서울중앙지방법원 2025. 12. 11. 선고 2024가합50832 판결

당사자의 지위 등

피고는 반도체 및 반도체 직접회로 개발, 설계, 제조, 판매(도소매), 무역(수출입)업 등을 영위하기 위한 목적으로 설립된 법인이다.

원고는 2007. 5. 21.경 C 주식회사(이하 ‘C’이라 한다)에 입사하였다가 2017. 12. 31.경 퇴사하였고, 2018. 1. 1.경 피고에 입사하여 총무팀 직원으로 근무하다가 이 사건 해고처분으로 인해 2023. 12. 21. 해고된 자이다.

피고 대표자인 사내이사 D이 실질적으로 경영하였던 C은 반도체 직접회로 개발, 제조, 판매(도소매)업을 영위하기 위한 목적으로 설립되었던 법인으로, 현재는 영업을 하지 않는다. C의 본점 소재지는 피고의 본점 소재지와 같은 건물이었으며, 원고는 2009. 12. 14. C의 사내이사로 취임하였다가 2012. 12. 14. 사내이사에서 퇴임한 적이 있다.

원고와 E 사이의 이 사건 합의서 체결

E은 C의 사내이사 겸 대표이사로 2009. 6. 30. 취임하였다가 2009. 12. 14. 사임하였다. 그리고 E은 2008. 1. 2.부터 2017. 2. 6.까지 피고 대표이사로, 그 후에도 2022. 5. 31.까지 피고 사내이사로 재직하였다.

피고 대표이사이던 E은 2015. 6. 30. 00:30경<1> C 소속이던 원고를 강제추행하였다(이하 ‘이 사건 강제추행’이라 한다).

원고와 E 사이에서 2015. 7. 13. E이 원고에 대하여 이 사건 강제추행행위를 한 사실을 인정하고, 재발방지조치를 취한다는 취지의 합의서(이하 ‘이 사건 합의서’라 한다)가 체결되었는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. <생략> <2> 4) E에 대하여 2019. 5. 15. 이 사건 강제추행을 범죄사실<3>로 하여 벌금 5,000,000원의 유죄판결이 선고되었고, 위 유죄판결은 2019. 5. 23. 확정되었다(서울중앙지방법원 2019고정683호).

피고의 원고에 대한 징계절차 개시 및 이 사건 해고처분 등

피고는 2023. 12. 11. 원고에게 2023. 12. 20. 15:00 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통지하였다.

피고는 2023. 12. 20. 징계위원회를 개최하면서 원고에게 2023. 12. 22.까지 자택대기를 명하였다. 피고 징계위원회는 같은 날 ‘취업규칙 제9조, 제44조에 의거, 원고에 대한 네 가지 징계사유들은 회사의 명예, 신용에 심각한 손상을 주었고, 피고의 직장 질서를 문란하게 하였으며, 원고가 회사의 규율과 상사의 지시를 어긴 행위 등에 대하여 징계가 필요하고, 원고의 행위로 인해 원고와 피고 사이에 신뢰관계를 더 이상 유지할 수 없다고 판단되므로 징계위원 전원의 동의로 원고를 해고한다.’고 의결하였다.

피고는 2023. 12. 21. 13:00경 원고에게 이메일과 카카오톡 메시지로 위 징계위원회 결과통지서를 교부하였다. 위 이메일을 수령한 원고는 같은 날 피고에게 “어제제가 제출한 증거 자료가 너무 많아서, 전혀 확인하지 않았나 봅니다. 이것은 엄연한 부당해고입니다. 어제 제출한 자료를 꼼꼼히 확인해주시기를 요청드립니다.”는 답장을 하였다.

피고는 2023. 12. 21. 원고에게 위 징계위원회 결과통지서를 등기우편으로 발송하였고, 위 징계위원회 결과통지서는 2023. 12. 26. 원고에게 도달하였다.

피고가 원고에게 교부한 위 징계위원회 결과통지서의 주요 내용은 아래와 같고, 징계사유 세부 내용은 별지 기재와 같다(이하 ‘이 사건 해고처분’이라 하고, 각 징계사유를 지칭할 때는 ‘이 사건 제O징계사유’라 한다). <생략> 라. 피고의 취업규칙 피고의 취업규칙은 이 사건과 관련한 주요 내용은 아래와 같다. <생략> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 12 내지 15, 19 내지 21, 36, 57, 60, 80호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 27, 28, 37 내지 40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 이 사건 해고처분 무효확인 청구 및 미지급 임금 청구에 관한 판단 가. 청구원인의 요지 이 사건 해고처분은 그 처분일이 2023. 12. 21.임에도 불구하고, 이 사건 해고처분서가 원고에게 2023. 12. 27.경<4> 도달하였으므로 근로기준법 제27조를 위반하였고, 피고는 2023. 12. 20. 개최된 징계위원회에서 심의·의결 절차가 종료되지 않았음에도 불구하고 2023. 12. 21. 이메일을 통해 자택대기 중인 원고에게 일방적으로 이 사건 해고처분서를 교부하였으며, 근로기준법 제26조의 해고예고도 하지 않았으므로 중대한 절차적 위법이 존재한다. 원고가 피고 및 피고 대표자 사내이사 D을 상대로 제기한 소송, 권리구제절차 등은 정당한 권리행사였고, 원고는 피고의 규율과 상사의 정당한 지시를 어긴 적이 없으므로 이 사건 해고처분은 그 징계사유가 존재하지 않고, 원고는 2023. 12. 20. 피고 대표자로부터 직장 내 괴롭힘에 대한 고용노동부 조사를 받겠다는 취지의 이메일을 받은 점, 피고 취업규칙 제58조 제6호 등을 고려하여, 원고에 대한 해고가 없을 것으로 기대하였으므로 이 사건 해고처분은 상당성을 결여한 실체적 위법이 존재한다. 따라서 이 사건 해고처분은 중대한 절차적, 실체적 위법이 존재하여 무효이고, 피고가 이 사건 해고처분이 무효라는 점을 다투고 있으므로 원고는 피고를 상대로 이 사건 해고처분 무효확인을 구한다. 그리고 피고는 원고에게 미지급 임금 지급의무로서 이 사건 해고처분이 있었던 2023. 12. 21.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 원고의 급여일인 20일에 월 2,833,334원의 비율로 계산한 돈을 지급하되, 이 사건 판결선고일 이전에 지급일이 도래한 미지급 임금에 대하여는 각 지급일부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의, 이 사건 판결선고일 이후에 지급일이 도래하는 미지급 임금에 대하여는 각 지급일부터 다 갚는 날까지 상법이 정한 연 6%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 함께 지급하여야 한다.

구체적인 판단

절차적 위법 주장에 관한 판단 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 1 전자문서 및 전자거래 기본법(이하 ‘전자문서법’이라고 한다) 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.‘고 규정하고 있는 점, 2 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 3 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 해고처분에 중대한 절차적 위법이 존재한다고 보기 어렵다. 1 피고는 2023. 12. 20. 징계위원회를 개최하여 이 사건 해고처분에 관한 심의·의결을 하였다. 피고는 2023. 12. 11. 원고에게 피고 취업규칙 제46조 제2호에 따라 위 징계위원회 개최를 통보하였고, 그 과정에서 구체적인 징계사유도 고지하였다. 위 징계위원회 개최통보를 받은 원고는 2023. 12. 20. 피고 징계위원회에 출석하여 자료를 제출하고, 개별적인 징계사유에 관한 소명의 기회를 가졌으며, 그 과정에서 일부 징계혐의사유가 제외되기도 하였다. 이러한 과정을 거친 이후 징계위원들은 원고를 해고하기로 의결하였다. 이러한 경위를 보면, 피고 징계위원회의 심의·의결이 종료되지 않은 상태에서 이 사건 해고처분이 있었다고 볼 수 없다. 2 피고는 피고 취업규칙 제47조에 따라 2023. 12. 21. 이메일, 카카오톡 메시지로 원고에게 이 사건 해고처분서를 교부하였고, 원고는 같은 날 위 이메일을 확인하고 피고에게 “이것은 엄연한 부당해고입니다.”는 내용의 회신을 하였다. 이처럼 원고는 피고가 2023. 12. 21. 발송한 이메일과 카카오톡 메시지를 통하여 피고의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있었고, 이 사건 해고처분에 적절히 대응하는 데 어떠한 장애가 발생하지도 않았다. 3 피고는 2023. 12. 21. 원고에게 등기우편으로 이 사건 해고처분서를 발송하였고, 2023. 12. 26. 이 사건 해고처분서가 원고에게 도달하였다. 이 사건 해고처분서에 기재된 해고일은 2023. 12. 21.로 위 등기우편이 원고에게 도달한 2023. 12. 26.보다 이전이기는 하나, 원고는 이미 이 사건 해고처분서에 기재된 해고일에 이메일, 카카오톡 메시지로 이 사건 해고처분서를 교부받았다. 설령 위 이메일, 카카오톡 메시지에 의한 이 사건 해고처분서 교부가 효력이 없더라도, 이 사건 해고처분서에 기재된 해고일은 해고의 효력이 발생하는 일자를 특정한 것일 뿐, 원고는 이 사건 해고처분서를 등기우편으로 수령한 2023. 12. 26.을 기준으로 이 사건 해고처분의 효력을 다툴 수 있으므로(노동위원회 규칙 제40조<5> 참조) 이 사건 해고처분서에 기재된 해고일이 이 사건 해고처분서 수령일보다 이전이라고 하더라도 원고가 이 사건 해고처분에 적절히 대응하는 데 어떠한 장애가 있다고 보기 어렵다. 4 근로기준법 제26조 전문은 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있고, 이러한 내용은 피고 취업규칙 제42조에도 규정되어 있다. 그런데 피고는 원고에게 이 사건 해고처분을 하면서 퇴직위로금으로 30일분 이상의 통상임금을 지급한 것으로 보이므로 이 사건 해고처분에 근로기준법 제26조 내지 피고 취업규칙 제42조에 따른 해고예고가 없었다고 하더라도 절차적 위법이 존재한다고 보기 어렵다. 설령 피고가 해고예고의무를 위반하였다고 하더라도, 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없으므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결 참조).

이 사건 제1징계사유의 존부에 관한 판단 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제17 내지 26, 31 내지 35, 37, 39, 40, 66, 71, 82, 83, 88, 89호증, 을 제3 내지 12, 16 내지 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고가 2021. 1.경부터 2021. 11.경까지 뚜렷한 근거 없이 피고 대표자를 상대로 민사소송과 형사고소를 진행하고, C에서 피고로 고용이 승계되었다고 주장하면서 피고를 상대로 민사소송을 진행하여, 피고 대표자와 피고의 신용 및 명예를 훼손하고, 피고의 조직 질서를 문란하게 한 사실을 인정할 수 있으므로 이 사건 제1징계사유는 인정되고, 이는 피고 취업규칙 제9조, 제44조 제3호, 제8호를 위반한 행위에 해당한다. 1 원고는 2021. 1. 20. 서울강남경찰서에 피고 대표자를 피보호자간음, 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에의한추행), 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(통신매체이용음란), 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(카메라등이용촬용)의 혐의로 고소하였다. 위 고소에 대하여 서울강남경찰서는 2021. 5. 17. 불송치결정을 하면서 피보호자간음, 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(카메라등이용촬용)의 혐의에 대하여는 혐의없음(증거불충분), 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에의한추행)의 혐의에 대하여는 혐의없음(범죄불성립), 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(통신매체이용음란)의 혐의에 대하여는 공소권없음으로 각 판단하였다. 위 불송치결정에 대하여 원고가 이의신청을 하였는데, 서울중앙지방검찰청은 2021. 7. 13. 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(통신매체이용음란)의 혐의에 대하여는 공소시효 도과로 공소권없음, 나머지 혐의에 대하여는 혐의없음(증거불충분)<6>으로 판단하면서 피고 대표자에 대하여 불기소결정을 하였다. 2 위 1항의 불기소결정에 대하여 원고가 재정신청을 하였으나, 서울고등법원은 위 재정신청을 기각하였다(서울고등법원 2021초재2862호). 3 원고는 피고 대표자를 상대로 폭행, 업무상 위력에 의한 간음 및 강제추행을 이유로 한 불법행위로 인한 손해배상청구를 하였다. 위 사건의 1심법원은 2022. 9. 2. 폭행(2017. 11. 10. 원고를 향해 무선마우스를 집어 던진 행위)을 이유로 한 불법행위로 인한 손해배상청구에 따른 정신적 손해에 따른 위자료 3,000,000원만을 인정하고, 업무상 위력에 의한 간음 및 강제추행을 이유로 한 불법행위로 인한 손해배상청구에 대하여는 이를 인정할 만한 증거가 부족하다는 이유로 기각하는 취지의 판결을 선고하였다(서울중앙지방법원 2021가단5071997호). 위 1심판결에 대하여 원고와 피고 대표자 모두 항소하였으나, 항소심법원은 2023. 12. 8. 양 당사자의 항소를 모두 기각하는 내용의 판결을 선고하였고, 위 항소심판결은 2023. 12. 27. 그대로 확정되었다(서울중앙지방법원 2022나55462호). 4 위 1 내지 3항의 사건들은 모두 피고 대표자가 원고를 업무상위력에 의하여 간음하고 강제추행하였다는 점을 이유로 하고 있는데, 이에 대하여 법원과 수사기관은 일관되게 원고의 위 주장을 인정하지 않았다. 그 주요 근거는 원고와 피고 대표자가 과거 주고받은 이메일(을 제16 내지 22호증) 등으로 보이는데, 위 이메일을 살펴보면, 원고의 주장처럼 원고와 피고 대표자 사이에서 자유롭지 않은 성관계 등이 있었던 것으로 보이지는 않는다. 이에 대하여 원고는, 피고 대표자의 강요에 의하여 위 이메일을 작성한 것이라고 주장하지만, 이를 인정할 만한 증거가 없고, 이메일을 주고받은 기간(2011. 6. 30.부터 2014. 2. 23.), 그 내용 등을 고려하더라도 원고의 위 주장을 인정하기는 어렵다. 5 원고는 2020. 8. 21. 피고를 상대로 피고가 C으로부터 영업을 양수하였으므로 원고와 C 사이의 고용관계를 승계할 의무가 있다고 주장하면서 C에서의 근속기간을 포함하여 재산정한 임금과 피고로부터 수령한 임금 사이의 차액 등을 청구하였다. 위 사건의 1심법원은 피고가 C으로부터 영업을 양수하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없다는 이유로 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고(서울중앙지방법원 2020가소2256604호), 이러한 결론은 항소심(서울중앙지방법원 2022나4785호)을 거쳐 대법원(대법원 2023다221434호)에서도 그대로 유지되었다. 한편 뒤에서 보는 바와 같이 원고는 2018. 6. 21. 이와 동일한 사안으로 고용노동부에 진정을 제기하기도 하였다.

이 사건 제2징계사유의 존부에 관한 판단 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제41 내지 52, 62 내지 65, 69, 72 내지 74, 79호증, 을 제13, 24 내지 26, 29, 31 내지 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고가 행정기관에 피고에 대한 진정 및 민원을 지속적·반복적으로 제기하여 극히 일부의 내용만이 인정되었을 뿐 대부분의 내용은 법 위반사항이 없다는 이유로 행정종결 등 처분이 있었는바, 원고는 정당한 권리구제 수단을 남용하여 피고의 신용 및 명예를 훼손하고, 피고의 직장 질서를 침해한 사실을 인정할 수 있으므로 이 사건 제2징계사유 중 순번<7> 1 내지 7, 9 내지 11, 13, 14번은 인정되고, 이는 피고 취업규칙 제9조, 제44조 제3호, 제8호를 위반한 행위에 해당한다. 1 증거기록을 통해 확인되는, 원고가 고용노동부에 피고 또는 피고 대표자에 대하여 진정을 제기한 사건 및 그 결과는 아래 표 기재와 같다. 아래 표에서 보는 바와 같이 원고의 진정 중 일부가 인정되기는 하였으나, 원고의 진정은 대체적으로 고용노동부에서 피고 또는 피고 대표자의 법 위반사항이 인정되지 않았다. 특히 2019. 10. 1. 이후 제기한 진정에 대하여는 어떠한 법 위반사항도 확인되지 않았다. <생략> <8><9><10> 2 위 1항 표의 2018. 6. 21.자 진정의 내용 중에서 피고 대표자의 원고에 대한 폭행을 제외한 나머지 진정내용이 무엇인지 확인할 만한 증거는 없다. 다만 나머지 진정내용에 관하여 피고는 “부당해고, 연봉 삭감, 연차 미승계, 퇴직금체불, 스톡옵션 미지급”이라고 주장하고 원고가 이를 실질적으로 다투지 않는바, 위 진정내용은 피고가 C의 영업을 양수하였다는 잘못된 전제에 있는 것으로 원고의 2018. 6. 21.자 진정내용 중 일부가 민사판결에서 인정(피고 대표자가 원고를 앞에 두고 마우스를 던진 사건으로 보인다)되었더라도, 그 밖의 진정내용은 전반적으로 받아들이기 어려운 것으로 보인다. 3 위 1항 표의 2018. 8. 8.자 진정의 내용 중에서 원고가 직장 내 성희롱을 당한 사실은 인정되었으나, 이는 피고 내에서 발생한 사건이 아닌, 원고가 C에서 근무하던 시기에 발생한 사건(이 사건 강제추행과 관련한 것으로 보인다)으로 원고의 권리구제에 실익이 없고, 나머지 진정내용에 대하여는 원고의 주장을 받아들일 만한 근거가 없다는 이유로 행정종결되었다. 4 위 1항 표의 2019. 7. 1.자 진정의 내용에 대하여 서울지방고용노동청 서울 강남지청이 직장 내 성희롱의 존재는 인정하고, 피고에게 직장 내 성희롱 발생시 조치에 대한 시정을 지시하여 이뤄진 사실이 있으나, 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하지 않았다는 취지의 진정은 위반 사실이 없다고 판단되었다. 5 위 1항 표의 2019. 9. 16.자 진정의 내용 중에서 “경비원 사실확인서를 타인에게 전달”한 것에 관하여는 직장 내 괴롭힘이 인정되었고, 이에 대하여 서울지방고용노동청 서울강남지청의 개선지도가 있었으나, 나머지 5개의 진정내용은 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않았다. 그리고 신고를 이유로 한 불이익한 처우와 관련한 진정내용에 대하여는 이를 인정하기 어려워 법 위반사항이 없다는 이유로 행정종결되었다. 6 을 제31, 33호증을 포함한 피고가 제출한 증거들만으로 이 사건 해고처분서의 이 사건 제2징계사유 관련 표 중 순번 8의 2021. 3. 3.자 진정, 순번 12의 2022. 7. 19.자 진정은 그 구체적인 진정내용과 결과를 확인하여 징계사유로 삼기에 부족하다. 다만, 2022. 7. 19.자 진정의 내용과 국가인권위원회에 대한 2018. 8. 31.자 민원(원고가 스스로 취하하였다)의 내용은 E이 원고에게 가한 이 사건 강제추행 및 이 사건 합의서의 이행과 관련한 것으로 보이는바, 뒤에서 보는 바와 같이 위 사건은 원고가 피고에 입사하기 전 C에서 근무하던 시기에 발생한 사건으로 이와 관련한 피고의 적극적인 의무 내지 책임이 인정된다고 보기 어렵다. 7 피고는, 원고가 2020. 2. 4. 국세청에 회사 세금 포탈 의혹을 국세청에 제보하였다고 주장하나, 원고가 위 제보 사실을 부인하는 상황에서 피고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기 어렵다. 설령 원고가 국세청에 위 제보를 하였다고 하더라도, 피고가 이를 징계사유로 삼는 것은 공익제보자<11>에 대한 부당한 불이익조치로 볼 여지가 있다. 따라서 이 사건 제2징계사유 중 순번 15는 인정되지 않는다. 8 이 사건 제2징계사유는 아니지만, 원고는 이 사건 해고처분이 있기 직전인 2023. 12. 20.경 고용노동부에 진정을 제기함과 동시에 피고 대표자에게 직장 내 괴롭힘 신고를 하였고, 피고 대표자에게 이 사건 해고처분을 하지 않는다면 고용노동부에 대한 진정을 취하하겠다는 취지로 이메일을 보낸 사실이 있는바, 이러한 사실도 원고가 고용노동부에 대한 진정절차를 남용한 것으로 보는 하나의 근거가 될 수 있다.

이 사건 제3징계사유의 존부에 관한 판단 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제53 내지 55, 59, 68호증, 을 제14, 30, 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고가 피고 직원들에 대하여 뚜렷한 근거 없이 여러 차례에 걸쳐 직장 내 괴롭힘 신고를 함으로써 피고의 업무를 방해하고, 피고 직원 사이의 인화를 저해하는 등으로 피고의 직장 질서를 침해한 사실을 인정할 수 있으므로 이 사건 제3징계사유 중 순번<12> 2, 3, 5 내지 8은 인정되고, 이는 피고 취업규칙 제44조 제4호, 제11호를 위반한 행위에 해당한다. 1 근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”라고 정의하고 있다. 2 이 사건 제3징계사유 중 순번 1의 2021. 6. 29.자 직장 내 괴롭힘 신고는 “E이 원고에게 접근하여 ’다 들려요.’라고 말했다.”는 것으로 당시 E이 피고의 전무로 사내이사였던 점, 원고와 E 사이의 기존 형사사건 및 이 사건 합의서의 내용 등을 고려하면, E의 원고에 대한 위 행위는 명백하게 직장 내 괴롭힘이 아니라고 단정하기 어려우므로 위 신고는 원고의 정당한 권리행사로 볼 여지가 있다. 한편 피고가 제출한 증거들만으로는 순번 4의 2022. 7. 6.자 직장 내 괴롭힘 신고가 뚜렷한 근거 없이 직장 동료를 가해자로 지목하며 직장 내 괴롭힘 신고 제도를 악용한 것이라고 인정하기 어렵다. 따라서 위 두 직장 내 괴롭힘 신고에 관한 징계사유는 인정되지 않는다. 3 그러나 위 2항의 첫 번째 직장 내 괴롭힘 신고가 있었던 2021. 6. 29.로부터 3개월이 지나지 않은 2021. 9. 15. 피고 직원이 원고에게 통화 목소리를 낮춰 달라고 요청하자 원고가 이를 직장 내 괴롭힘으로 신고한 행위는, 원고가 주장하는 내용만으로는 신고상대방의 요청 자체가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵다. 4 피고 대표자가 제3자에게 원고에 대한 거짓 뒷담화를 하였다는 내용의 2022. 4. 17.자 직장 내 괴롭힘 신고는 이 사건 제2징계사유 중 2022. 4. 21.자 진정과 동일한 사실관계에 기초한 것인데, 이에 관하여는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 서울지방고용노동청 서울강남지청의 판단이 있었다. 5 피고 직원이 원고에게 건강검진 업무와 관련하여 이메일에서 공개적으로 지적한 이후에 사과하지 않았다거나 부하직원처럼 대하였다는 2023. 1. 10.자 직장 내 괴롭힘 신고, 동일한 피고 직원이 원고에게 승진 축하 화환 발송 업무와 관련하여 이메일에서 공개적으로 비난하며 원고를 무시하였다는 내용의 2023. 1. 10.자 직장 내 괴롭힘 신고는 원고의 피고 내의 지위(피고 총무팀 직원)와 담당 업무, 신고상대방의 피고 내의 지위(피고 영업팀 팀장)를 고려하면, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘은 행위라고 보기 어려우므로 직장 내 괴롭힘이라고 볼 수 없다. 6 피고 직원이 피고 대표자에게 원고의 샘플 업무와 관련하여 허위사실을 보고하였다는 내용의 2023. 1. 11.자 직장 내 괴롭힘 신고는 원고가 샘플 업무를 정당하게 중단하였다는 전제에 있는바, 뒤의 ’5) 이 사건 제4징계사유의 존부에 관한 판단’에서 보는 바와 같이 원고의 샘플 업무 중단에는 정당한 이유가 인정되지 않으므로 위 신고 내용을 직장 내 괴롭힘이라고 보기는 어렵다. 7 피고 대표자가 원고가 근무시간 중 30여 분간 자리를 비운 것을 지적한 것과 관련한 2023. 8. 25.자 직장 내 괴롭힘 신고는 피고 대표자가 원고보다 피고 내에서 우위에 있는 자이기는 하나, 사용자로서 피용자의 근태와 관련한 발언을 한 것을 두고 직장 내 괴롭힘이라고 보기는 어렵다.

이 사건 제4징계사유의 존부에 관한 판단 원고가 맥심 샘플을 수령하여 이를 개봉하여 담당자에게 분배하는 업무(이하 ’샘플 업무‘라 한다)를 2023. 1.경부터 일방적으로 중단하고, 위 업무를 다시 수행하도록 한 피고의 지시를 거부한 사실에는 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 대하여 원고는, 샘플 업무를 수행하는 과정에서 샘플포장지로 인해 피부병 및 시력저하가 생겨 샘플 업무를 수행할 수 없었다고 주장한다. 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제27, 30, 58, 90호증, 을 제15호증의 각 기재, 갑 제70호증의 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 원고가 샘플 업무를 시작한 시점은 2020. 9.경인 점, 원고가 2020. 12. 19. 피부 질환으로 진료를 받기는 하였으나 이후 꾸준히 위 피부 질환으로 인한 진료를 받았다는 사실(증거기록을 통해 확인되는 다음 진료일은 2021. 10. 8.이다)을 인정할 만한 증거는 없는 점, 원고의 피부 질환을 간헐적으로 진료한 의사는 2025. 5. 19. 피부 질환에 대한 진단서(갑 제90호증)를 발행하면서 ’특수 비닐이 알러지의 원인일 가능성이 있습니다.’라고 기재하기는 하였으나, 이는 원고의 진술에 근거한 것으로 보이고, 달리 위 피부 질환과 샘플 업무 사이의 인과관계를 인정할 만한 증거는 없는 점(갑 제58호증 참조), 원고는 시력저하와 관련하여 의료인의 진단을 받은 적은 없고, 단지 2018. 3. 22. 양안의 시력이 ’1.0/1.0‘으로 측정되었는데, 샘플 업무를 시작한 때로부터 2년이 지난 2022. 12. 29. 양안의 시력이 ’0.8/1.0‘으로 측정된 사실만이 인정될 뿐이고, 이러한 시력저하와 샘플 업무 사이의 인과관계를 인정할 만한 증거는 없는 점, 원고가 샘플 업무를 수행하기 이전에 이를 수행하였던 다른 피고 직원들로부터 유사한 질병이 보고되지 않은 점 등을 고려하면, 원고가 샘플 업무를 일방적으로 중단하고, 위 업무를 다시 수행하도록 한 피고의 지시를 거부한 것에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 제4징계사유는 인정되고, 이는 피고 취업규칙 제9조, 제44조 제5호, 제8호를 위반한 행위에 해당한다.

소결론 따라서 이 사건 해고처분에 중대한 절차적 위법이 존재하지 않고, 이 사건 제1 내지 4징계사유는 일부를 제외하고는 그 존재가 인정되며, 인정되는 징계사유만으로도 견책, 감봉, 정직을 선택하지 않은 징계해고의 양정은 정당한 것으로 보이므로(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조) 원고의 이 사건 해고처분 무효확인 청구는 이유 없고, 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 하는 미지급 임금 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(원고는, 이 사건 해고처분에 대한 직장 내 괴롭힘 신고에 따라 피고 취업규칙 제58조 제6호에 의하여 피고는 원고를 해고할 수 없으므로 원고는 이 사건 해고처분이 이뤄지지 않을 것이라고 기대하여 이 사건 해고처분은 상당성을 결여하였다고 주장하지만, 이 사건 해고처분에 관한 직장 내 괴롭힘 신고가 정당하다고 보기는 어렵다).

청구원인의 요지 피고의 임원이었던 E은 2015. 6. 30. 원고를 강제추행하여, 이에 대한 유죄판결을 선고받았다. 한편 위 사건과 관련하여 피고의 실질적인 지배자인 D의 중재로 원고와 E 사이에 대면접촉금지, 회식참여금지, 성범죄방지프로그램의 이수 등을 내용으로 하는 이 사건 합의서가 체결되었다. 그런데 E은 ‘원고가 E에게 욕설을 했다.’고 하면서 원고에게 다가왔고, E 또는 피고 회사는 이를 증명한다고 당시 현장에 있지도 않았던 피고 직원들에게 사실확인서를 작성하도록 하였으며, 이를 피고 대표자의 직장 내 괴롭힘으로 인정한 고용노동부의 회신(갑 제16호증)이 있었다. 피고는 근로기준법 제76조의3에 따라 직장 내 괴롭힘이 발생하면 사용자로서 지체 없이 사실확인을 위한 객관적인 조사를 실시하고 피해근로자 등을 보호하는 임시조치를 하여야 하는데 아무런 조치를 취하지 않았고, 피고 또는 피고 대표자는 E이 피고 대표자이자 실질적인 지배자인 D의 중재로 작성된 이 사건 합의서를 위반한 사실을 인지하고도 이를 고의적으로 방치하거나 E에게 유리하게 편을 들었는바, 이는 피고의 원고에 대한 불법행위에 해당한다. 이에 피고는 민법 제750조 또는 상법 제389조 제3항, 제210조에 따른 손해배상책임으로서 위자료 500,000원 및 이에 대하여 E의 이 사건 합의서 위반 사실이 관련 사건 판결에 의해 확정된 2022. 5. 13.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다. 또한 E의 원고에 대한 직장 내 강제추행에 대해서 E의 사용자로서 피고는 원고에게 민법 제750조에 따른 손해배상

원고는 병원비 상당액에 관한 손해배상의 청구원인으로 E의 원고에 대한 직장 내 강제추행에 대한 피고의 책임을 주장하고 있으나, 피고 대표이사이던 E의 이 사건 강제추행을 피고의 업무집행행위로 볼 수는 없으므로 피고의 손해배상책임을 인정할 수는 없다.

소결론 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 피고에 대한 병원비 상당 손해배상청구 및 위자료 청구는 모두 이유 없다.

청구원인의 요지 E의 원고에 대한 이 사건 강제추행으로 인하여 원고는 병원 치료를 받았다. 그런데 이 사건 강제추행으로 인한 원고의 질병은 산업재해로 인정받았으므로 피고는 원고에게 근로기준법 제60조 제6항 제1호에 따라 연차유급휴가를 부여하여야 한다. 그런데 피고는 원고에게 연차유급휴가를 부여하지 않았고, 이로 인해 원고는 2018. 11. 19.부터 2022. 10. 13.까지 총 37.25일의 무급휴가를 사용하였다. 이에 피고는 원고에게 미지급 연차수당 4,039,986원(= 37.25일 X 1일 연차수당 108,456원) 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.

구체적인 판단 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여된다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는, 1년간의 총역일에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(이하 ‘소정근로일수’라고 한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 등 참조). 한편 근로기준법 제60조 제6항 제1호(이하 ‘이 사건 조항’이라고 한다)는 위와 같이 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병(이하 ‘업무상 재해’라고 한다)으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 부여받는 불이익을 방지하려는 데에 그 취지가 있다. 그러므로 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도, 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다. 나아가 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549, 48556 판결 등 참조). 한편 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결, 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 근로기준법 제60조는 근로자에게 유급연차휴가권이 성립하기 위한 요건에 관한 규정이고, 원고의 주장처럼 근로자에게 업무상의 부상 또는 질병이 발생하였을 시에 유급휴가를 부여하여야 한다는 취지의 규정이 아니고, 이는 근로기준법 제60조 제6항 각 호의 사유를 보더라도 알 수 있다. 따라서 원고의 미지급 연차수당 청구는 이유 없다.