주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하여 은행업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 C생으로, 1993. 7. 8.부터 피고에서 근무한 자이다.
피고를 포함한 전국 32개 금융기관과 D노동조합 및 그 산하지부는 2004. 7. 29.'2004년 산별 단체협약'(이하 '이 사건 2004년 단체협약'이라 한다)을 체결하며, 위 단체협약 제49조 각 항에서 "종업원의 정년은 58세로 하며 정년에 도달할 때에는 자연퇴직 하는 것으로 본다(제1항)", "임금피크제를 도입하는 경우 정년을 59세로 연장하며 구체적인 시행방안은 지부 노사가 별도로 정한다"고 정하였다. 피고는 2004. 10. 13. D노동조합 피고 지부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)<1>와 사이에 위 단체협약 제49조 제2항에 따라 임금피크제 도입에 관하여 노사합의를 체결하였고, 이에 따라 임금피크제를 처음으로 도입하여 이를 아래와 같이 2차례에 걸쳐 변경하였다(이하 위 임금피크제를 통틀어 '이 사건 임금피크제'라고 하고, 개별적으로 지칭할 때에는 아래 순번에 따라 '이 사건 ○차 임금피크제'라고 한다).
원고는 2019. 9. 1.부터 이 사건 임금피크제에 따라 삭감된 임금을 지급받다가 2024. 11. 30. 정년퇴직하였다.
피고의 임금피크제 운용지침 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같고, 이 사건과 관련된 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 (이하 '고령자 고용법'이라고 한다) 규정은 별지2 기재와 같다.
청구취지
피고는 원고에게 별지 1 표 '월별 차액합계액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 '지급일'란 기재 각 일자 다음날부터 2025. 3. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하고, 27,211,684원 및 이에 대하여 2024. 12. 15.부터 2025. 3. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 부본 송달 일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
인정근거
다툼 없는 사실, 갑 제2, 17, 22, 23호증, 을 제2 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 차별하는 경우에 해당하는데, ① 이 사건 임금피크제는 원고의 정년을 연장하는 것이라고 볼 수 없고, ② 그 도입 목적이 오로지 피고의 비용 절감을 위한 것으로서 타당하지 않으며, ③ 이 사건 임금피크제로 인하여 원고는 만 55세부터 만 60세까지 종전 고정급여의 250%만을 지급받게 되어 현저한 불이익을 입었지만, ④ 피고는 그에 상응하는 대상조치를 하지 않았고, ⑤ 나아가 피고는 임금피크제 시행으로 마련된 재원을 신규채용을 위한 비용으로 사용하고 있지도 않으므로, 이 사건 임금피크제에 의한 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효이다.
따라서 피고는 원고에게 무효인 이 사건 임금피크제에 기초하여 삭감한 임금 합계308,878,059원과 퇴직금 27,211,684원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
관련 법리
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
이 사건 임금피크제의 무효 여부
이 사건 임금피크제는 근로자의 개별적인 업무성과 등과 무관하게 근로자가 일정한 연령(55세)에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액한다. 따라서 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
그러나 앞서 든 증거, 갑 제1, 3, 4, 7, 8, 12, 26, 27, 32호증, 을 제6, 8, 10, 11,15 내지 23, 26, 27호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 '합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 다르게 차별한 경우'에 해당하여 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반된다고 볼 수 없다.
이 사건 임금피크제와 정년 연장과의 연관성
이 사건 임금피크제는 임금피크제 적용대상자의 근무연한을 '만 58세가 되는 달의 말일'까지에서 '만 60세가 되는 달의 말일'까지로 2년 연장함에 따라, 연장된 근무연한의 마지막 5년간 '기본연봉'을 임금피크제 적용 시점에 산정된 기본연봉 대비 일정비율만큼 감액하는 것이다.
이에 대하여 원고는, 이 사건 임금피크제는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 의무를 부과하는 현행 고령자고용법 제19조가 시행된 2016. 1. 1.<2> 이후인 2019. 9. 1. 원고에게 적용되었으므로, 이 사건 임금피크제가 정년 연장을 수반한 임금피크제라고 볼 수 없다고 주장한다.
그러나 아래의 사정을 고려하면, 이 사건 임금피크제는 정년 연장과 유기적인 연관성을 갖고 있다고 인정할 수 있다.
이 사건 3차 임금피크제는 원고와 같은 1964년 이전 출생 직원의 지급률을 기존보다 유리하게 변경하는 것일 뿐 새롭게 임금피크제를 시행하는 내용이 아니다.
원고를 비롯한 이 사건 임금피크제 적용대상자에게는 이 사건 1차 내지 3차 임금피크제가 결합되어 일체로써 적용된다.
이 사건 1차 및 2차 임금피크제는 정년 연장과 임금의 감액을 함께 규정하고 있고 그 시행시기도 현행 고령자고용법 제19조의 시행일 이전이므로, 현행 고령자고용법 제19조가 시행됨에 따라 소급하여 이 사건 1차 및 2차 임금피크제에 의하여 정년이 연장되지 않은 것으로 평가할 수는 없다.
피고의 인사관리지침 제36조는 2016. 1. 25.경 '직원의 정년은 만 58세로 하며 정년이 되는 달의 말일에 당연히 퇴직한다. 다만, 임금피크제의 적용을 받는 직원의 정년은 만 60세로 하며 정년이 되는 달의 말일에 당연 퇴직한다'는 것에서 '직원의 정년은 임금피크제 적용을 전제로 만 60세로 하며 정년이 되는 달의 말일에 당연히 퇴직한다'는 것으로 개정되었다. 위와 같이 임금피크제의 적용을 받는 직원들만 연장된 정년의 적용을 받는다는 개정 이전의 규정과 임금피크제의 적용을 전제로 만 60세의 정년이 적용된다는 개정 이후의 규정은 모두 정년 연장과 임금피크제가 유기적인 연관성을 갖고 있음을 전제로 하는 것이다.
이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성
아래와 같은 사정을 고려하면, 이 사건 임금피크제는 근로자들의 정년을 연장하고, 고령 근로자들의 고용유지 및 안정을 보장하면서도 피고의 재정적 부담을 감소시키 위한 목적에서 도입된 것으로, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 목적은 정당하다.
D노동조합은 이 사건 2004년 단체협약 당시 금융산업에 종사하는 근로자들 대부분이 정년 이전에 퇴직을 하는 현실을 고려하여, 임금피크제를 수용할 수 있음을 전제로 정년연장을 추진하였다. 이에 따라 전국 32개 금융기관과 D노동조합 및 그 산하지부는 이 사건 2004년 단체협약 제49조에서 "종업원의 정년은 58세로 하며 정년에 도달할 때에는 자연퇴직 하는 것으로 본다(제1항)", "임금피크제를 도입하는 경우 정년을 59세로 연장하며 구체적인 시행방안은 지부 노사가 별도로 정한다"고 정하였는바, 위 규정은 금융산업에 종사하는 근로자들의 고용유지 및 안정을 보장하되, 사업주의 재정적 부담 증가로 인하여 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정 등 부작용을 방지 또는 완화하기 위한 취지에서 마련된 것으로 보인다.
이 사건 임금피크제는 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 단체협약 제49조 제2항에 관하여 노사합의를 체결함으로써 도입되었는바, 이 사건 임금피크제는 피고 직원들의 정년을 연장하고, 고령 근로자들의 고용유지 및 안정을 보장하는 한편 사업주인 피고로 하여금 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용할 수 있도록 하여 피고의 재정적 부담을 감소시키는 데에 그 목적이 있다고 볼 것이고, 이러한 이 사건 임금피크제의 도입 목적은 정당한 것으로 평가할 수 있다.
이 사건 1차 및 2차 임금피크제는 현행 고령자고용법 제19조가 시행되기 전부터 피고 직원들에게 적용되고 있었는바, 원고가 위 현행 고령자고용법 제19조가 시행된 이후에 이 사건 임금피크제에 따라 감액된 급여를 지급받게 되었다고 하더라도, 이 사건 임금피크제가 당초부터 피고의 비용 절감만을 목적으로 시행되었다고 볼 수는 없다.
이 사건 임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도
이 사건 임금피크제는 1964년 이전 출생 직원들의 55세부터 '기본연봉'으로 '임금피크제 적용 시점에 산정된 기본연봉'(이하 '기준연봉'이라고 한다) 대비 일정 비율 (1년차 70%, 2년차 60%, 3~5년차 40%)에 해당하는 금액을 지급하는 것을 내용으로 한다. 따라서 위 지급률을 산술적으로 놓고 보면, 이 사건 임금피크제 시행 전 피고 직원들은 55세부터 58세까지 기준연봉의 300%(= 100% × 3년)를 지급받을 수 있었으나, 이 사건 임금피크제 시행으로 55세부터 60세까지 기준연봉의 250%(= 70% + 60% + 40%+ 40% + 40%)를 지급받아 기준연봉의 총액이 50% 감소한다. 한편 피고 직원들은 기본연봉 외에도 휴가비, 성과급, 휴가보상금, 시간외수당 등을 기본연봉에 비례하여 지급받으므로, 기본연봉 외에 각종 수당도 위 기준연봉 감소비율과 비례하여 감소할 것으로는 보인다.
그러나 피고가 피고 직원들에게 지급하는 현금성 복리후생혜택(경영성과급, E휴가비, 중식비, 교통비, 복지포인트 등)은 임금피크제 적용 시에도 삭감되지 않으므로, 이를 반영하여 임금피크제 적용 근로자들이 임금피크제 적용기간에 지급받을 수 있는 소득 총액을 같은 기간 임금피크제가 적용되지 않았다면 지급받을 수 있었던 소득 총액과 바교하여 보면 실제로 임금피크제가 적용됨에 따라 삭감되는 소득액은 임금피크제 시행 직전 기본연봉의 50%에 이르지 못할 것으로 보이고, 원고가 이 사건 임금피크제 적용 기간 동안 피고로부터 실제로 지급받은 소득과 임금피크제가 적용되지 않았다고 가정할 경우 지급받았을 소득은 각 아래 표와 같은바, 원고의 경우에도 마찬가지인 것 으로 보인다.
<3><4><5><6><7> 다) 또한, 피고는 임금피크제를 적용받는 직원들에게 현금성 복리후생혜택 이외에도 여러 복리후생혜택(우리사주지원금, 우리사주배당금, 건강검진지원, 가족의료비 지원등)을 제공하였다.
한편, 위와 같이 원고에게 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았을 경우를 가정하여 실제 지급받은 소득과 차액을 산정한 것은, 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라도 피고가 피고 직원들에게 동일한 임금인상률을 적용하고, 현금성 복리후생혜택 및 기타 복리후생혜택을 제공하였을 것을 전제조건으로 한다. 그러나, 이 사건 임금피크제의 목적이 피고 직원들의 정년을 연장하고, 고령 근로자들의 고용유지 및 안정
을 보장하면서도 피고의 재정적 부담을 감소시키는 데에 있는 점, 이 사건 임금피크제는 이 사건 2004년 단체협약을 그 도입 배경으로 두고 있는 점, 이 사건 임금피크제가2005. 1. 1. 처음 시행되어 현재까지 약 20년간 적용되어 온 점 등을 고려하면, 위와 같은 전제조건이 이 사건 임금피크제의 시행과 독립적이라고 볼 수 없고, 일부는 이 사건 임금피크제의 시행에 따른 결과라고 볼 측면이 있으므로, 산술적인 비교에 근거하여 이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 임금피크제를 적용받는 직원들이 임금피크제 적용 전 소득의 50% 상당 경제적 손실을 입게 되었다고 단정할 수 없다<8>.
임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성
피고에서 임금피크제를 적용받은 직원들은 정년퇴직 직전 6개월간 '인사부 어드바이져'라는 직책으로 재택근무를 수행하였다. 위 기간의 근무강도는 일반적인 업무 형태와 비교하여 현저히 낮은 수준이었다고 보인다. 이는 이 사건 임금피크제로 인해 원고가 입는 불이익을 상쇄하는 대상조치에 해당한다고 평가할 수 있다.
피고는 임금피크제 적용 직원들로 하여금 퇴직연금을 확정기여형(DC형) 퇴직연금제도로 전환할 수 있도록 조치하기도 하였다. "확정급여형(DB형) 퇴직연금제도"란 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도이고(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제8호), "확정기여형(DC형) 퇴직연금제도"란 급여의 지급을 위하여 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도로(같은 조 제9호), 확정급여형 퇴직연금제도의 급여 수준은 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이 되도록 하여야 하므로
(같은 법 제15조), 정년 직전에 수령하는 임금액이 중요한데, 임금피크제 적용 이후 평균임금이 낮아지는 임금피크제 대상 근로자들은 확정급여형 퇴직연금제도에 의할 때 퇴직급여 수준이 줄어들 수밖에 없으나, 확정기여형 퇴직연금제도에 의하면 이러한 불이익을 피할 수 있다. 따라서 확정기여형 퇴직연금제도의 시행은 임금피크제 적용 대상자들에 대한 적절한 대상조치로 평가된다.
기타 사정
앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 '정년연장형 임금피크제'에 해당하는데, 정년 연장은 감액된 인건비에 대응하는 중요한 보상 중 하나라고 볼 수 있고, 임금피크제 적용 대상자에게 부여된 복리후생혜택 등을 고려하면 절감된 재원은 '고령 근로자의 고용안정'이라는 임금피크제 도입의 주요 목적 중 일부를 실현하기 위하여 사용된 것으로 보인다. 그렇다면 피고가 이 사건 임금피크제로 감액된 재원을 직원의 신규 채용 등에 사용하였다는 점이 증명되지 않았다고 하더라도, 곧바로 이 사건 임금피크제가 '합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 다르게 차별한 경우'에 해당한다고 단정할 수 없다.
피고는 이 사건 노동조합과 최초 임금피크제 도입 · 시행 및 각 임금피크제 운용지침의 개정에 관한 협의를 진행하여 합의에 이른 뒤 이 사건 임금피크제를 시행하였는바, 절차적 정당성도 갖추었다고 볼 수 있다.
2015. 10.경 고용노동부에서 F학회, G학회, H학회와 함께 발간한 '업종별 임금피크제 일반모델안'(을 제10호증)에 따르면, 피고와 같은 금융업종의 경우, 임금이 해당 연령대 우리나라 전체 근로자 임금의 4배에 가까워 노무비의 비중이 높고 정년 연장으로 인한 기업의 인건비 부담도 심한 점 등을 특징으로 보고, '정년이 연장되는 근로자 전체를 대상으로 하여 기존 정년 이전 연령부터(4~5년) 임금을 조정하여 급격한 임금조정을 완화하며 피고 은행과 같은 은행권은 기간 평균 40~50%를 일반적인 임금조정률로 보고 노사 간의 합의에 따르되 복리수행은 동일하게 유지하며 퇴직연금은 매년정산하거나 중간정산 효과가 있는 확정기여형(DC형)으로 전환하는 내용의 임금피크제'를 일반적인 임금피크제의 모델로 보았다.
이 사건 임금피크제는 이러한 일반적인 임금피크제 모델에 부합하고[피고는 임금피크제 적용 직원들로 하여금 퇴직연금을 확정기여형(DC형)으로 전환할 수 있도록 조치하기도 하였다], 이 사건 임금피크제의 내용이 위 모델과 비교하여 특별히 근로자에게 불이익한 것이라고 보이지 않는다.
소결론
이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효라고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
원고의 피고에 대한 청구를 기각한다.
판사 류연중
사건정보
서울중앙지방법원
판결
사건
2024가단5278843
판결선고
2025. 12. 4.
별지
각주1) 이 사건 2004년 단체협약 제13조에 의하면 조합가입대상자는 입사와 동시에 조합원이 되므로(을 제2호증), 피고에 입사한 근로자들은 특별한 사정이 없는 한 이 사건 노동조합의 조합원이 된다고 보아야 하므로, 위 노동조합은 피고 근로자들의 과반수로 구성된 노동조합으로 봄이 타당하다.
각주2) 고령자고용법 부칙(2013. 5. 22.)
각주3) 이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제19조, 제19조의2제1항 및 제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.
각주4) 1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단: 2016년 1월 1일
각주5) [1] 이 사건 임금피크제 미적용 시 원고의 기준연봉(노사합의에 따른 연봉인상률 반영)이 2019. 9. 1.부터 2020. 2. 29.까지는 연 85,700,000원, 2020. 3. 1.부터 2021. 2. 28.까지는 연 87,699,667원, 2021. 3. 1.부터 2022. 2. 28.까지는 연 89,530,210원, 2022. 3. 1.부터 2022. 11. 30까지는 연 92,024,088원이라는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 따라 산정한 2019. 9. 1.부터 2022. 11. 30.까지의 월 급여 합계액은 267,832,568원이다.
각주6) [2] 피고는 각 년도 초에 노사합의로 정한 연봉인상률을 해당 연봉기간에 소급 적용하여, 직전년도 9 내지 11월에 실제 지급받은 월 급여와의 차액은 직전년도 12월분 월 급여에 합산하여 지급하고, 당해연도 1, 2월분 월 급여는 인상된 기본연봉을 적용하여 지급하였다. 이에 따라 2019부터 2021년까지 매 12월이 지급받을 수 있었던 '임금인상 소급분' 합계는 8,592,414원, 2020년부터 2022년 매 1, 2월에 지급받을 수 있었던 인상된 월 급여와 기준연봉에 따른 월 급여의 차액 합계는 972,938원인 것으로 보인다(아래 '기본연봉(명절상여금)', '시간외수당'의 경우에도 마찬가지이다). 따라서 위 [1]에서 산정한 기본연봉(월 급여) 합계액에 9,565,352원(= 8,592,414원 + 972,938원)을 가산하면 원고가 기준연봉에 따라 지급받을 수 있었던 월 급여 합계액은 277,397,920원(= 267,832,568원 +9,565,352원)이 된다.
각주7) 피고의 'E 휴가제도'에 따라 지급된 휴가비로, 원고에게 임금피크제가 적용되지 않음을 전제로 산정한 금액이다.
각주8) 피고가 위 각주 2)의 이 사건 임금피크제 미적용 시 원고의 기준연봉을 기준으로 산정한 금액이다. 이에 관하여 원고는 피고의 산정방식에 오류가 있다고 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고가 산정한 바에 따른다. 위 표 '경영성과급'란 기재 금액의 경우에도 마찬가지이다.
각주9) 피고가 원고에게 2024. 12.분 연차휴가보상비를 지급한 것을 고려하여, 이 사건 임금피크제 미적용 시 2022. 12.에 지급받았을 연차휴가보상비를 합산한 금액이다. 중식대, 교통비의 경우에도 마찬가지이다.
각주10) 피고가 원고에게 2022. 1.분 '기타체육교양비' 명목으로 당월 월 급여의 100%에 1,000,000원을 합산한 금액을 지급한 것을 고려하여, 이 사건 임금피크제 미적용시 2022. 1.분 월 급여의 100%에 1,000,000원을 더한 금액을 산정한 후, 피고가 원고에게'기타체육교양비' 명목으로 2020. 1., 2020. 4, 2021. 1., 2021. 4, 2022. 4. 각 지급한 금액에 합산한 금액이다.
각주11) 원고는 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았을 경우 원고가 퇴직금으로 추가로 27,211,684원을 지급받을 수 있었으므로, 위 금액도 이 사건 임금피크제 시행으로 인하여 원고가 입게 된 불이익에 해당한다고 주장하나, 원고가 주장하는 금액은 원고가 2024. 11. 30.까지 재직하였을 것을 기준으로 산정된 것으로서(2025. 3. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제2면), 이 사건 임금피크제에 따라 정년이 연장되었을 것을 전제하므로, 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 입지 않았을 불이익이라고 볼 수 없다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.