. 13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서

송달일 다음날인 2024. 6. 19.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하

다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 11. 1.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚

는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을

지급할 의무가 있다.

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나) 피고 주장에 관한 판단

(1) 관련 법리

민법상의 위임계약은 유상계약이든 무상계약이든 당사자 쌍방의 특별한 대인적 신뢰관계를 기초로

하는 위임계약의 본질상 각 당사자는 언제든지 해지할 수 있고 그로 말미암아 상대방이 손해를 입

는 일이 있어도 그것을 배상할 의무를 부담하지 않는 것이 원칙이나(대법원 2015. 12. 23. 선고

2012다71411 판결 참조), 민법 제689조는 임의규정이므로 당사자 사이에 계약으로 이와 달리 정

하는 것은 가능하다.

당사자가 위임계약의 해지사유와 절차 등에 관하여 이와 다른 내용으로 약정한 경우 이러한 약정은

당사자 간의 법률관계를 명확히 함과 동시에 거래의 안전과 이에 대한 각자의 신뢰를 보호하기 위

한 취지라고 볼 수 있으므로, 이를 단순히 주의적인 성격의 것이라고 쉽게 단정해서는 안 된다. 위

와 같은 경우에는 특별한 사정이 없는 한 위 약정에서 정한 해지사유와 절차에 의하지 않고는 계약

을 해지할 수 없다고 봄이 타당하다(대법원 2019. 5. 30. 선고 2017다53265 판결 등 참조).

(2) 구체적 판단

(가) 이 사건 메시지 등 피고의 해지통지에 따라 원고와 피고 사이의 위임계약이 해지되었는지에 관

하여 보건대, 피고와 비등기임원인 원고 사이의 위임계약의 내용은 피고의 임원 인사관리 규정에

따라 정해진다고 할 것인데, 위 규정은 임원의 퇴임사유를 별도로 정하고 있고(제7조), 이러한 규정

은 피고가 스스로 마련한 규정인바, 별도의 계약이 없는 한 피고는 위 규정에서 정한 퇴임사유가 있

는 경우에만 비등기임원인 원고와 위임계약을 해지할 수 있고, 민법 제689조에 따른 자유로운 해지

권 행사는 제한된다고 할 것이다. 따라서 민법 제689조를 근거로 이 사건 메시지 등 피고의 일방적

인 통지에 따라 위임계약이 해지되었다는 취지의 주장은 받아들일 수 없다.

(나) 임원 인사관리 규정은 ‘비등기임원이 사임의사를 표시하고 회사가 승낙한 경우’를 퇴임사유로

정하고 있고, 위와 같은 규정이 있더라도 원고와 피고가 합의에 의해 위임계약을 종료하는 것을 제

한할 이유가 없으므로, 원고가 명시적 또는 묵시적으로 피고에게 사직의 의사를 표시하였는지에 관

하여 보건대, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제6, 24 내지 31호증, 을 제11, 12호증의 각 기재,

변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 피고가 제출

한 증거만으로 원고가 명시적 또는 묵시적으로 피고에게 사직의 의사표시를 하였다고 인정하기에

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부족하고, 달리 인정한 만한 증거가 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장도 이유 없다.

① 피고가 원고에게 이 사건 메시지를 보내기 이전부터 원고가 당시 피고의 대표이사 D가 퇴임하면

같이 사임하겠다는 의사를 표시하였다고 볼만한 증거는 전혀 확인되지 않는다.

② 이 사건 메시지의 내용은 ‘대표이사 D가 2022. 9. 2.자로 원고에 대한 퇴직을 결재하였다’는 것

으로 이러한 내용 외에 그 이전에 원고가 피고에게 사임서 내지 사직서를 제출하였다고 볼만한 내용

은 없고, 원고의 퇴임을 D가 결재한 기안지(을 제12호증 26쪽 참조)에도 원고의 사임요청이 있었

다는 내용은 없다. 오히려 피고의 인사기획팀 H 부장은 2022. 9. 5.경 원고에게 사임서 제출을 요

구한 것으로 보이는바, 원고는 2022. 9. 2. 이전에 피고에게 사임서를 제출하지 않았던 것으로 보

인다.

③ 원고는 2022. 9. 2. 이후인 2022. 9. 16.경 피고로부터 퇴직금 214,574,160원을 받았고,

2022. 9. 27. 피고에게 ’2022. 9. 2.부로 계약이 종료한 이후에도 지득한 군사비밀에 관한 보안을

유지하겠다‘는 내용의 보안서약서와 ’퇴직 후 2년간 재직 중 지득한 기업비밀 등을 유출, 발설 공개

하지 않겠다‘는 내용의 기업비밀/기술보호 서약서에 서명한 후 제출하였다. 그러나 위와 같은 서류

는 의원면직이 아니더라도 임원이 퇴직하는 경우 피고가 징구하는 서류로 보이고, 앞서 본 것과 같

이 원고가 2022. 9. 2. 이전에 피고에게 사임서를 제출한 사실이 확인되지 않는 이상 위와 같은 서

류제출이나 원고가 퇴직금을 받았다는 사실만으로 원고가 2022. 9. 2.자로 위임계약을 종료하는

것에 합의하였다고 인정하기는 어렵다. 이는 원고가 2022. 11. 23. 피고의 행위가 부당해고에 해

당한다면서 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다는 점을 볼 때 더욱 그러하다.

(다) 결국 원고와 피고 사이의 위임계약이 2022. 9. 2.경 해지되었다고 볼 수 없고, 앞서 본 것과

같이 원고와 피고 사이의 위임관계는 2023. 3. 31. 종료되었다고 보아야 한다(위와 같이 종료되었

음에도 당연퇴임 시까지 보수를 지급할 의무가 없다는 취지의 피고의 주장은 독자적인 주장에 불과

하므로 받아들이지 않는다).

4. 결론

그렇다면 이 사건 소의 예비적 청구 중 위임계약 해지 무효확인을 구하는 부분은 부적법하여 각하되

어야 하고, 예비적 청구 중 보수청구 부분은 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하여야 하며,

주위적 청구 및 나머지 예비적 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한

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출처: lbox.kr/case/서울중앙지방법원/2023가합72217

다.

판사 정현석(재판장) 안성민 장용

각주1: 여기에서 언급하는 ‘임원 퇴직금 지급규정’(을 제11호증의 2)의 해당 규정들(제2조, 제4조, 제6조)은

2023. 3. 10. 제3차 개정된 규정이지만, 2006. 1. 1. 이루어진 제2차 개정의 내용을 확인할 수 없으므로, 이에 따

른다.

각주2: 근로기준법

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고

등"이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

각주3: 민법 제689조(위임의 상호해지의 자유)

① 위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있다.

② 당사자 일방이 부득이한 사유없이 상대방의 불리한 시기에 계약을 해지한 때에는 그 손해를 배상하여야 한다.

각주4: 「근로자퇴직급여 보장법」

제8조(퇴직금제도의 설정 등)

① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직

근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.

각주5: 민법 제683조(수임인의 보고의무)

수임인은 위임인의 청구가 있는 때에는 위임사무의 처리상황을 보고하고 위임이 종료한 때에는 지체없이 그 전

말을 보고하여야 한다.

각주6: 피고는 이에 대하여 별다른 반박을 하고 있지 않고, 원고가 주장하는 매월 24,633,847원의 보수는 피고가

원고에 대한 퇴직금을 지급하면서 인정한 퇴직 전 1년간 평균 월 보수액 26,821,770원(피고의 2024. 8. 8.자 준

비서면 1쪽 참조)보다도 적은 금액이다.

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