서울중앙지방법원 2025. 7. 10. 선고 2024가단5166018 판결

원고들

피고

원고들은 피고와 임대차조사 등에 대한 위임계약을 체결하고 위임계약에서 정한 위임사무를 수행한 수임인들일 뿐 피고의 근로자라고 볼 수 없다.

설령 2015. 1. 31. 이전의 계약관계에 대하여 일부 근무방식이나 근무환경 등이 근로자성의 징표를 일부 가지고 있어 근로관계라고 오인될 소지가 있다고 하더라도, 피고가 위임계약의 실질에 맞도록 위탁 내지 위임계약서의 내용을 수정하고 원고들의 근무방식, 근무환경 등에 있어 상당한 변경이 이루어진 2015. 2. 1. 이후에는 원고들을 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.

관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 또는 위임계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결 등 참조).

근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다. 사실심의 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 소송과정에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 않는 등의 경우에는 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결 참조). 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이며, 그에 대한 입증책임은 근로자임을 주장하는 자에게 있다 할 것이다{대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637, 2006다54644(병합) 판결 참조}.

원고들의 근로자성에 관한 구체적 판단

2015. 2. 1. 이전의 근무기간 : 근로자성 인정

원고들은 피고와 위탁 내지 위임계약을 체결하고 약 6개월 단위로 계약을 갱신하여 왔고, 2015. 1. 31.을 기준으로 짧게는 약 2개월(원고 A)부터 길게는 약 9년 11개월(원고 E) 동안 근무하여 업무의 계속성이 있었다. 또한 원고 B, C, E이 2012. 2. 1. 피고와 체결한 위탁계약까지는 위탁계약서 제9조 제1항 제5호에서 명시적으로 위 원고들이 같은 업종과 이중계약을 체결하거나 타 업종을 겸업하는 것을 계약해지사유로 규정하여 위 원고들이 겸직 또는 겸업을 할 수 없었고, 그 이후에도 원고들이 다른 회사의 임대차조사업무를 수행하지 않았던 것으로 보이므로 실질적으로 피고에게 전속되어 근로한 것으로 인정할 수 있다.

피고는 주식회사 H, 주식회사 I, 주식회사 J 등의 금융기관으로부터 담보물에 대한 담보가치 등 조사업무를 위임받아 임대차조사원들에게 배정하였고, 위 임대차조사업무는 담당 지역이나 피고의 임대차조사원들에 대한 평가에 따라 배정되었으므로, 원고들이 스스로의 노력으로 업무의 범위와 양을 늘림으로써 이윤을 창출할 수는 없었고, 위와 같은 임대차조사업무는 피고의 핵심적이고 중요한 업무였다.

피고는 임대차조사업무처리 지침을 제정하여 2007. 1. 2.부터 시행하였는데, 위 지침에는 원고들과 같은 임대차조사원들이 수행하는 임대차조사업무가 '전입세대조사, 임대차 등 현장조사, 토지에 대한 현장조사, 가격조사, 기성고 확인조사, 재직사실 확인조사, 상가등록조사, 상가현장조사, 대출신청사실 확인조사, 기타 임대차조사업무 위임계약 관련 부수업무 등'으로 나누어 각 조사 유형별로 구분되어 있고, 위 각 조사 유형별로 사전점검 기준과 사후점검 기준 등 업무처리 기준이 설정되어 있다.

피고는 임대차조사원 평가제도와 평가기준을 마련하였고, 피고 본부부서인 특수사업부 임대차조사팀에 각 지점 검수담당자를 두어 각 검수담당자로 하여금 임대차조사원들에 대한 교육·평가 등 업무를 담당하도록 하였다.

원고들은 통상 피고로부터 제공받은 사무실에서 근무하였고, 피고는 원고들에게 사무실 내 책상, 컴퓨터, 유선전화 및 현장업무 수행에 필요한 노트북, 모바일 단말기를 제공하였다. 또한 피고는 교통비, 연수교육 출장비, 우편료 등 원고들을 비롯한 임대차조사원들이 임대차조사업무 수행과정에서 지출한 비용을 부담하였다.

피고는 2003. 4. 3. 계약인력관리지침을 제정하여 시행하여 왔는데, 그 내용 중 조사인력의 출퇴근시간을 비롯한 근태관리에 관한 사항이 규정되어 있는 점, 임대차조사원들에 대한 평가항목 중 성실성에 관한 항목이 존재하였었던 점에 비추어 피고가 원고들의 근태를 어느 정도 관리하였던 것으로 보인다.

원고들은 기본급이나 고정급 없이 임대차조사업무 실적과 평가등급에 따라 산정된 수수료를 지급받았으나{다만, 선호도가 낮은 특수지역을 담당할 경우에는 실적과 무관하게 최저수수료(228만 원 이상)를 보장받았다}, 위와 같이 피고가 원고들의 업무수행에 관하여 지시·감독을 하였다고 보아야 하는 점, 수수료율이 피고의 임대차조사원들에 대한 평가를 통하여 등급별로 정해지게 되는 점 등을 고려하면, 원고들이 받은 수수료는 근로 자체의 대상적 성격을 가졌다고 봄이 상당하다.

기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 되는 것이므로(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조), 원고들이 근무기간 동안 기본급이나 고정급을 받지 아니하였다거나 원고들이 지급받은 수수료에 대하여 피고가 근로소득세가 아닌 사업소득세를 기준으로 원천징수하였다는 사정만으로 원고들의 근로자성이 부정된다고 보기는 어렵다.

2015. 2. 1. 이후의 근무기간 : 근로자성 부정

피고는 원고들과 같은 임대차조사원 사이에 실질적으로 근로관계가 성립하지 않도록 하기 위하여 계약서의 내용을 수정해 온 것으로 보인다. 피고가 임대차조사원들과 2012. 8. 1. 이후 체결한 위임계약서에서는 종전 위탁계약서 중 “어떠한 경우라도 제3자로 하여금 자기에 갈음하는 용역행위를 위탁하지 않는다.”는 규정(제5조 제6호)과 “동 업종과 이중계약을 체결하거나, 타 업종을 경업하는 경우”를 해지사유로 정한 규정(제9조 제1항 제5호)이 삭제되었다.

피고는 적어도 2014. 2. 시행된 임대차조사원 평가기준부터 연수 참석 등을 포함한 종전의 '인성평가' 항목을 삭제하였고, 2015년부터는 원고들을 포함한 임대차조사원들을 상대로 업무평가기준에 따른 업무평가를 실시하지 않은 것으로 보인다(피고의 2015. 7. 이후 임대차조사원 수수료명세표에는 '평가적용률' 항목이 모두 '0.0%'으로 기재되어 있다). 한편, 피고는 2016년 2월부터는 조사 수행지역, 조사항목의 난이도에 따라서 수수료를 차등 지급하는 것으로 성과수수료체계를 변경하여 시행하였다.

피고는 '임대차조사원에 대한 위임계약 운영에 관한 자율점검표'를 만들어 2016. 12.경부터 피고의 본사부서, 각 지점으로 하여금 위 자율점검표에 따라 연 2회 점검을 실시하도록 하였다. 위 자율점검표에는 “우리 부서는 임대차조사원의 근태관리 및 실적관리 등을 정하는 내규 또는 방법서를 운영하고 있다”, “우리 부서는 임대차조사원의 업무처리 시간을 정하고 연장업무, 주말업무 등을 지시하거나 유도하고 있다.” 등 피고의 직원이 임대차조사원의 업무처리 시간, 근태 및 실적 관리 등에 관여하거나, 임대차조사원들에 대해 사용자로서 지휘·감독을 하는지, 또는 피고 각 지점이 임대차조사원의 업무수행과정에서 발생한 비용을 부담하는지 여부를 점검하는 항목들이 포함되어 있다. 피고는 위 자율점검표를 이용한 각 부서 및 지점에 대한 점검을 통해 피고의 직원 등이 원고들을 포함한 임대차조사원들을 지휘·감독 하지 않도록 통제하려 노력한 것으로 보인다.

피고는 2015. 2. 1. 이후에도 임대차조사원들을 대상으로 한 연수교육을 실시하였으나, 임대차조사원들의 참석 여부는 자율에 맡겨졌고, 임대차조사원 평가제도가 시행되던 종전과 달리 임대차조사원들이 참석 여부에 따라 불이익을 받지도 않은 것으로 보인다.

피고는 2015. 2. 1. 이후에도 임대차조사원들의 업무처리기준 준수 여부를 점검하고, 전산시스템 공지사항으로 업무처리방법과 업무처리절차, 업무처리기준 미준수 사례 등을 공지하고, “업무처리기준 미준수로 인해 계약해지 등의 사례가 발생되지 않도록 각별히 주의”를 해달라는 취지의 공지를 하여 임대차조사원들에게 주의를 주거나, 납기시한 지연, 업무처리기준 미준수 및 민원 발생 등을 사유로 일부 임대차조사원에 대하여 재계약 시 계약기간을 3개월로 단축하는 조치를 취하기도 하였다.

원고들이 2015. 2. 1. 이전에는 임금을 목적으로 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하여 온 근로기준법상 근로자였다고 하더라도, 당사자 사이의 합의에 의하여 근로관계를 위임관계로 변경하는 것은 특별한 사정이 없는 한 가능하다고 할 것인데(서울고등법원 2022. 7. 14. 선고 2021누54400 판결의 취지 참조), 앞서 본 바와 같이 원고들과 피고 사이에 2015. 2. 1. 이후 체결된 위임계약은 원고들의 독립사업자로서의 지위를 강조하는 내용으로 수정되었고, 실제로 피고는 원고들과 피고 사이의 근로계약 관계를 위임관계로 변경하기 위하여 원고들에 대한 평가를 중단하는 등 계약관계의 실질을 변경하였으며, 피고가 2015. 2. 1. 이후로도 여전히 원고들의 업무수행을 개별적·구체적으로 지휘·감독하였음을 인정할 만한 자료가 부족한 점 등에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이의 계약관계는 2015. 2. 1.부터 위임계약 관계로 변경되었다고 봄이 상당하다.

퇴직금 지급의무의 성립 및 범위

앞서 본 바와 같이 원고들과 피고의 근로관계를 인정할 수 있는 기간에 대하여 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

다만 원고 A은 2014. 11. 17., 원고 F는 2014. 9. 17. 각 피고와 위임계약을 체결하여 피고와의 근로관계가 인정되는 2015. 1. 31.까지의 근무기간이 1년 미만에 불과하므로, 피고는 근로자퇴직급여보장법 제4조 제1항 단서<2>에 따라 원고 A, F에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다. 따라서 원고 A, F의 청구는 이유 없다.

원고 B, C, D, E은 근로관계가 인정되는 근무기간이 1년을 초과하므로, 피고는 위 원고들에게 근로관계가 인정되는 기간(별지 1 인용금액표의 '근무기간'란 기재 기간)에 대하여 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금의 계산

소결론