서울중앙지방법원 2025. 7. 10. 선고 2024가단5236818 판결

원고들

피고

원고들은 자신의 의사에 따라 자유롭게 각 위임계약을 체결하여 왔고, 피고의 복무규정의 적용을 받지 않았으며, 자율적으로 근무시간 등을 정하였고, 업무수행과정에서 피고의 상당한 지휘·감독을 받지도 않았다. 원고들은 오로지 자신의 실적에 연동된 수수료율에 따라 수수료를 수령하여 온 독립사업자에 해당하므로 원고들을 피고의 근로자로 볼 수 없다.

예비적으로, 설령 원고들의 위임계약 기간 중 일부 기간에 대한 근로자성이 인정된다고 하더라도, 피고가 2012. 6. 25. 채권추심원 및 임대차조사원에게 적용되는 위임직 운용규정을 폐지하고, 2015. 2. 1. 위임계약서 양식을 전면 개정하는 등 원고들이 근로자로 오인 받을 만한 외관을 변경하는 제도개선을 하였으므로, 2012. 6. 25. 이후 또는 2015. 2. 1. 이후에는 원고들의 근로자성이 인정되지 않는다.

관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 또는 위임계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결 등 참조).

채권추심회사에 근무하는 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는, 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다. 사실심의 심리 결과 채권추심원의 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 당해 사건에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 전혀 제출하지 않는 등의 경우에는 채권추심원의 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2018다211655 판결 등 참조).

원고들의 근로자성에 관한 구체적 판단

원고 D를 제외한 나머지 원고들의 종전 양식의 위임계약에 따른 근무 시작 일부터 2015. 1. 31.까지의 근무기간: 근로자성 인정

원고 D를 제외한 나머지 원고들(이하 ‘이 항에서는 편의상 ‘원고들’이라고만 한다)은 피고와 위임계약을 체결하고 3개월 또는 6개월 단위로 계약을 갱신하여 왔고, 2015. 1. 31.을 기준으로 원고 E은 11년 이상, 원고 A, G은 9년 이상, 원고 B, F은 2년 이상, 원고 H는 2014. 7. 7.부터 5개월 이상 피고에서 근무하여 업무의 계속성이 있었으며, 다른 채권추심회사의 업무를 할 수 없었기 때문에 실질적으로 피고에게 전속되어 근로하였다.

원고들이 수행하는 채권추심업무와 임대차조사업무는 피고가 영위하는 사업의 핵심적이고 중요한 부분이고, 특히 채권추심업무는 신용정보법, 채권의 공정한 추심에 관한 법률(이하 ‘채권추심법’이라 한다) 등 관계 법령과 금융 감독 기관에 의하여 비교적 강한 규제를 받는다. 따라서 피고로서는 관계 법령 등에서 규정한 사항을 위반하지 않고 위 업무들이 원활하게 진행될 수 있도록 상시적으로 원고들을 지휘·감독할 필요성이 있었다.

원고들에게 피고의 취업규칙이나 인사규정은 적용되지 않았지만, 2012. 6. 25.까지 위임직 운용규정이 적용되었는데, 위임직 운용규정 제16조 제1항에서 징계해고(제1, 5, 6호) 또는 정리해고(제2호)에 해당하는 사유를 위임계약의 해지사유로 규정하고 있고, 채권추심원과 임대차조사원의 정년(제7호)을 정하고 있는 등 사실상 취업규칙 또는 인사규정에 준하는 내용을 규정하고 있었다.

피고는 각 부서 또는 지점에 원고들을 위한 지정석을 배정하였고, 원고들은 외근이나 출장 등의 특별한 사정이 없는 한 피고가 지정한 출퇴근 시각에 따라 피고의 사무실에 출근하여 배정된 업무를 수행하다가 퇴근하였으며, 피고는 원고들의 업무수행을 위하여 원고들에게 책상, 전화기, 컴퓨터, 단말기 등 사무집기를 제공하였고, 전화요금, 우편요금, 주민등록등·초본 및 부동산등기부등본 발급비용 등 채권추심업무와 임대차조사업무 수행에 필요한 비용도 피고가 부담하였다.

원고들은 기본급이나 고정급 없이 성과급 형태로만 매월 일정한 일자에 전월 업무 실적에 따른 수수료를 지급받았으나, 원고들은 명목 여부를 불문하고 채무관계인으로부터 금품을 수수할 수 없었으므로(종전 양식의 위임계약서 제4조, 위임직 운용규정 제10조), 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하여 이윤을 창출할 수 없었고 손실을 초래할 위험도 부담하지 않았고, 위와 같은 성과급 형태의 금원 또한 노동의 양과 질을 평가하는 것이라 할 수 있어 근로의 대가인 임금으로 볼 수 있다.

원고들은 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였고, 이른바 4대보험에 가입되지 않았으나, 이러한 사정은 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서(대법원 2018. 6. 28. 선고 2018다211655 판결 등 참조), 원고들의 근로자성을 부정하기에 부족하다.

피고가 2012. 6. 25. 위임직 운영규정을 폐지하고 2012. 10. 1. 이를 반영하여 기존 위임계약서 내용을 일부 개정하였음은 앞서 본 바와 같으나, 위 위임계약서의 일부 개정 이후에도 “수임인은 위임업무를 처리함에 있어 금품을 직접 수령하지 아니하며, 위임인이 지정한 계좌에 채무관련인 등이 입금하도록 한다.”(제4조 제2항)라고 정하여 수임인이 독립하여 자신의 계산으로 이윤을 창출할 수 없도록 하는 등 수임인을 근로자로 볼 수 있는 요소를 완전히 배제하였다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실과 피고가 제출한 증거들만으로는, 원고들의 업무형태가 2012. 6. 25.경부터 종전의 근로관계에서 위임관계로 실질적으로 변경되었다고 인정하기 어렵다.

원고들의 개정 양식 위임계약 체결 이후의 근무기간 : 근로자성 부정

피고는 원고들과 같은 채권추심원, 임대차조사원 사이에 실질적으로 근로관계가 성립하지 않도록 하기 위하여 위임계약서의 내용을 수정한 것으로 보인다. 개정 양식의 위임계약서에서는, 종전 양식의 위임계약서와 달리 원고들에게 근로자에게 적용되는 취업규칙 및 제반 규정이 적용되지 않음을 명시하고(제3조 제2항), 원고들이 신용정보법 등 관련 법규에서 정한 시간적, 장소적 제약에 따라 위임업무를 진행하되 그 외에는 자유재량에 따라 업무시간과 장소를 결정하도록 하고(제6조 제2항), 추심활동비용 또는 조사활동 비용은 원고들이 부담하도록 정하고(제7조 제4항), 그 밖에 원고들이 보증보험에 가입하여 재정보증을 하도록 하며, 본 계약에서 정하지 않은 사항은 민법 위임에 관한 규정을 적용하도록 명시하였다. 나아가 채권추심원인 원고들의 경우 관련 법규에서 겸업을 제한하는 경우 외에는 다른 사업 내지 업무를 수행할 수 있도록 명시하였다(제9조).

원고들은 피고와 사이에 개정 양식의 위임계약서에 따라 계약을 체결하며 위 위임계약서의 각 조항에 대하여 설명을 들었다는 내용의 확인서를 작성하였는데, 위 확인서에는 채권추심원, 임대차조사원이 근로기준법상 근로자가 아니며 위임계약 해지 후 퇴직금을 청구할 수 없다는 내용과 원고 D를 제외한 나머지 원고들의 경우 종전의 계약의 효력이 상실된다는 내용이 포함되어 있다.

피고는 채권추심원과 임대차조사원들의 퇴직금 소송을 사전에 예방한다는 목적 하에 2015. 9. 7. 피고의 전 부서에 ‘위임직관련 업무처리시 금지 및 준수사항 점검표’를 하달하여 피고의 직원들로 하여금 채권추심원, 임대차조사원들에 대한 출퇴근 및 실적 관리를 하지 않도록 지시하면서 같은 달 10.부터 매월 지시사항의 준수여부를 점검하여 보고하도록 하고, 지시사항을 위반할 경우 인사상 불이익 조치 및 민사책임을 부여하겠다는 통지를 하였다.

피고는 채권추심원인 원고들이 채권추심업무를 위하여 2015. 3. 1.부터 발송한 독촉장 비용을 위 원고들이 부담하도록 하고, 2015. 3. 30.부터 임대차조사원인 원고들이 임대차조사업무와 관련하여 지출한 비용을 스스로 부담하도록 하였다. 비록 피고가 원고들에게 일부 비용을 보전하여 주거나 비품을 제공하였다고 하더라도, 위임인이 수임인에게 업무처리에 필요한 비용을 지급하는 것은 위임관계에서도 가능하다고 보아야 한다.

피고가 채권추심원들에 대하여 매월 및 매일 일정 건수 이상의 추심활동 내역을 전산에 기재하도록 하여 채권추심원들의 채권추심 실적을 집계한 사실은 인정되나, 채권추심원은 채권추심 실적에 따라 수수료를 차등 지급받으므로 그 결과 보고는 위임관계에서 수임인의 보고의무 이행으로 볼 수도 있다. 또한 피고는 채권추심업무를 위임한 금융기관 등에 계산내역과 증빙서류를 첨부하여 대행수수료를 청구하여야 하는 바, 수수료 관련 사무의 적정한 처리 또는 업무의 효율성 제고를 위해서도 위와 같은 조치가 필요하다고 보인다. 나아가 신용정보법은 신용정보회사가 개인신용정보의 처리에 대한 기록을 3년간 보존하여야 한다고 규정하고 있고(제20조 제2항), 금융감독원이 2018. 5.경 규정한 ‘채권추심 및 대출채권 매각 가이드라인’(을 제28호증)에는 신용정보회사가 채권추심을 위한 재산조사 실시내역을 기록·유지하여야 하고(제26조 제1항), 채권추심과정에서 발생하는 채무자에 대한 소재파악 및 재산조사, 추심업무 착수 전 안내사항 통지, 채권에 대한 변제요구 등 일체의 추심활동이 전산으로 기록·관리될 수 있도록 전산시스템을 구축하여야 한다고 규정하고 있는데(제29조 제1항), 원고들은 신용정보법에 따라 등록한 채권추심원(신용정보법 제27조 제2항 제2호)으로서 관련 법령 및 금융감독기관이 정한 업무상 준수사항을 지켜야 할 의무가 있으며, 채권추심회사인 피고는 채권추심원들이 채권추심 관련 법령 등을 위반하는 행위를 하지 않도록 관리·감독할 법률상 의무를 부담하므로, 피고가 원고들에게 추심활동 내역을 전산에 입력하여 보고하도록 한 것은 관련 법령과 금융감독원이 정한 업무상 준수사항을 이행하도록 한 것으로 볼 수 있다. 따라서 피고가 원고들의 추심활동 내역을 보고하도록 하여 그 실적을 관리하였다는 사정만으로 이를 근로관계에서의 지휘·감독이라고 단정할 수는 없다.

피고는 2015. 3. 30.부터 임대차조사원인 원고들에 대하여 전면적인 재택근무제도를 운영하여 위 원고들이 출퇴근 시간이나 장소의 제약 없이 자율적으로 업무를 수행한 것으로 보인다. 피고가 원고들에게 사무실과 컴퓨터, 전산시스템에 접속할 수 있는 아이디 등을 제공하였으나, 금융감독원의 ‘채권추심 및 대출채권 매각 가이드라인’ 및 신용정보법은 채권추심회사로 하여금 보안장치가 마련된 신용정보 전산시스템을 사용하도록 규정하고 있는바(위 가이드라인 제29조 제1항, 신용정보법 제19조), 피고의 사무실, 컴퓨터, 아이디 등의 제공은 위 규정을 준수하고 원고들에게 업무상 편의를 제공하기 위한 것으로 봄이 타당하므로, 피고가 원고들의 근태관리를 목적으로 원고들의 근무시간과 장소를 규제하였다거나 원고들이 피고의 근태관리에 관한 지시에 구속되었다고 인정하기는 어렵다.

원고들은 채권추심실적이나 임대차조사 및 현장실사 건수에 따라 일정 비율의 수수료만을 지급받았을 뿐 기본급이나 고정급을 지급받은 바 없고, 동일한 내용의 업무를 수행하는 원고들 사이에서는 물론 원고들 개개인의 월별 소득도 그 실적에 따라 큰 차이가 난다. 원고들이 지급받은 수수료는 근무내용이나 시간과 관계없이 오로지 추심결과물인 채권의 추심실적과 임대차조사 및 현장실사 건수에 따라 산정되었고, 원고들이 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등의 위험을 스스로 안고 있었던 것으로 보인다. 따라서 원고들이 개정 양식의 위임계약을 체결한 이후 지급받은 수수료를 근로 자체에 대한 대상적 성격의 돈이라고 보기는 어렵다. 또한 개정 양식의 위임계약에는 수임인이 관련 법령에서 제한되는 경우를 제외하고는 위임업무 이외의 사업 내지 업무를 수행할 수 있다고 명시되어 있고, 이와 달리 원고들이 다른 일에 종사하면서 수입을 얻는 데 어떠한 장애가 있었다고 볼 자료도 없다.

소결론

퇴직금 지급의무의 성립 및 범위

퇴직금 지급의무의 성립 여부

앞서 본 바와 같이 원고 D는 근로기준법상의 근로자에 해당하지 아니하므로 원고 D의 퇴직금 청구는 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

원고 H는 피고와의 근로관계를 인정할 수 있는 기간이 2014. 7. 7.부터 2015. 1. 31.까지로 1년 미만이므로, 피고는 근로자퇴직급여보장법 제4조 제1항 단서<5>에 따라 원고 H에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다. 따라서 원고 H의 퇴직금 청구도 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

원고 A, B, C, E, F, G은 종전 양식의 위임계약에 따른 근무기간 시작일부터 2015. 1. 31.까지의 기간에 대하여 피고와 근로관계가 인정됨은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 위 원고들에게 위 기간에 대하여 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

구체적인 금액 계산

소결론