서울중앙지방법원 2025. 6. 5. 선고 2023나63330 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 제1심판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 본안에 관한 판단 중 제1심판결문 제6면 제1행부터 제9행까지의 "나)" 부분을 다음과 같이 고쳐 쓰는 이외에는, 제1심판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

원고는 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되는 경우 피고 근로자의 과반수의 동의 내지 피고 근로자의 과반수로 구성된 노동조합에 의한 합의가 있어야 할 것인데, 피고와 피고의 노동조합과의 임금피크제 도입에 관한 합의가 작성될 당시 피고의 노동조합은 피고 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 아니었으므로, 취업규칙의 일반적 구속력이 없어 무효라 주장한다.

단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 됨을 필요로 하는바, 여기에서 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간만료시마다 반복 갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결 참조).

갑 제12, 13호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제10 내지 13,19, 22, 23호증의 각 기재, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 피고가 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호 간에 의견을 교환하여 찬반 의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식으로 1,449명으로부터 이 사건 합의에 대한 동의서를 받았으므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻은 것으로 인정할 수 있다. 이에 의하면 피고는 근로기준법 제94조 제1항에서 정하는 적법한 절차를 거쳐 이 사건 임금피크제를 도입한 것으로, 이 사건 임금피크제는 피고의 전체 근로자에 대하여 효력이 미친다고 할 것이다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고가 원고들에게 지급한 상여금은 통상임금에 해당하므로, 피고는 상여금을 통상임금에 산입하지 아니하고 이 사건 각 수당을 산정하여 지급한 것은 위법하다.

어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장 · 야간 · 휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).

위 인정사실 및 을 제10, 14, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사 소속 근로자들이 피고를 상대로 상여금 등이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 이를 통상임금에 포함하여 계산한 각 수당의 차액 등의 지급을 구한 소송에서, 근무일수 충족이라는 추가적인 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이어서 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없으므로 2015. 1. 1.부터 지급된 명절상여금은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다는 취지의 대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다293629 판결이 선고 · 확정되었고, 앞서 본 바와 같이 피고와 피고 노동조합은 2014년 단체협약을 통하여 이 사건 상여금에 일정 출근율을 충족할 것을 요구하는 조건(출근율 25% 미만 시 미지급, 출근율 25% 이상부터 만근 시까지 출근율에 따라 차등 지급)을 부가하는 합의를 한 사실을 인정할 수 있기는 하다.

그러나 위 합의를 통해 이 사건 상여금에 위와 같은 출근율 지급기준을 부가하였더라도, 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 이 사건 상여금은 소정근로일수에 미치지 못하는 근무일수의 출근을 요구하는 출근율 지급기준이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 이에 따라 위 합의가 실질적으로 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 합의와 같다고 단정할 수 없으므로 위 합의가 무효라고 보기는 어렵다.

따라서 위 상여금은 각 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 원고들의 연장/야간/휴일근로수당을 산정하면서 위 상여금을 제외하였으므로 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 위 상여금을 포함하여 재산정한 연장/야간/휴일근로수당에서 이미 지급한 금액을 제외한 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 2024. 7. 8. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청을 하면서 비로소 명절상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 의무연장수당, 야간근로수당, 연장·주휴·공휴수당, 주휴연장수당의 지급을 청구하였고, 원고들이 지급을 구하는 금품은 근로기준법 제49조에 의해 3년의 소멸시효가 적용되는 임금채권이므로, 원고들이 2024. 7. 8.자 청구취지및 청구원인 변경신청서를 제출한 날로부터 역산하여 3년 전인 2021. 7. 8. 이전에 발생한 2019. 6.부터 2021. 6.까지의 각종 수당 채권은 이미 임금채권 소멸시효가 완성되어 통상임금의 기초에 산입할 수 없다.

하나의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소 제기에 의한 소멸시효 중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고, 나머지 부분에는 발생하지 아니하나, 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소 제기 당시부터 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다. 또한 근로자가 소 제기 당시 통상임금이 잘못 산정되었음을 전제로 근로기준법상 통상임금을 기준으로 지급하여야 하는 법정수당의 일부를 청구하면서 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였고, 이후 소송의 진행경과에 따라 통상임금에 포함되는 급여 항목을 변경 또는 추가하여 법정수당 청구금액을 확장한 경우, 소 제기 당시부터 청구한 법정수당 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등 참조).

원고는 2023. 3. 29.자 준비서면을 통하여 통상임금을 기준으로 지급하여야 하는 각종 법정수당의 일부를 청구하면서 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였고, 2024. 7. 8. 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출 · 진술하여 원고들의 명절상여금 액수를 특정하고 2025. 3. 25. 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출 · 진술하여 명절상여금 액수를 확장하였다. 원고의 2023. 3. 29.자 준비서면은 2023. 3. 29. 피고에게 송달되었고, 원고의 2024. 7. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서는 2024. 7. 29. 피고에게 송달되었음이 기록상 명백하다.

이와 같은 원고의 소장 기재 내용과 청구취지 변경 경위, 이 사건 소송의 경과 등에 비추어 보면, 원고는 2023. 3. 29.부터 미지급 법정수당 전부를 구하여 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생하였다 할 것이므로, 피고의 위 항변은 받아들이지 않는다.

따라서 피고는 원고들에게 위 상여금을 포함하여 재산정한 연장/야간/휴일근로수당에서 이미 지급한 금액을 제외한 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제가 유효함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고의 주위적 청구는 이유 없다.

원고들이 피고로부터 매월 50,000원씩 지급받는 개인연금보조금 및 매일 6,000원(2019. 10. 1.부터는 7,000원)씩 지급되는 식대가 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금 원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 설 · 추석 상여금이 통상임금에 해당함은 앞서 본 바와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 청구금액표2의 원고별 '청구액'란 기재 각 해당 돈과 위 각 돈에 대하여 같은 표 원고별 '지연손해금기산일'란 기재 각 해당일부터 이 법원 판결 선고일인 2025. 6. 5.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

이 법원에서 확장한 부분을 포함한 원고들의 주위적 청구는 이유 없어 모두 기각하고, 이 법원에서 확장한 원고들의 예비적 청구는 이유 있어 모두 인용하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 지상목(재판장) 박평균 고충정