서울중앙지방법원 2024. 5. 24. 선고 2023가합91492 판결

원고는 C 주식회사(이하 ‘C’이라고 한다)에 대리로 재직하던 중 주식회사 D의 E 및 F(이하 통틀어 ‘채용지원 담당자’라고 한다)로부터 전자화폐 환전 및 중개업 등을 영위하는 주식회사인 피고의 법무담당자(이사회 지원실)로 이직을 제안 받았다.

이에 응하여 원고는 2023. 2. 27. 피고에게 지원서류를 제출하였는데, 입사지원서(을 제1호증, 이하 ‘이 사건 입사지원서’라고 한다)에 C의 당시 직위에 관하여 ‘과장(예정)’, ‘대리/3월 중 과장 승진 예정’이라고 기재하였고, 희망직위를 ‘과장’이라고 기재하였다.

피고는 2023. 3. 7.경 원고에게 서류전형 합격통지를 하였고, 2023. 3. 15.경 원고에 대한 면접을 진행하였다.

원고는 2023. 3. 24. 채용지원 담당자를 통해 피고의 인사팀 G으로부터 면접전형 합격통지를 받았는데, 해당 이메일에는 ‘피고의 채용프로세스상 인터뷰 다음 단계로 채용검진, 이력검증, 처우협의 절차가 남아있다’는 내용이 기재되어 있었다.

원고는 2023. 3. 30. 채용지원 담당자를 통해 G으로부터 ‘원고의 경력을 9년 2개월로 인정하여, 입사 후 3개월의 수습평가 기간을 거친 후 정규직으로 전환하여, 연 88,421,000원 상당의 급여(복리후생 포함)를 지급하겠다’는 내용의 채용제안 이메일(이하 ‘이 사건 오퍼레터’라고 한다)을 받았다. 이 사건 오퍼레터에는 “본 레터 일체의 사항과 관련하여 타인과 공유하거나 유포했을 경우 본채용은 취소되며, 그에 대한 책임은 귀하에게 있음을 안내드립니다.”라고 기재되어 있다.

이에 대하여 원고는 채용지원 담당자를 통해 피고에게 ‘복리후생 등을 포함 총액 기준 연봉을 9,000만 원으로 맞춰달라’는 취지로 요구하였다.

피고는 2023. 4. 3. 성명불상자로부터 ‘원고는 C에서 2년째 진급이 누락된 자로 업무태만, 업무능력 부족, 고과미달, 업무이해 부족 등을 이유로 진급이 누락된 것이고, 타 부서로 전출될 사람이다. 원고는 타 부서에 수시로 본인 부서에 대한 험담을 하였고, 외근 시 출근 안하고 집에 있는 등 거짓말을 수시로 하였으며, 귀사의 오퍼레터 또한 다른 사람에게 공유한 것으로 알고 있다’라는 내용의 이메일(이하 ‘이 사건 투서’라고 한다)을 받았다.

원고는 2023. 4. 5. C에 이직을 이유로 퇴사를 요청하였다.

G은 2024. 4. 6. 채용지원 담당자에게 ‘원고와 근로계약을 체결하기 위해 검토하였으나, 최종적으로 피고와 함께 하기에 적합하지 않다고 판단되었다. 원고가 이 사건 오퍼레터를 타인에게 공유한 정황도 있다. 최종적으로 안타까운 말씀을 드리게 되어 유감스럽고, 원고에게 전달을 부탁한다’는 취지의 이메일을 보냈다.

원고는 2023. 4. 28. C에서 퇴사하였고, 2023. 12. 11.경 피고가 아닌 다른 회사에 취업하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 8, 10호증, 을 제2, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 이 법원의 C에 대한 각 사실조회 회신 결과, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 주장의 요지 원고와 피고 사이에는 연봉 88,421,000원에 원고가 2023. 5. 2.부터 출근하는 것을 내용으로 하는 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다)이 체결되었다. 그런데 이후 피고는 2023. 4. 6. 구체적인 사유에 대한 고지도 없이 채용을 취소하는 방법으로 원고를 해고(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다)하였다. 이 사건 해고는 부당한 해고로서 무효이고, 불법행위에도 해당한다. 따라서 원고는 피고에게 1 이 사건 해고가 무효라는 확인을 구하고, 2 가 연봉 88,421,000원<2>을 기준으로 입사예정인인 2023. 5. 2.부터 원고가 구하는 2023. 12. 1.까지 7개월간 미지급 임금 51,578,000원<3>(예비적으로는 불법행위로 의한 손해배상청구 중 소극손해로서 위 금액을 구한다)과, 나 불법행위로 의한 위자료 300만 원, 합계 54,578,000원 및 이에 대한 지연손해금을 구한다.

피고 주장의 요지

본안전항변 해고무효확인을 구하는 부분은 원고와 이 사건 근로계약이 체결되었어도 이 사건 근로계약은 사기·착오로 취소되었거나 시용기간 중 본채용 거절 등으로 인해 변론종결일 이전에 종료되었으므로 확인에 이익이 없어 부적법하다.

이 사건 근로계약의 효력 등과 관련한 주장

원고는 이 사건 오퍼레터에 관하여 연봉 200만 원을 증액해달라고 하며 다시 청약을 하였고, 피고가 이를 승낙하지 않았다. 설령 채용지원 담당자가 원고의 재청약을 승낙하는 취지의 발언을 하였어도 이를 피고의 승낙으로 볼 수 없다. 원고에 대한 채용은 이력검증 과정에서 원고가 이 사건 오퍼레터를 공개한 사정 등이 확인되어 중단·종료되었을 뿐이다. 결국 이 사건 근로계약은 체결되지 않았다.

원고는 이 사건 입사지원서에 ‘과장(예정)’이라고 기재하는 방법 등으로 피고에게 ‘C에서 과장 승진이 내정되었다’고 하였으나 사실이 아니었다. 따라서 이 사건 근로계약이 체결되었어도 기망 또는 착오를 이유로 취소한다. 또한 이 사건 근로계약에 의하면 원고는 3개월의 수습평가기간을 거치게 되어 있고, 피고는 원고의 본채용을 거절할 수 있으므로, 2023. 7. 26.자 준비서면 송달로써 사기·착오에 따른 이 사건 근로계약의 취소 및 시용기간 종료와 함께 원고의 업무능력 부족 등을 이유로 한 해고를 통지한다. 사기·착오에 따라 이 사건 근로계약이 취소되었다면, 원고가 실질적으로 근로를 제공한 부분이 없으므로 피고는 원고에게 취소 이전 임금 상당액을 지급할 필요가 없다.

원고가 미지급하였다고 주장하는 임금액도, 시간 외 수당과 복지포인트 등 복리후생에 관한 금액 부분은 인정될 수 없다.

불법행위와 관련한 주장 피고의 채용거절행위가 부당해고에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 설령 부당해고에 해당한다고 보더라도 위자료를 지급할 정도에까지는 이르지 않는다.

확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 해고무효확인의 소도 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 비록 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 그 무효확인판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다 할 것이다. 근로자가 해고처분에 대한 무효확인을 구하면서 아울러 자신이 근로제공을 할 수 있었던 기간 동안의 임금을 구하고 있는 경우, 해고무효확인의 소는 근로자와 회사 사이에 이루어진 근로계약상의 지위의 회복을 목적으로 하는 것으로 볼 것인바, 변론종결 당시 근로자로서의 지위를 상실한 이상 그 지위의 회복은 불가능하게 되었다 할 것이므로 그 확인의 이익이 없다고 할 것이다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조).

다음의 ‘본안에 관한 판단’에서 보는 바와 같이 이 사건 근로계약이 체결되었음을 인정할 수 있고, 피고가 제출한 증거들만으로 사기·착오 또는 시용기간 경과 및 본채용 거절에 따라 이 사건 근로계약이 변론종결일 현재 이미 종료되었다고 인정하기에 부족하므로 피고의 본안전항변은 이유 없다(나아가 원고가 2023. 12. 11. 다른 회사에 취업하였음을 전제로 그 취업 이전의 미지급 임금을 청구하고 있는바, 원고의 이 사건 소의 궁극적인 목적이 미지급 임금을 구하는 것뿐으로 볼 여지가 없는 것은 아니나, 원고의 소의 목적이 미지급 임금 청구에 국한된다고 단정하기 어려운 상태에서 원고가 명확히 이 사건 해고의 무효확인을 구하고 있고, 이 사건 해고가 무효인지 여부는 원고의 법적 이익과 관련된 것이 분명한 이상, 확인의 이익이 있는 것으로 본다).

이 사건 해고의 무효확인 및 미지급 임금 청구에 관한 판단

이 사건 근로계약의 성립 여부

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제4호 참조), 근로계약은 낙성.불요식의 계약으로서 그 성립에 특별한 형식을 요하지 아니한다(대법원 1994. 5. 13. 선고 93다47790 판결 등 참조).<4> 한편, 사법상 고용계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 취소 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 당연히 고용계약의 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있고(대법원 1996. 7. 30. 선고 95다11689판결 참조), 사법상의 고용계약에도 조건을 붙일 수 있으며, 그 계약이 조건부일 때에는 당연히 그 조건의 성취 여부에 따라 그 계약의 효력이 좌우된다고 할 것이다(대법원 1994. 8. 26. 선고 94다15479 판결 등 참조).

살피건대, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제4, 5, 7, 8, 9호증, 을 제2, 5호증의 각 기재, 이 법원의 C에 대한 각 사실조회회신 결과, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고와 피고 사이에 ‘피고가 원고에게 연 88,421,000원 상당액을 지급하고, 원고가 2023. 5. 2.부터 피고의 법무담당자로서 출근하는 것(단, 3개월간의 시용기간을 부여)’을 내용으로 하는 근로계약이 체결되었음을 인정할 수 있다. 1 피고의 홈페이지상 채용절차는 ‘지원서 접수 → 서류심사 → 실무면접 → 임원면접 → 합격 → 건강검진 → 입사’순서로 기재되어 있고, G이 2023. 3. 24. 원고에게 면접합격 통지를 하면서 채용검진, 이력검증, 처우협의 절차가 남아있는 취지로 보낸 이메일에는 ‘가 채용검진은 입사 이후 회사 업무수행에 무리가 없는지 건강상태를 점검하는 것이 목적이다. 나 이력검증은 입사지원 시 제출한 이력서의 이력 및 학력을 검증하고, 당사 자금세탁방지센터 직원알기제도의 수행을 목적으로 신용정보 조회를 진행한다. 다 처우협의는 채용검진 및 이력검증 결과 특이사항이 없을 경우 진행하는 것이다. 처우협의를 위해 직전 4개월 분 급여명세서 등의 제출을 요청한다’는 취지의 내용이 있다. 이러한 내용을 볼 때, 면접전형에 따른 합격통지는 최종내정 통지에 준하는 것으로 보이고, 채용검진과 이력조회는 회사 업무수행에 지장이 있는 건강상 장애나 이력서상 경력 및 학력 등에 허위사실 등이 있는 경우에 피고가 근로계약을 취소하거나 해약할 수 있는 권리를 유보한다는 의미로 보인다. 2 위 1에서 본 바와 같이, ‘채용검진, 이력검증, 처우협의 절차’ 중 처우협의 절차는 채용검진 및 이력검증 결과 특이사항이 없을 경우 진행되는 후순위 절차이다. 그런데 피고의 인사팀 소속 G이 위 처우협의 절차에 해당하는 ‘원고의 경력 인정 문제, 급여 문제, 시용기간 문제’ 등에 관한 내용이 담긴 이 사건 오퍼레터를 원고에게 보낸 시점은 2023. 3. 30.인바, 이는 G이 원고에게 면접전형 합격통지를 보낸 2023. 3. 24. 이후이다. 즉, 피고가 2023. 3. 30. 원고에게 처우협의에 관한 이 사건 오퍼레터를 보낸 것은 그보다 앞선 절차인 채용검진 및 이력검증 절차가 별다른 특이사항 없이 종료되었음을 추단할 수 있는 사정이다. 3 처우에 관한 협의는 근로계약의 본질적인 부분에 해당한다. 그렇지만 실제로 근로자와 회사가 구체적인 조건에 관하여 개별적으로 협의하기보다는 회사가 이미 정해 둔 급여테이블(연봉규정 등)에 따라 확정되는 경우가 많고, 회사가 제시하는 조건에 대하여 근로자가 협상력에 우위를 가지고 조건을 변경할 수 있는 경우는 흔하지 않은 것으로 보이는바, 근로자가 특별히 다투지 않는다면 급여에 관한 명확한 합치가 없었다고 하더라도 일응 회사의 채용내정 통지 시 회사가 정한 급여대로 근로계약이 체결되었다고 볼 여지도 크다. 4 이 사건 입사지원서를 보아도 원고는 희망연봉을 명확히 기재하지 않았고, 기타 희망사항에 ‘회사 내규에 따름’이라고 기재하였다. 그리고 피고는 원고의 현재 월 급여 내역 등을 확인한 후 복리후생 해택을 포함하여 연봉 88,421,000원 정도로 구체적인 처우를 정하여 이 사건 오퍼레터를 보냈다. 이에 대하여 원고가 채용지원 담당자를 통하여 피고에게 구체적인 지급항목과 상관없이 200만 원 정도를 인상하여 총 연봉 9,000만 원으로 지급해줄 것을 요구한 사실이 있으나, 앞서 본 이 사건 입사지원서의 내용 등을 볼 때 이러한 요구는 피고가 거절을 하더라도 이 사건 오퍼레터에 따를 것을 전제로 피고의 의사를 타진해 본 것에 불과하고, 청약과 승낙 과정에서 승낙 대신 재청약을 하는 경우와 같이 보기는 어렵다. 즉 원고에게도 상당한 협상력이 있어 피고가 요구를 거절하면 입사를 거절할만한 상황이었다고 보기 어렵다. 5 더구나, 채용지원 담당자 중 E은 2023. 4. 11.경 원고와 통화하면서 원고에게 ‘피고가 원고의 200만 원 인상요구를 수용하였다’는 취지로 대답하였는데, 가 원고에 대한 채용절차에 있어 피고는 원고와 직접 연락을 주고받지 않고, 이른바 ‘헤드헌터’인 채용지원 담당자를 통해 업무를 처리한 점, 나 원고가 피고의 인사팀에 직접 연락을 하자 피고는 원고에게 채용지원 담당자를 통해 연락하라는 취지로 안내한 점, 다 D의 업계 내 평판, 채용지원 담당자의 지위와 역할 등을 고려할 때 E의 위 답변은, 만일 피고가 원고의 200만 원의 임금 인상을 수용하는 의사표시를 하지 않았다면, 하기 어려운 내용으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고와 피고는 연봉 9,000만 원 상당액을 지급하기로 합의하였다고 볼 여지도 있는바, 원고가 주장하는 것과 같이 이 사건 오퍼레터에 기재한 급여인 연 88,421,000원에 근로계약이 체결되었음은 넉넉히 인정할 수 있다. 6 입사일에 관하여 보건대, 피고는 이 사건 오퍼레터에 ‘피고는 입사일을 월요일로 하고 있어 입사가능한 일자 회신 시 월요일을 기준으로 작성하시어 전달바랍니다’라고 기재한 점, E이 2023. 4. 11.경 원고와 통화하면서 원고에게 입사일이 2023. 5. 2.로 이야기 되었다는 취지로 말한 점, 2023. 5. 2.은 화요일이나 2023. 5. 1.은 근로자의 날로서 통상적으로 휴무일에 해당한다는 점, 피고가 이 사건 변론과정에서 입사일에 관하여 별다른 반박을 하지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고와 피고는 원고의 입사일을 2023. 5. 2.로 정했던 것으로 보인다. 7 원고는 2023. 4. 5. C에 이직을 이유로 퇴사를 요청하였는데, 이직하려는 회사로부터 채용에 관한 확정적인 대답을 듣지 못한 상태에서 기존의 직장에 퇴사를 요구한다는 것은 특별한 사정이 없는 한 이례적이다(원고가 피고의 채용확정이 불분명함에도 기존 회사인 C에서 퇴사하였을 것이라는 사정이 엿보이지 않는다). 8 이 사건 오퍼레터에는 고용형태로 ‘수습평가 기간 후 정규직 전환, *수습평가 : 수습평가 기간은 입사실로부터 3개월이며 수습평가 결과에 따라 해당기간 내에 계약이 종료될 수 있습니다’는 기재가 있고, 원고에 대한 3개월간의 시용기간이 있다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

이 사건 해고의 무효 여부 및 이에 따른 피고의 미지급 임금 지급의무

이 사건 근로계약이 체결된 이상, G이 2023. 4. 6. 채용지원 담당자를 통해 원고에게 채용절차를 중단한다고 취지로 통지한 것은 해고통지에 해당한다. 그런데 피고는 이와 다른 전제에서 원고와 이 사건 근로계약이 체결되지 않았다고 생각하고 업무를 처리하였을 뿐이고, 원고에게 징계해고 또는 통상해고 사유가 있어 원고에게 그에 따른 해고통지를 하였던 것이 아니므로, 특별한 사정이 없는 한 피고가 2023. 4. 6. 원고에게 한 이 사건 해고는 부당하여 효력이 없다고 할 수 밖에 없다. 그리고 피고는 이 사건 소송에서도 여전히 이 사건 근로계약 자체가 성립하지 않았다고 주장하고 있는바, 원고는 이 사건 해고가 무효라는 확인을 구할 이익이 있다.

미지급 임금 청구에 관하여 본다.

해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조). 다만 해고처분이 무효인 경우 소급하여 받을 수 있는 임금에는 실비변상적 성격의 급여는 제외되고(대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결<5> 등 참조), 지급조건이 갖추어져야 지급되는 각종 수당 등은 근로자가 부당해고기간에 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었는지를 합리적으로 판단하여야 한다.

이 사건 오퍼레터(갑 제5호증)에는 시간 외 수당과 식대 등에 관하여 아래와 같이 기재되어 있는데<6>, 그 기재 등을 볼 때 시간 외 수당 1,840만 원은 원고가 계속 근로하였을 경우에 당연히 피고로부터 받을 수 있었던 수당으로 인정하기 어렵고, 식대 264만 원 및 아침과 간식 제공으로 책정된 878,571원의 경우는 그 내용상 실비변상적 성격의 급여로 판단되는바, 위 합계 21,918,571원은 피고가 원고에게 지급하여야 하는 기준액인 연봉 88,421,000원에서 제하는 것이 타당하다. 이에 관하여, 피고는 ‘나머지 복리후생(복지포인트, 체력증진비, 건강검진, 명절선물 등)도 모두 제외되어야 한다’는 취지로 주장하나, 나머지 복리후생의 경우 그 내용상 피고가 지급받지 못하였을 것이라거나 실비변상적 성격을 가진 것이라고 보기어렵다.

피고가 원고에게 지급하여야 하는 월 금액은 88,421,000원에서 위 21,918,571원을 제한 66,502,429원을 12개월로 나눈 5,541,869원(원 미만 버림)이라 할 것이고, 원고는 피고에게 2023. 5. 2.부터 2023. 12. 1.까지 7개월분의 지급만 구하는바, 그 금액은 합계 38,793,083원(= 5,541,869원 × 7개월)이다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 임금으로 38,793,083원 및 이에 대하여 원고가 구하는 2024. 4. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날인 2024. 4. 5.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 5. 24.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(한편, 이 부분과 관련한 원고의 예비적 청구원인은 이 사건 근로계약이 성립되지 않는 것을 전제로 하는 것으로 보이므로, 이에 관하여는 따로 살펴보지 않는다).

피고 주장에 관한 판단

이 사건 투서 등과 관련하여

이 사건 투서 등과 관련하여 하는 피고의 주장이 다소 불분명하나, 앞서 본 것처럼 사법상의 고용계약에도 조건을 붙일 수 있고, G이 이메일과 이 사건 오퍼레터를 통해 원고에게 ‘피고의 채용프로세스상 인터뷰 다음 단계로 채용검진, 이력검증, 처우협의 절차가 남아있다’, ‘이 사건 오퍼레터를 타인과 공유하거나 유포했을 경우 본 채용은 취소된다’라는 통지를 하였다는 점에 비추어, 이 사건 근로계약은 ‘채용검진이나 이력검증 과정에서 원고에게 결격사유가 없을 것과 이 사건 오퍼레터를 공개하지 않을 것에 관하여 피고에게 해약권이나 취소권을 유보하는 것으로 정했다’고 인정할 수 있는바, 이 부분 피고의 주장은 이처럼 유보된 권리를 행사한다는 취지로 선해할 수 있으므로, 이에 관하여 본다.

이력검증 과정에서 원고에게 결격사유가 있는지에 관하여 보건대, 앞서 본 것처럼 G이 ‘이력검증은 입사지원 시 제출한 이력서의 이력 및 학력을 검증하고, 당사자금세탁방지센터 직원알기제도의 수행을 목적으로 신용정보 조회를 진행한다’고 원고에게 안내한 것 외에는 인사규정상 명확한 이력검증 과정에서의 결격사유가 무엇인지 확인되지 않는다. 그렇지만 G이 2023. 3. 24. 원고에게 면접합격 통지를 하면서 보낸 이메일에는 처우협의에 관하여 ‘채용검진 및 이력검증 결과에 특이사항이 없을 경우 유선으로 연락드려 처우협의를 진행할 예정’이라고 기재되어 있고, 피고가 그 처우를 정해 2023. 3. 30. 이 사건 오퍼레터를 원고에게 보낸 이상 일응 원고에 대한 이력검증 과정에서 결격사유는 없었다고 할 수 있다. 그리고 이 사건 입사지원서에 원고의 현재 직위에 관하여 ‘과장(예정)’, ‘대리/3월 중 과장 승진 예정’이라고 기재된 부분과 관련하여 그 내용상 피고가 ‘원고가 C에서 과장으로 승진하는 것이 확정되었다’고 오인할 수 있는 여지가 있기는 하나, 갑 제13호증의 기재에 의하면, 원고가 이 사건 입사지원서 제출 이전에 채용지원 담당자에게 명확히 ‘금년 3월에 과장 승진대상으로 결과 기다리는 중입니다’고 이메일을 보낸 사실, 이에 대하여 채용지원 담당자인 E이 원고에게 ‘내년 진급예정으로 표시해주시면 될 것 같습니다’고 답신한 사실을 인정할 수 있는바, 이를 두고 원고가 허위로 경력을 기재하였다고 보기 어렵고, 원고가 면접과정에서 ‘과장 진급이 확정되었다’는 취지로 이야기 하였다고 볼만한 증거도 없으므로, 원고가 허위로 이력을 기재하였다고 단정하기 어렵다.

원고가 이 사건 오퍼레터를 타인에게 공개하였는지 관하여 보건대, 앞서 본 것과 같이 피고가 2023. 4. 3. 이 사건 투서를 받았고, 성명불상자가 피고에게 이러한 투서를 보내기 위해서는 원고가 피고로 이직한다는 것을 알고 있어야 하므로, 원고가 이 사건 오퍼레터를 타인에게 공개하였다고 볼만한 여지가 있기는 하다. 그러나 갑 제2호증, 을 제4, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 사실 또는 사정들, 즉 채용지원 담당자가 원고에게 피고로의 이직을 제안할 당시 이메일에 ‘지원과 관련한 모든 내용을 비밀로 하여야 한다’는 취지의 내용은 없는 점, 피고가 인사규정 등에서 금지하고 있는 내용은 ‘개별직원의 급여에 관한 정보’로 보이는 점, 이 사건 투서에 이 사건 오퍼레터에 기재된 구체적인 급여 등에 관한 내용은 없는 점, 원고가 피고로의 이직한다는 사실 자체는 원고가 C에 퇴사를 요구하면서 어느 정도 공개할 수밖에 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 오퍼레터와 관련하여 피고가 공개를 금지한 내용은 구체적인 채용조건에 관한 것으로 보이고, 원고가 피고로 이직한다는 사실 자체는 아닌 것으로 보인다. 그리고 피고가 제출한 증거만으로 원고가 이 사건 오퍼레터나 구체적인 급여 등을 타인에게 공개하였다고 볼만한 증거는 없다.

설령, 이 사건 오퍼레터의 공개 등과 관련하여 달리 본다 하더라도, 피고가 유보된 권리를 행사함으로써 이 사건 근로계약을 해약 또는 취소하는 것은 원고에게 심각한 불이익을 초래하는 것이므로, 피고에게 이 사건 근로계약을 해약하거나 취소할 수 있는 권한을 유보함에 있어서 절차적으로 피고가 원고에게 그 사유를 고지하고 그에 관한 소명절차를 부여할 것을 전제로 행사하기로 합의하였다고 봄이 타당하다. 그런데 피고가 제출한 증거만으로 피고가 원고에게 그 사유를 고지하고, 이에 대해 소명할 기회를 부여하였다고 보기는 어렵다.

그 외에 이 사건 투서에 기재된 내용인 ‘원고가 타 부서 전출대상자라거나 외근 시 출근도 안한다는 등‘의 내용은 이 법원의 C에 대한 각 사실조회회신 결과에 의하면 사실이 아닌 것으로 보이고, 이러한 사정이 있다고 하여 피고가 이 사건 근로계약에 관한 해약권이나 취소권을 행사할 수 있다고 보기도 어렵다. 이 부분 피고의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

사기 또는 착오로 인한 취소 주장에 관하여 이 사건 근로계약에서 피고에게 유보한 권리와 관계없이 피고가 민법 제110조(사기), 제109조(착오)에 따라 이 사건 근로계약을 취소하는 것이 가능할 수 있다. 그러나 앞서 본 것과 같이, 이 사건 입사지원서에 기재된 내용을 두고 원고가 피고를 기망하였다고 보기 어렵고, 피고가 제출한 증거만으로 원고가 C에서 과장으로 승진이 확정되었는지에 관하여 피고가 착오를 하였다고 인정하기에도 부족하다. 더구나 원고가 C에서 과장으로 승진이 확정되었는지에 관하여 피고의 착오가 있었다고 하더라도, 을 제5호증의 기재 등 피고가 제출한 증거만으로 중요한 부분의 착오라고 인정하기에 부족하다. 다시 말해, 면접과정에서 피고가 원고에게 과정 승진 확정 여부에 관하여 구체적인 확인을 하지 않은 것으로 보이므로 원고의 과장 승진 확정 여부는 피고에게 그러한 착오가 없었더라면 채용의 의사표시를 하지 않았으리라고 생각될 정도의 중요한 부분의 착오라고 단정하기 어렵다.

시용기간과 관련한 주장에 관하여

근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

이 사건 근로계약 체결 이후, 그 체결사실을 부인하는 등 피고의 귀책사유로 인해 원고의 근무가 이루어지지 않았다. 따라서 시용기간 개시되어 원고에 대한 평가가 이루어진 바가 없다. 즉, 시용기간 중 원고의 근무능력 부족 등 사회통념상 상당성이 있는 본채용 거절사유가 있다고 할 수 없다. 나아가 이 사건 변론에서 나타난 모든 사정을 모아보더라도 본채용 거절사유로 인정할 만한 정황이 엿보이지 않는다. 피고가 원고의 근무능력이 부족하다는 근거로 주장하는 내용도 이 사건 소장 등 서면의 내용과 소송진행 내용에서 파악되는 사정을 볼 때 업무능력이 부족하다는 것(피고의 2023. 7. 26.자 준비서면 5쪽 참조)인데, 이 사건 원고의 청구가 상당 부분 인정된다. 피고의 이 부분 주장(시용기간 종료와 함께 원고의 업무능력 부족 등을 이유로 한 해고 통지의 취지가 담긴 2023. 7. 26.자 준비서면의 송달로써 하는 해고 주장)은 이유 없다.

위자료 청구에 관한 판단

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에도 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당 해고 등에 대한 고의ᆞ과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다. 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 경우라면, 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로, 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의ᆞ과실이 있다고 할 수는 없다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 등 참조) 2) 위와 같은 법리에 비추어 보건대, 이 사건 해고가 무효로 판단된다고 하더라도, 피고가 어떠한 의도하에 고의로 원고를 사업장에서 몰아내기 위해 이 사건 해고를 하였다고 인정할 만한 증거는 확인되지 않는다. 오히려 이 사건 해고는 이 사건 투서로 인해 피고가 원고에 대한 채용을 중단함으로써 이루어진 것으로 피고가 애당초 이 사건 근로계약이 체결되지 않았다고 잘못된 판단을 한 것이 그 주된 이유로 보이고, 원고가 제출한 증거들만으로 이 사건 근로계약이 체결되었음이 객관적으로 명백하여 피고가 조금만 주의를 기울였더라면 그 체결 사실에 관하여 쉽게 알 수 있음에도 불구하고 채용절차를 중단하여 이 사건 해고를 하였다고 보기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 위자료 청구는 이유 없다.