서울중앙지방법원 2025. 10. 16. 선고 2024가합87858 판결

당사자의 지위

피고는 의약품 제조 및 판매사업, 생명과학 연구개발사업 등을 목적으로 하는 회사로서 규제기관에 의한 신약 허가 이전에 제품화가 가능할 것으로 예상되는 유력한 후보물질의 라이선스를 다국적 대형 제약사에게 제공하고 기술 로열티를 수령하는 라이선스 아웃(License-out) 방식의 사업모델을 운영하고 있고, 2018. 12.경 코스닥(KOSDAQ)에 상장된 법인이다. 2022. 8.경 기준으로 피고는 C 대표 아래 6개의 본부[Discovery, Early Development, R&D, Medical & Clinical Development(의학임상), Strategy & Planning(전략기획), Business Operations(경영지원)]를 두었고, 각 본부에는 1개 내지 5개의 팀이 속해 있었다.

원고는 D대학교 의과대학을 졸업하고 혈액종양 분과를 전공한 전문의이자동 대학원에서 분자 종양학 석·박사 학위를 받은 자로서, 피고의 영입 제안에 따라 2022. 4. 25. 피고에 입사하여 의학임상본부의 본부장으로 근무하다가 2024. 4. 30. 징계해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)를 당한 자이다.

이 사건 근로계약 체결 등

원고는 2022. 4. 25. 피고와 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다), 전무 직급의 의학임상본부장 업무를 담당하였다. 이 사건 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다.

원고를 포함한 6명의 본부장은 2022. 8. 1.자로 외부 호칭이 ‘전무’에서 ‘부사장’으로 일괄 변경되었다.<1> 원고는 2022. 9. 28.경 피고와 사이에 피고의 주식 20만 주에 관한 주식매수선택권(스톡옵션) 부여 계약을 체결하였으며, 2023. 3.경 피고와 사이에 2023. 3. 1.부터 2024. 2. 29.까지 연봉을 4.1% 인상하여 기본급은 월 26,020,000원, 교통비 보조비는 월 170만 원으로 정하는 내용의 연봉계약서를 작성하였다.

피고의 신약 개발 및 G 무상공급을 위한 F와의 피치미팅 진행 등

F는 2023년 전 세계 매출 1위 면역항암제인 G(G, 성분명: Pembrolizumab)를 개발 및 판매하는 회사로서, 다른 항암제와의 병용요법시 더 강력한 항암효과를 기대할 수 있는 G의 특성으로 인하여 G와 병용 가능성이 있다고 판단되는 경우 제약회사에 G를 무상공급하는 방법으로 다양한 신약과의 병용 임상시험을 활발히 진행하고 있다.

피고는 ‘H’과 ‘I’ 등 신약 후보 물질을 개발하여 왔는데, 2023. 7. 25.경 H에 대하여 F로부터 G와의 병용요법을 위한 피치미팅을 제안 받았다. 원고는 의학임상본부장으로서 2023. 8. 31. F와 피치미팅을 하였으나, F는 2023. 10. 10. H에 대한 G 무상 공급을 거절하였다.

피고는 2023. 11. 16.경 및 2023. 11. 20.경 H의 병용전략에 대한 DRC를 진행하였으나, DRC<2>에서 원고가 제시안 임상전략은 승인받지 못하였다.

원고는 I의 병용전략에 대한 2023. 12. 19.자 DRC를 준비하여 왔는데, 피고는 2023. 12. 12. F로부터 I에 대한 피치미팅을 제안 받게 되었다. 원고는 2023. 12. 19. DRC에서 I의 G와의 병용전략에 대하여 간략하게 발표하였고, 2023. 12. 22. adhoc(즉석) DRC를 진행하여 I과 G의 병용요법에 대한 논의를 추가로 진행하였다. 이후 피고의 J 팀장은 2024. 1. 19. F와의 피치미팅을 진행하여 I에 대한 G 무상공급을 승인받았다.

계약직 임원계약으로의 계약 변경 협의 및 원고에 대한 퇴직 권유 등

피고의 경영지원본부장인 K는 2023. 10. 4.경 원고를 포함한 비등기 임원들에게 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’을 ‘1년 계약직 임원계약’으로 변경하는 안건에 대하여 의견을 물었으나, 원고를 포함한 비등기 임원들이 이를 수용하지 않았다.

피고는 2023. 12.초경 본부장 직책에 있는 원고와 L, M, N에게 1년 계약직 임원계약으로 계약 형태를 변경하기로 결정하였다고 통보하였고, 원고 등은 이를 수용할 수 없다는 의사를 밝혔다.

피고는 2023. 12. 12.경 원고에게 면담을 요청하면서 ‘지난 번 논의에서 마무리 짓지 못한 얘기에 대하여 본부장님들 개별적으로 설명을 드리려고 한 것으로, 요점은 지난 번 말씀드린 임원 고용계약 변경과 관련하여 회사는 이번 계약 변경과 관련되어 보상 패키지를 준비하였고, 이후 계약 변경안을 수용한 분에 대하여만 패키지 내용을 공개하고 이를 진행하며, 수용의사가 없는 분들은 이전 상태를 유지한다는 것이다’라는 의사를 밝혔고, 2023. 12. 13. ‘회사의 이번 계약 변경과 관련 절차 수용 여부를 이번 주 15일까지 수용함/수용하지 않음으로 분명한 답변을 주시기 바란다’는 내용의 이메일을 보냈다. 이에 원고는 2023. 12. 15. 위 변경안을 수용한다는 의사를 밝혔고, 2023. 12. 22. 15:00경 K 본부장으로부터 계약 변경 조건에 관하여 설명 들었다.

K는 2023. 12. 22. 17:28경 원고에게 주말 중에 면담할 것을 요청하여 토요일인 2023. 12. 23. 원고의 집 근처에서 원고를 만났는데, 위 면담 당시 원고에게 대표이사 C의 의사라고 하면서 2024. 1.말 권고 사직할 것을 제안하였다.

K는 2023. 12. 29. 원고에게 ‘지난 2022. 4. 입사한 후 지금까지 임상본부장님으로 역할을 감당하시느라 수고 많으셨습니다. 최근 저를 포함한 대표님과의 면담에서도 전달이 되었지만 회사는 최근 업무 과정을 통해 보여주신 모습에서 더 이상 본부장님께 임상본부장 역할을 맡기지 않기로 했습니다. 본부장님께서는 신년부터는 새로운 기회를 찾아보실 것을 권고 드리며 관련하여 퇴직 패키지를 고려하고 있음을 전달드립니다. 퇴직 위로금: 연봉의 25%(연말 보너스 8%와 퇴직금은 별도), 제안 퇴직 예정일: 2024. 1. 31.’라는 내용의 이메일을 보냈고, 대표이사 C은 2024. 1. 1. 원고에게 ‘K 본부장이 인사 본부장 자격으로 회사의 입장을 알렸고, 1. 31. 퇴사권고를 하였습니다. 따라서 원고는 K 본부장 면담을 통해 next step을 진행하면 됩니다. 휴가 신청은 현 상태에서 큰 의미가 없어서 서로 불편한 관계를 갖기 보다는 K 본부장 면담을 1. 2. 제안대로 하기 바랍니다. 미팅의 결과에 관계 없이 회사는 1. 4. 2024 kick off 미팅에서 임상조직 관련하여 임상본부장 역할을 맡기지 않음을 전 직원에게 발표 예정입니다. 회사의 의견을 들어보는 미팅을 갖기를 권고합니다.’라는 내용의 메시지를 보냈다.

원고는 2024. 1. 3. K 본부장을 만나 ‘피고에서 사직하지 않을 것이고, 계약변경안을 수용했던 것을 철회하겠다’는 의사를 표시하였다.

피고의 이 사건 전보처분 및 원고의 부당전보 구제신청 등

피고는 2024. 1. 5.경 원고에게 의학임상본부 내에 Medical Affair 팀을 신설하고, 원고를 위 팀의 리더로 하는 내용의 조직 변경을 고려하고 있음을 전달하였으나, 원고는 이를 거절하였다.

피고는 2024. 1. 8. 2024년 조직 변경에 관하여 ‘[변경내용] 의학임상본부: 신설 Medical Affair(A 위원/부사장)’이라는 내용의 전체공지 메일을 보냈고, 같은 날 피고의 일부 직원들에게 ‘2024. 1. 8.자로 현 의학임상본부장 원고를 Medical Affair를 담당하는 위원으로 인사발령을 보한다. 이후 의학임상본부는 3개 팀 임상통계, 임상, Medical Affair 팀으로 CEO direct 보고체계로 운영된다’는 내용의 이메일을 보냈다(이하 ‘이 사건 전보처분’이라 한다).

피고는 2024. 1. 9. 원고에게 ‘1. 임상본부장으로서 역할 수행이 부족하다는 것에 대하여 여러 차례 전달되었던 내용을 첨부한다.

피고는 2024. 1. 16. 원고에게 ‘조직 변경과 업무 조정에 따른 직책변경(본부장에서 위원)으로 지원 내용이 변경된다.

피고는 2024. 2. 7. 원고에게 ‘이 사건 전보처분에 의해 조정된 업무 중에서 PV(Pharmacovigilance, 약물 감시) 업무만 수행하고, 나머지 업무는 원고의 업무범위에서 해제하기로 한다. 주 1일(8시간) 근무하고, 4일(32시간)에 대하여는 휴업명령으로 법에 명시한 기준으로 2월 급여부터 반영될 것이다. O 빌딩 내 주차혜택이 해제되고, PV 업무 수행에 필요한 커뮤니케이션의 범위 및 회사 정보자원 접근은 J 직무대행의 판단으로 결정, 필요시 J 팀장은 인사팀과 협의하여 결정한다. 위 내용은 2. 8.자로 적용된다.’는 내용의 이메일을 보냈다.

피고는 2024. 2. 28. 원고에게 ‘2. 29.자로 원고의 reporting line(보고 라인)을 J 팀장에서 대표이사 C으로 변경한다’는 내용의 이메일을 보냈고, 2024. 3. 12. 원고에게 근로조건 변경에 대하여 ‘직급 변경이 없어 부사장 직급으로 지원되시는 모든 복리후생 및 지원 프로그램(차량 관련, 통신비)을 이전과 같이 적용한다. 1월, 2월 내역은 다시 정산을 통해 지원받으실 수 있도록 회계팀의 협조를 요청했다.’라는 내용의 이메일을 보냈다.

원고는 2024. 3. 19.경 경기지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 하였고, 위 위원회는 2024. 5. 14. ‘원고가 의학임상본부 본부장으로서 상당히 독립적인 권한을 행사한 것으로 보이고, 부사장 직급으로 승진하고 주식매수선택권 부여 계약을 체결하였으며, 피고의 최상위 의사결정 회의체인 RRC, DRC, PRC의 구성원으로서 의결권을 가졌고, 복지 관련 근로조건에 있어서도 일반 근로자들과 현저하게 차이가 있다’는 등의 이유로 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 보아 원고의 구제신청을 기각하였다. 원고는 2024. 6. 7. 경기지방노동위원회에 취하서를 제출하여 위 사건이 종결되었다.

징계위원회 개최 및 이 사건 해고 의결 등

피고는 2024. 4. 17. 원고에게 2024. 4. 24.자로 원고에 대한 징계위원회가 개최되므로 징계위원회에 출석하여 입장을 소명하라는 내용의 통지를 하였다. 징계위원회 출석통지서에 기재된 징계사유는 아래와 같다.

피고는 2024. 4. 25.자 징계의결서를 통하여 원고에게 구체적인 법인카드 사용내역에 대하여 추가적인 소명을 요청하면서, 징계위원회를 2024. 4. 29.에 속행한다는 내용의 통지를 하였다.

피고는 2024. 4. 29. 징계위원회에서 별지 기재와 같은 사유로 취업규칙 제8조 제1, 3, 6호, 제49조 제1, 6, 14, 18호를 위반하였다고 보아 피고를 2024. 4. 30.자로 해고하기로 의결하였는데, 징계사유의 주된 내용은 아래와 같다(이하 아래 각 징계사유를 순서대로 ‘이 사건 가-1 징계사유’ 내지 ‘이 사건 라-3 징계사유’라 하고, 위 각 징계사유를 통틀어 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다).

원고는 2024. 5. 6. 위 징계위원회 의결에 대하여 재심을 신청하였고, 피고는 2024. 5. 14. 재심 징계위원회를 개최하였으나 원안대로 원고를 2024. 4. 30.자로 해고하는 것으로 확정하였다.

피고는 2024. 5. 20. 원고에게 ‘주식매수선택권 부여계약서 제10조(취소사유)에 의거하여 원고의 주식매수선택권 20만 주의 취소가 승인 가결되었음을 알려드린다’는 내용의 이메일을 보냈다.

피고의 내부 규정 피고의 취업규칙 및 임원관리규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5 내지 11, 14 내지 18, 20, 25, 27 내지 30, 37 내지 40, 42 내지 50, 55, 56, 58, 60 내지 62, 65, 75호증, 을 제2, 5, 7, 10, 15, 16 내지 22, 43 내지 45, 49, 51호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 원고는 피고의 관리·감독을 받으면서 피고에게 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받은 근로기준법상 근로자이다. 이 사건 해고는 아래와 같은 이유로 무효이므로 그 무효 확인을 구하고, 피고는 원고에게 부당해고 기간 동안의 미지급 임금으로 1 이 사건 해고 다음날인 2024. 5. 1.부터 2024. 7. 31.까지 기간에 대한 미지급 임금 87,063,000원 및 지연손해금과 2 2024. 8. 1.부터 원고가 복직할 때까지 월 29,021,000원의 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고는 원고를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없음에도 이 사건 해고를 하여 원고에게 정신적 고통을 가하였으므로, 원고에게 불법행위로 인한 정신적 손해에 대한 위자료로 5,000만 원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

절차상 위법성

원고는 2024년 초부터 피고의 대표이사 C, 경영지원본부장 K의 직장 내 괴롭힘으로 인하여 심한 불면, 우울감 등 증상이 발생하였고, 2024. 4. 19. 새벽 오른쪽 팔이 마비되어 응급실에 갔으며, 2024. 4. 22. 상완신경마비로 인하여 일상생활이 불가능하여 심신의 절대 안정이 필요하고 입원치료를 요하는 상태이며 3개월간 안정가료를 요한다는 진단을 받게 되어, 징계위원회 출석통지서를 교부받은 이후부터 징계위원회가 열릴 때까지 응급실과 대학병원을 오갔고, 2024. 4. 23.부터 2024. 5. 4.까지는 입원치료 중이었다. 근로기준법 제23조 제2항 본문<3>에 의하면 원고가 2024. 4. 19.부터 원고가 출근할 수 있는 상태로 회복된 날로부터 30일이 지난 뒤까지 원고에 대한 해고가 금지되는데, 피고는 원고의 병가휴직 신청 등을 반려하고 2024. 4. 30.자로 원고를 해고하였는바, 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제2항 본문을 위반하여 무효이다.

피고는 2024. 4. 17. 원고에게 징계위원회 출석통지서를 교부하였고, 위 출석통지서에 기재된 징계사유 중 하나는 ‘다수의 법인카드 부당사용(2022년 6월 ~ 2024년 3월)’이었는데, 피고는 2024. 4. 25.자 징계의결서를 통하여 원고에게 구체적인 법인 카드 사용내역을 별첨으로 제시하면서 추가적인 소명을 요청하였으며, 2024. 4. 29. 징계위원회를 개최하였다. 피고가 2024. 4. 25. 원고에게 법인카드 사용내역을 제시한 것은 또다른 징계사유의 통지로 보아야 하는데, 피고는 취업규칙 제68조 제1항을 위반하여 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 원고에게 징계위원회 개최 사실을 통보하지 않았는바, 이 사건 해고는 절차상 하자가 있어 무효이다.

실체상 위법성 아래와 같은 이유로 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되지 않으므로, 이 사건 해고는 무효이다.

이 사건 가-1, 2 징계사유

F가 병용임상을 위한 G 무상공급을 거절한 것은 피고의 H이 후발주자로서 차별성이 없는 물질이었기 때문이지, 원고의 직무태만에서 비롯된 결과가 아니다. 또한 G와 같이 이미 시판 중인 약제를 병용요법으로 선택할 경우 병용약제를 구매하여 사용하는 것이 원칙이므로, 피고가 F의 무상공급 거절로 인하여 손해를 입었다고 볼 수 없다.

DRC에서는 물질의 임상시험지속 여부, 임상시험 디자인, 임상시험 개발전략, 향후 계획 등을 제안·논의·결정하는데, DRC에서 제안에 대한 최종적인 결정권한은 대표이사에게 있으므로 원고의 귀책으로 인하여 H의 병용 임상전략이 승인이 이루어지지 않았다고 볼 수 없다. 당시 DRC 논의가 두 차례에 걸쳐 진행된 이유는 논의 안건이 많았던 데다가 오랜 시간 토의가 이어져 당초 계획하였던 미팅 시간이 절대적으로 부족하였기 때문이다.

이 사건 나-1, 2 징계사유

원고가 SAB(Clinical Scientific Advisory Board) 미팅이 아닌 개별 자문을 추진한 것은 대표이사 C의 승인에 따른 것이다.

원고는 2023. 12. 19.로 예정된 DRC를 위하여 I의 병용전략을 준비 중이었는데, 위 DRC를 불과 일주일 앞둔 2023. 12. 12. 갑자기 F에서 G와 I의 병용요법 피치 미팅을 먼저 제안해 왔다. 이에 원고는 일단 2023. 12. 19.자 DRC 발표 자료를 기존에 논의하여 준비해왔던 내용으로 총 69장의 슬라이드로 구성하였고, G 병용과 관련된 내용은 팀에서 논의된 핵심적인 내용을 별도의 한 장의 슬라이드에 담아, 아직 추가적인 논의가 진행되고 있음을 ‘under discussion’으로 표기한 것이다. 이후 원고는 2023. 12. 22.자 ad hoc DRC에서 총 26장의 슬라이드로 G와의 병용요법에 대하여 충분히 세세하게 다루었다.

이 사건 다-1, 2 징계사유

원고가 H과 관련하여 진행한 개별 임상의 자문은 2023. 9. 26. 대표이사와의 별도 미팅에서 제안하여 승인되었고, 2023. 10. 4. 임원회의에서 다시 한 번 보고되고 승인된 것이다.

피고의 대표이사 C과 경영지원본부장 K는 원고의 입사 당시 복지 차원에서 법인카드를 제공하고 운행차량의 경비인 주유비, 통행료, 주차비, 대리운전비는 업무용인지 여부와 관계없이 법인카드로 결제하는 방식으로 모두 지원한다고 하였는바, 원고가 법인카드를 부당하게 사용하였다고 볼 수 없다.

이 사건 라-1, 2, 3 징계사유

DRC가 여러 차례 진행된 것은 안건의 복잡성으로 대표이사가 속행 결정을 했거나 F의 갑작스런 피치 미팅 제안으로 인한 것이지 원고의 직무 태만으로 인한 것이 아니다.

원고가 J 팀장에게 보고 내지 허락을 받는 식으로 업무를 처리한 것은, 피고가 2024. 1. 8.자 인사명령을 통해 원고의 의학임상 본부장 직책을 박탈하고 일방적으로 위원에 명하고, 원고가 기존에 수행하던 업무 대부분을 배제시켰으며, 원고의 부하직원이었던 J 팀장에게 업무상 보고를 하고 승인을 받으라고 지시하였기 때문이다.

원고가 Q 미팅에 불참한 것은 당일 건강상의 이유로 휴가를 낸 상태였기 때문이고, 원고가 휴가 중에 Q를 단 1회 불참하였다는 사정만으로 원고가 본부장으로서의 품위를 손상시켰다고는 볼 수 없다. 또한 원고는 2023. 10. 실시한 팀진단 결과에 따라 J 팀장과 면담을 하는 등 본부장으로서 역할을 다하였다.

징계양정의 부당성

설령 이 사건 각 징계사유가 인정된다고 하더라도, 이 사건 각 징계사유는 피고의 취업규칙 제49조 제1, 6, 14, 16, 18호에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건 해고는 피고가 정한 징계양정 기준에 부합하지 않아 부당하다.

원고는 피고에 입사한 2022. 4.경부터 이 사건 해고일인 2024. 4.경까지 약 2년간 의학임상본부장으로서 업무를 잘 수행하여 왔고, 피고의 대표이사 C도 원고의 성과를 인정하여 왔는바, 이 사건 각 징계사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도에 해당한다고 볼 수 없다. 이 사건 각 징계사유는 원고가 전문가로서 의학적 지식에 기초하여 판단하고 제안하는 영역에 있는 내용으로서, 원고의 업무 권한 범위 내의 판단과 제안이 피고의 방침과 다르다고 하여 이를 해고 사유로 삼는 것은 징계에 관한 재량권을 일탈·남용한 것이다.

원고의 근로자성에 관한 판단

관련법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2007. 1. 25. 선고 2005두8436 판결 등 참조, 대법원 2019. 1. 17. 선고 2018다260602 판결의 취지 참조).

판단

앞서 본 바와 같이 원고는 피고의 영입 제안에 따라 피고에 입사하여 의학임상본부장으로서 의학임상본부를 총괄하였던 사실, 원고의 직급은 부사장으로서 피고의 사업보고서에 미등기임원으로 공시되었고, 피고로부터 약 3억 원의 연봉과 상당한 복지혜택을 제공받은 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 든 증거들, 갑 제33, 41, 51, 52 내지 54, 66, 76 내지 82, 87, 88호증, 을 제6, 8, 9, 36, 37, 49호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 원고는 2022. 4. 25. 피고와 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다. 이 사건 근로계약은 소정 근로시간에 대해 ‘근로기준법 제52조, 제58조 및 취업규칙에 정하는 근로제도를 적용하되, 노사 합의에 따라 변경될 수 있다’고 정하면서, 근무일은 ‘매주 5일 근무, 주휴일은 매주 토요일과 일요일’로 정하고 있고, 연봉 3억 원을 매월 1/12의 비율로 지급하고, 근로기준법에서 정하는 바에 따라 연차유급휴가를 부여하며, 위 계약에 정함이 없는 사항에 대하여는 근로기준법령에 의한다고 정하고 있다. 위와 같은 이 사건 근로계약서의 객관적 문언에 더하여, 피고가 2023. 10.경부터 2023. 12.경까지 수차례에 걸쳐 원고를 비롯한 비등기 임원들에게 계약 형식을 근로계약에서 계약직 임원계약으로 변경할 것을 제안하고, 이에 대한 보상패키지를 제안하였던 점을 보면, 원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약 체결 당시에는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’을 체결하려는 의사의 합치가 있었음을 알 수 있다. 2 원고가 피고의 의학임상본부를 총괄하는 의학임상본부장의 직책을 맡기는 하였으나, 원고는 회식 진행, 임상시험 프로그램 업데이트, 특정 업무 미팅의 방향성 결정, 임상시험의 비용 문제 결정, 임상시험의 프로토콜 결정, 업무미팅 관련 파일 작성 등 업무 관련 사항을 대표이사인 C에게 보고하였고, C은 이를 검토하여 수정을 지시하는 등의 지휘·감독을 하였다(피고는 임상전략 제시에 있어서는 원고가 독자적인 결정권이 있었다는 취지로 주장하나, 이는 위 업무의 전문성에서 비롯된 것으로 보이므로, 위 사정만으로 원고가 피고의 지휘·감독을 받지 않았다고 보기는 어렵다). 이 사건 나-1, 2 징계사유는 피고의 지시에 따라 SAB 미팅을 준비하지 않고 개별 임상의 자문만 진행하였다거나, I 병용임상전략을 DRC를 통해 제시하라는 대표이사의 요청을 제대로 이행하지 못하였다는 것 등으로, 위 징계사유 자체도 원고가 피고 대표이사의 지시에 따라야 한다는 점을 전제로 하고 있다. 피고는 원고가 피고의 RRC 및 DRC에 참석하여 의결권을 행사하는 등 독립적인 권한을 행사하였다는 취지로 주장하나, 원고가 참석한 RRC 및 DRC에서 최종 의사결정권한은 대표이사인 C에게 있었던 것으로 보일 뿐만 아니라, 위 회의에는 본부장들뿐만 아니라 유관부서 팀장들까지 참여하므로 원고가 위 회의에 참석하였다는 사정만으로 원고의 근로자성이 부정될 수 없다. 3 이 사건 근로계약서 및 원고와 C이 주고받은 카카오톡 메시지에는 ‘연차’라는 표현이 명시적으로 사용되었고, 원고는 개인 사정으로 출근을 하지 못하거나 연차를 사용하는 경우 피고의 대표이사 C에게 카카오톡 메시지를 통하여 해당 상황을 보고하고 승인을 받았다. 4 원고는 매월 일정한 액수의 기본급과 수당을 지급받았고, 근로소득세가 원천징수 되었으며, 4대 보험에도 가입되어 있었다. 원고가 지급받은 기본급이 다른 근로자들에 비하여 높은 금액이고, 기본급과 수당 외에 법인카드나 차량을 제공받기는 하였으나, 이는 원고의 전문성과 본부장이라는 직책 및 업무성과에 대한 기대치가 반영된 결과로 볼 수 있으므로, 위와 같은 사정만으로 이 사건 근로계약의 실질이 위임(위촉)계약이라고 보기는 어렵다. 피고는 원고가 스톡옵션을 받았으므로 피고의 경영성과에 직접적인 이해관계를 가진 임원이었다고 주장하나, 피고는 등기 임원, 비등기 임원뿐만 아니라 직원들에게도 스톡옵션을 부여하였는바, 원고가 스톡옵션을 부여받았다는 점만으로 원고의 근로자성이 부정되지 않는다. 5 피고는 2024. 1. 8. 일방적으로 원고를 의학임상본부장에서 위원으로 직책을 강등시키는 내용의 이 사건 전보처분을 하였고, 원고에게 사무실 공간 변경, 차량지원비 축소 등 근로조건 변경을 통보하였으며, 2024. 1. 9. 원고에게 저성과자 교육프로그램(PIP, Performance Improvement Plan) 진행 대상자임을 통보하였고, 원고는 2024. 1. 18.부터 2024. 2. 28.까지 원고의 부하 직원이었던 자로 의학임상본부장의 직무를 대행한 J 팀장의 지휘, 감독을 받았다. 또한 피고는 2024. 2. 7. 원고의 업무 범위를 PV로 제한하였고, 주 1일(8시간) 근무하도록 하고, 4일(32시간)에 대하여는 휴업명령을 하였으며, 원고에게 근로기준법 제46조 제1항에 따른 휴업수당을 지급하기도 하였다. 피고는 이 사건 전보처분에도 불구하고 원고의 부사장 직급은 그대로 유지되었으므로, 이 사건 전보처분으로 인하여 원고와의 계약관계가 위임계약에서 근로계약으로 변경될 수 없다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 그 실질을 위임계약으로 볼 수 없는 점, 피고가 일방적으로 원고의 보직을 변경하고 근로조건을 변경하였던 점 등의 사정들에 비추어 보면, 원고는 이 사건 근로계약 체결 시부터 피고의 지휘, 감독을 받는 근로자의 지위에 있었다고 봄이 타당하다. 6 피고는 징계위원회를 개최하여 취업규칙에 근거하여 이 사건 해고를 의결하였다. 피고의 취업규칙은 피고의 사업장에 근무하는 사원에게 적용되는 것으로 피고 사원의 채용·복무 및 근로조건 등에 관한 사항을 정하고 있어 피고와 피고의 근로자들의 관계를 규율하는 것이다. 피고 스스로도 원고가 이 사건 취업규칙의 적용을 받는 근로자임을 전제로 원고를 해고하였고, 원고에게 근로기준법 제26조에 따라 통상임금의 30일분에 해당하는 해고예고수당을 지급하였다.

이 사건 해고의 무효 확인 청구에 관한 판단

절차상 위법성 유무에 관한 판단

근로기준법 제23조 제2항 위반 여부

근로기준법 제23조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 여기서 ‘정상적으로 출근하고 있는 경우’란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 따라서 해고를 전후하여 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 해고가 휴업기간 중의 해고에 해당하는지를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지를 결정하여야 한다(대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결, 대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제12, 13, 24, 81호증, 을 제23 내지 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고는 업무상 질병이 발생하여 그 치료 등을 위하여 휴업을 할 객관적인 필요가 있었음에도, 피고가 정당한 이유 없이 원고의 병가 휴직 신청을 반려하였고, 이 사건 해고는 근로기준법상 해고가 제한되는 휴업기간에 이루어진 것으로서 위법하다고 볼 여지가 있기는 하나, 원고의 업무상 질병의 발생 사실 및 요양을 위한 휴업의 필요성을 인정할

앞서 든 증거들, 갑 제12, 13, 24, 81호증, 을 제23 내지 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고는 업무상 질병이 발생하여 그 치료 등을 위하여 휴업을 할 객관적인 필요가 있었음에도, 피고가 정당한 이유 없이 원고의 병가 휴직 신청을 반려하였고, 이 사건 해고는 근로기준법상 해고가 제한되는 휴업기간에 이루어진 것으로서 위법하다고 볼 여지가 있기는 하나, 원고의 업무상 질병의 발생 사실 및 요양을 위한 휴업의 필요성을 인정할 증거가 현재로서는 부족하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 원고는 2024. 4. 22. 피고에 ‘상완신경마비로 일상생활과 업무가 불가능하다. 정밀 평가와 심신 절대 안정, 입원치료가 필요하다’는 이유로 휴직기간을 2024. 4. 23.부터 2024. 5. 31.까지로 하는 병가 휴직을 신청하였으나, 피고의 대표이사 C은 위 신청을 반려하였다. 위 휴직 신청 당시 원고가 첨부한 2024. 4. 22.자 R 병원에서 발급한 진단서에는 ‘병명’으로 ‘상완신경마비(임상적 추정)’라 기재되어 있고, ‘치료 내용 및 향후 치료에 대한 소견’으로 ‘상기 환자 본원에서 시행한 신경학적 검사상 상기 진단되었으며, 현재 심한 우울증과 우측 상완마비로 인해 일상생활의 영위가 불가능하여 심신의 절대 안정이 필요하며 입원치료를 요하는 상태임. 상기 진단에 대하여 3개월 간의 안정가료를 요하며, 추후 미발견증이나 합병증 발생시 재평가 요함. 더 불어 상급의료기관에서의 정밀한 평가와 입원 가료가 필요할 것으로 판단됨’이라 기재되어 있다. 2 원고는 2024. 4. 23. 피고에게 ‘저는 극심한 업무상 스트레스로 인해 발병한 질병에 대한 입원 치료가 불가피한 상황이다. 오늘 오전 K 본부장님께서 휴직신청이 승인되지 않았다고 말씀해주셨지만, 저는 업무상 스트레스로 발병한 질병과 더 불어 오른쪽 팔 마비 증상까지 나타나 현재 정상적인 업무 수행이 어렵다’는 취지의 이메일을 보냈고, 피고는 2024. 4. 25. 원고에게 ‘질환 진단에 대한 전문성이 인정되는 종합병원(S병원, T병원, 서울대병원, U병원, V병원 등) 수준의 진단서 및 현 입원 중이신 병원의 입원확인서를 준비하여 제출하여 주기 바란다’고 답변하였으며, 2024. 4. 26. 원고에게 ‘현재 회사에서 가능한 질병 관련 휴직은 유급으로 진행되고, 잔여 연차가 우선 소진되어야 한다. 질병시 회사에서 사용 가능한 제도는 연차 또는 유급휴직이고, 두 제도 모두 시스템상 승인이 필요하니 안내드린 필요 서류를 부탁 드린다. 현재 잔여 연차 7개/연중휴가 5개(총 12개)이니 제도 이용시 참고 부탁 드린다’는 내용의 이메일을 보냈다. 3 원고는 2024. 4. 26. 재차 휴직기간을 2024. 4. 23.부터 2024. 5. 31.까지로 하는 병가 휴직을 신청하였으나, 2024. 4. 27. 피고의 대표이사 C은 위 신청을 반려하였다. 원고가 위 휴직 신청 당시 첨부한 2024. 4. 26.자 분당서울대학교병원에서 발급한 진단서에는 ‘병명’으로 ‘요골신경의 병변(임상적 추정)’으로 기재되어 있고, ‘치료 내용 및 향후 치료에 대한 소견’으로 ‘2024. 4. 19. 발생한 우측 손 근력 저하로 내원한 환자로 근전도 검사상 상기 결과가 확인됨. 현재 우측 손목 및 손가락의 신전동작이 거의 불가능하여 우측 손의 운동기능이 현저히 저하된 상태임. 이에 대해 안정가료 및 재활치료가 필요할 것으로 사료됨’이라 기재되어 있다. 또한 2024. 4. 26.자 분당 서울대학교병원의 입원사실확인서에는 2024. 4. 23.부터 정신건강의학과에 입원하였다는 내용이 기재되어 있고, 2024. 4. 26.자 진단서에는 ‘병명’으로 ‘[주] 외상후 스트레스 장애, [부] 상세불명의 우울에피소드(최종진단)’이라 기재되어 있으며, ‘치료 내용 및 향후 치료에 대한 소견’으로 ‘2023. 12.경부터 직장에서 퇴직 강요, 괴롭힘 및 따돌림 등의 스트레스가 지속된 후 심한 불면, 심계항진, 초조, 식욕저하, 우울감, 반복적이고 침습적인 생각, 과각성 등의 증상이 발생함. 이에 외래에서 정신건강의학과 치료를 지속하였으나 호전 없이 악화되어 현재 입원 치료 중임. 질환의 만성화 가능성이 있어 안정이 필요한 상태로 3개월 간 안정가료 요함. 3개월 후 직장 복귀 가능 여부에 대한 재평가가 필요함’이라 되어 있다. 4 원고는 2023. 12. 23.경 피고의 퇴직권유를 시작으로 2024. 1. 8. 의학임상본부장에서 위원으로의 전보처분을 받았고, 2024. 2. 7. 업무범위가 축소되고 휴업명령을 받았으며, 2024. 4. 17.자로 피고로부터 징계위원회 개최를 통지받았는바, 이와 같은 일련의 과정에서 정신적 스트레스로 인하여 외상후 스트레스장애와 우측 손의 신경과적 질환 등이 발생한 것으로 볼 여지가 있다. 5 원고는 위 4항과 같은 경위로 해고를 당하기까지 퇴직 강요 등 직장 내 괴롭힘으로 외상후 스트레스장애 등의 상병이 발생하였다고 주장하며 근로복지공단에 요양승인신청을 하였으나 불승인되어, 서울행정법원 2024구단77016호로 요양불승인처분 취소소송을 제기하여 위 소송이 계속중이다.

취업규칙 제68조 제1항 위반 여부 피고의 취업규칙 제68조 제1항은 ‘징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 징계대상 사원에게 서면으로 출석 통지를 하여야 한다’고 정하고 있고, 피고는 2024. 4. 17. 원고에게 서면으로 2024. 4. 24.자 징계위원회 출석 통지를 하였는데, 위 출석통지서에는 징계사유 중 하나로 ‘다수의 법인카드 부당 사용(2022년 6월 ~ 2024년 3월)’이 기재되어 있는 사실, 피고는 2024. 4. 25.자 징계의결서를 통하여 원고에게 구체적인 법인카드 사용내역에 대하여 추가적인 소명을 요청하면서 징계위원회를 2024. 4. 29. 속행할 것임을 통지한 사실은 각 앞서 본 바와 같다. 이에 의하면 피고는 2024. 4. 24.자 징계위원회로부터 7일 전인 2024. 4. 17. 원고에게 취업규칙 제68조 제1항에 따라 서면으로 징계위원회 출석 통지를 하였다고 볼 수 있고, 2024. 4. 25.자 징계의결서를 통하여 원고에게 구체적인 법인카드 사용내역에 대하여 추가 소명을 요청하면서 2024. 4. 29. 징계위원회를 속행한다고 통지한 것을 새로운 징계사유의 통지로 볼 수는 없으므로, 피고가 취업규칙 제68조 제1항에 따라 다시 2024. 4. 29.자 징계위원회 7일 전까지 원고에게 서면으로 출석 통지를 해야 한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 앞서 본 바와 같이 원고가 주장하는 절차상 위법은 인정되지 않는다.

실체적 위법성 유무에 관한 판단

이 사건 가-1, 2 징계사유 관련

이 사건 가-1 징계사유는 원고가 2023. 8. 31. F와의 피치미팅에서 G의 표준요법에 위반되는 병용투여 디자인을 발표하는 등 부서원들과의 의견 조율 없이 자신만의 독단적인 판단이나 의견을 고집하여 부서장으로서 직무를 태만히 하여 피고에 손실을 초래하였다는 것이고, 이 사건 가-2 징계사유는 원고가 DRC에서 자신만의 의견을 고집하여 2회에 걸쳐 개최된 DRC에도 불구하고 H의 임상전략이 승인되지 못하거나, 병용효과를 기대하기 어려운 세툭시맙을 병용약물로 제시하는 등으로 H의 진행에 심각한 지연이 발생하여 피고에 손실을 초래하였다는 것이다.

앞서 든 증거들, 을 제27 내지 29, 56 내지 59호증의 각 기재에 의하면, 1 2023. 8. 31. F와의 H 피치미팅에 참석하였던 J 임상팀장은 ‘임상전략 얘기하기 전까지는 F가 그냥 데이터에 대해서 괜찮다고 얘기했다. 그러다가 “네가 환자면 할 거야?”, “이거 어느 FDA에서 승인해?”라는 등으로 몰아쳤고 “더 얘기할 필요 없어”라고 하면서 아직 발표가 끝나지도 않았는데 영상회의를 종료하고 나가버렸다’고 진술한 사실, 2 S병원, W대학 연구교수/겸임교수로 재직 중인 X은 ‘원고가 2023. 8. 31. F와의 H 피치미팅 당시 발표한 자료를 보면, 원고가 제시한 병용 임상 디자인에는 세 가지 중대한 결함이 있다. 즉, (1) 부적절한 대조군 설정, (2) 상이한 환자군 간의 요법비교, (3) 표준치료제가 다른 환자군을 하나의 병용요법 코호트에 혼합한 오류가 있다. 위 발표자료를 기준으로 평가하면, H과의 시너지 가능성을 부정적으로 판단할 만한 근거는 보이지 않는다. 오히려 F 입장에서는 원고가 제안한 디자인이 자사 제품의 지배력을 강화하기보다는 미충족 의료 수요를 반영하지 못하고 불필요한 리스크를 초래할 수 있다고 판단하였을 가능성이 높다’는 취지의 의견을 밝힌 사실, 3 S병원 종양내과 부교수로서 임상연구병동 및 임상시험 조직 책임교수인 Y은 ‘H 피치미팅 발표자료를 보면, 전반적으로 현재의 표준요법에 부합하지 않는 공격적인 디자인을 했던 근거가 확인되지 않아 제시된 디자인만을 보았을 때 study design이 중간 단계를 건너뛴 것으로 이해된다. F나 Z와 같이 자체 약을 개발하는 회사들은 이런 시도를 하긴 하는데, 피고에서 약 공급을 제안하는 협력을 요청하는 연구 디자인으로는 부적합하다고 생각된다’는 의견을 밝혔고, 그 외의 전문가들도 위 발표자료를 기준으로 원고가 제시한 디자인에 부족한 점이 있었다는 의견을 밝힌 사실이 인정되고, 이에 의하면 원고가 2023. 8. 31. 진행된 F와의 피치미팅에서 발표한 병용투여 디자인에는 기술적 한계점 등이 있었던 것으로 보이기는 한다.

그러나 앞서 든 증거들, 갑 제31 내지 33, 67 내지 70, 72호증, 을 제26, 33 내지 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 제출된 증거들만으로는 원고가 직무 태만으로 인하여 피고에 손실을 초래함으로써 피고의 취업규칙 제8조 제1, 3, 5호 및 제49조 제1, 6, 14, 16, 18호에 위반하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 가-1, 2 징계사유는 인정될 수 없다. 1 F가 피치미팅 전인 2023. 7. 25.경 피고측에 발표 준비 관련하여 준 피드백에는 ‘We generally like the slide deck to touch on Moa, preclinical data, clinical data (both safety and efficacy) and proposed study. For the latter, companies will normally present a slide with high level study design including tumor type(s), line of therapy, single/randomized study design, approximate patient number. Given your Moa the team will be somewhat familiar with the drug class so it would also be good to understand areas of differentiation versus other molecules.’라고 기재되어 있는데, ‘it would also be good to understand areas of differentiation versus other molecules(다른 약물들과의 차별성을 이해할 수 있었으면 좋겠다)’라는 부분을 보면 F가 H의 다른 물질과의 차별성을 강조하였음을 알 수 있다(갑 제29호증). 2 F는 2023. 10. 10.경 피고에게 H 피치미팅 결과 AA 무상공급을 최종 거절한다는 의사를 밝히면서 그 이유를 ‘The decision was primarily based on the limited evidence for differentiation versus other programs with a similar approach(이러한 결정의 주된 근거는 H이 비슷한 기전을 가진 다른 물질들과 차별화된다는 증거가 빈약하다는 점이다).’라고 설명하였는바(갑 제30호증), 이러한 점을 보면 피고가 F로부터 H에 대한 G 무상공급을 거절당한 것은 H 자체의 특성에서 기인한 것으로 볼 여지가 있고, 원고의 직무 태만으로 인한 것이라 단정하기 어렵다. 3 설령 원고가 2023. 8. 31. 진행된 F와의 피치미팅에서 발표한 병용투여 디자인에 부적절한 부분이 있었다고 하더라도, 피고는 DRC에서 대표이사를 비롯하여 모든 유관 부서 직원들이 참석한 가운데 임상시험 디자인, 개발 전략, 향후 계획 등을 제안·논의하였고, 이에 대한 최종적인 의사결정(승인) 권한은 대표이사에게 있었다고 보이는 점을 고려하여 볼 때, F로부터 G 무상공급 승인을 거절당한 것에 원고의 책임만 있다고 볼 수는 없다. 4 원고에 대한 2023년 인사평가에는 대표이사의 평가란에 ‘DRC 발표시에 임상 전략을 좀더 concise하게 정리(2nd or 3rd line인지 vs 1st line 가능성 등을 정리하여 발표 필요), 구체적으로 명확한 clinical strategy 제시 필요’라고 기재되어 있고(갑 제72호증), 피고의 대표이사는 이메일을 통해 원고에게 DRC 발표자료에 대해 보완할 것을 지시하였으며(갑 제31호증), J 팀장은 ‘원고의 DRC 자료가 방대하고 결론도 없이 추가 검토나 논의하겠다는 식으로 결론을 내린다. 항상 옵션을 임상 디자인을 15개 정도는 해볼 수 있을 것 같다는 식으로 갖고 온다. 제가 봤을 때는 많으면 두 개 정도 갖고 와서 이중에 무엇을 할지 결정하자고 결론이 나와야 하는데, 원고는 항상 너무 장황하게 늘어놓는 경향을 보인다’는 내용의 진술서를 작성하였는바(을 제59호증 8면), 피고의 DRC는 중요한 이슈에 대하여 최종적인 의사결정을 내리기 위해 개최되는 것임에도 원고의 DRC 진행 방식은 위 취지와 방향에 부합하지 않는 면이 있었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 H에 대한 DRC가 2023. 11. 16. 및 2023. 11. 20. 두 차례에 걸쳐 이루어진 것은 당시 논의 안건이 많아서 시간이 부족하였을 가능성도 있어 보이고, DRC를 2회 진행하였다는 점만으로 원고가 본인만의 고집으로 임상전략을 제시하였다거나 직무를 태만히 한 것이라고 보기는 어렵다. 5 원고가 세툭시맙을 H에 대한 병용약물로 제시한 것은 원고가 개별임상의 자문 결과 등에 비추어 팀내 논의 과정에서 본인의 의견을 개진한 것으로 볼 수 있고, 이후 피고의 대표이사 C이 세툭시맙의 추가 실험을 지시하였던 점을 고려하여 보면, 원고의 위 행위가 직무태만에 해당한다고 보기 어렵다. 또한 원고가 개별임상의 자문 내용에 난소암 관련 병용전략을 포함시키지 않은 것은 전략적으로 H의 성공률이 높을 수 있는 암종에 집중하려 한 것으로 볼 수 있고, 원고가 개별자문 내용에 난소암과 관련한 병용전략을 포함시키지 않았다는 점을 두고 원고가 직무를 태만히 하였다고 보기는 어렵다.

이 사건 나-1, 2 징계사유 관련 앞서 든 증거들, 갑 제34 내지 36, 78호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 제출된 증거들만으로는 원고가 업무수행 거부 등 직무상 의무를 불이행함으로써 피고의 취업규칙 제8조 제1, 3, 5호 및 제49조 제1, 6, 14, 16, 18호에 위반하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 나-1, 2 징계사유는 인정될 수 없다. 1 이 사건 나-1 징계사유는 피고의 대표이사가 원고에게 SAB(Clinical Scientific Advisory Board) 미팅을 지시하였으나, 원고가 개별 임상의 자문만 진행하였다는 것이다. 원고가 2023. 9. 26. 공유한 미팅 자료 및 보고 내역에는 ‘External consultaion(외부자문)’이라 기재되어 있어서(갑 제34, 35호증) 위 자문의 방식이 SAB인지, 개별임상의 자문인지 구체적으로 특정되어 있지 않고, 이후 피고의 대표이사가 개별임상의 자문 방식에 대해 비난하였던 점을 고려하여 보면, 원고가 피고의 대표이사에게 자문 진행 방식을 개별임상의 자문 방식으로 특정하여 승인을 받지는 않은 것으로 보이기는 한다. 그러나 한편 피고의 대표이사가 자문의 방식을 SAB 미팅으로 특정하여 지시하였다는 증거가 없고, 원고가 개별 자문을 의뢰한 의료인들의 경력 등에 비추어 볼 때, 원고가 임상시험 전략 논의에 부적합한 방식의 자문을 진행하였다고 단정하기 어렵다. 2 이 사건 나-2 징계사유는 원고가 피고의 대표이사로부터 I DRC에서 G 병용전략을 제시하도록 임무를 부여받았음에도 불구하고, 2023. 12. 19. 개최된 DRC에서 G 병용에 대해서는 ‘under discussion’이라는 제목의 한 장짜리 슬라이드만 발표하였고, 2차 DRC가 개최되었으나 원고가 설득력이 부족한 병용전략을 제시하여 승인을 받지 못하여 직무상 의무를 불이행하였다는 것이다. 그런데 피고의 대표이사 C이 원고에게 2023. 12. 19.자 DRC에서 I의 G 병용요법에 대해 발표하라고 지시한 것은 F가 피고에게 피치미팅을 제안한 2023. 12. 12. 이후인 것으로 보이고, 원고는 2023. 12. 19. DRC에서 G 병용전략에 대해 발표할 준비 시간이 충분하지 않아 추후 F와의 피치미팅 준비를 위한 발표를 별도로 진행할 예정이라는 의미로 ‘under discussion’이라 기재하였다고 보인다. 이후 원고는 피고 대표이사의 지시에 따라 2023. 12. 22. ad hoc DRC에서 G 병용요법에 대하여 상세한 자료를 준비하여 발표하였는바, 원고가 I에 관한 DRC 준비에 있어 직무를 태만히 하였다고 보기 어렵고, 설령 피고의 주장과 같이 원고가 제시한 병용전략이 설득력이 부족하여 승인을 받지 못한 것이라 보더라도 이는 원고의 능력 부족으로 볼 수 있을 뿐, 직무 태만이나 직무상 의무불이행에 해당한다고 보기는 어렵다.

이 사건 다-1, 2 징계사유 관련 앞서 든 증거들, 갑 제74호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 제출된 증거들만으로는 원고가 회사 규정 내지 법령 위반으로 인하여 이익을 취하고 피고에게 손해를 입게 함으로써 피고의 취업규칙 제8조 제1, 3, 5호 및 제49조 제1, 6, 14, 16, 18호에 위반하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 다-1, 2 징계사유는 인정될 수 없다. 1 이 사건 다-1 징계사유는 원고가 사전 승인절차 없이 외부기관과 자문계약을 먼저 체결하여 피고는 자문계약의 정당성 및 비용의 타당성을 확인하지 못한 채 2,000만 원의 비용을 지출하였다는 것이다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 개별자문 진행 전에 외부 자문을 진행할 계획이라는 점에 대하여는 피고의 대표이사와 충분히 논의하고 이에 대하여 임원 미팅에서 보고하기도 하였는바, 자문료 지급과 관련한 결재 상신이 늦어진 것은 행정절차상 실수에서 비롯된 것으로 보이고, 원고가 피고의 사전 승인 없이 외부기관과 자문계약을 체결하였다고 볼 수 없다. 또한 H의 병용전략이 아직 DRC에서 승인되지 않았다는 사정만으로, 위 개별 자문 결과가 피고에 아무런 도움이 되지 않았다고 보기 어렵고, 위 2,000만 원 상당의 자문료 지출이 곧바로 피고의 손해로 귀결된다고 보기도 어렵다. 2 이 사건 다-2 징계사유는 원고가 주말이나 휴양지 추정 지역에서 법인카드를 사용하는 등 법인카드를 부당하게 사용하였다는 것이다. 그런데 ᄀ 원고는 피고에 입사할 당시 대표이사 C과 경영지원 본부장 K가 ‘복지 차원에서 개인적인 용도로 사용한 부분까지 법인카드로 지원하겠다’고 안내하였다고 주장하고 있고, 피고가 원고에게 법인카드 사용처나 사용방법에 대해 위와 달리 고지하였다는 자료는 없는 점, ᄂ 피고는 이 사건 전보처분 이후인 2024. 1. 16. 원고에게 ‘주유비, 주차비, 톨비 등 업무수행 중 발생한 비용은 회사 지원되며, 법인카드 또는 개인카드로 실비처리 후 경비정산 하라’고 안내한 점, ᄃ 원고는 매달 법인카드 사용내역에 대한 지출결의서 등을 작성하여 담당자의 검토, 결재 및 승인을 받아 왔고, 피고는 이 사건 해고 전까지 원고의 법인카드 사용에 대하여 문제 제기를 한 적이 없는 점, ᄅ 피고는 원고가 2022. 4.부터 2023. 12. 27.까지 업무와 무관하게 합계 6,179,349원 상당의 비용에 대하여 법인카드를 사용한 것이 업무상배임에 해당한다는 이유로 원고를 고소하였는데, 서울강남경찰서는 2024. 12. 11. ‘주유비 관련 피해금액이 제대로 특정되었다고 보기 어렵고, 원고에게 업무상배임의 고의가 있다고 인정하기 어렵다’는 이유로 증거 불충분하여 혐의 없다고 판단하여 불송치결정을 한 점이 인정된다. 따라서 원고가 피고의 규정에 위반하여 법인카드를 부당하게 사용함으로써 피고에 손해를 입혔다고 볼 수 없다.

이 사건 라-1, 2, 3 징계사유 관련

앞서 든 증거들, 을 제38, 39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2023. 12. 7.자로 2023. 12. 8.에 대한 휴가를 신청하였으나, 휴가 신청이 반려된 사실, 원고는 2023. 12. 8. 파트너사와의 Q<4>에 참석하기로 되어 있었으나 무단으로 위 회의에 참석하지 않은 사실이 인정된다. 원고가 파트너사와의 Q에 무단으로 참석하지 않은 것은 피고의 의학임상본부장으로서 직무를 충실히 수행하지 않은 것에 해당하므로, 피고의 취업규칙 제8조 제1호 위반을 인정할 수 있다. 따라서 이 사건 라-3 징계사유 중 Q에 무단으로 불참하였다는 부분은 취업규칙 제66조 제8호, 제8조 제1호의 징계사유에 해당한다.

그러나 앞서 든 증거들, 갑 제71, 73호증, 을 제11, 12, 41, 42호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 제출된 증거들만으로는 위 인정되는 징계사유를 제외한 나머지 부분에 대하여 원고가 소극적 업무 수행 등 임상업무 관리자로서 부적절한 행위를 함으로써 피고의 취업규칙 제8조 제1, 3, 5호 및 제49조 제1, 6, 14, 16, 18호에 위반하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 라-1, 2 징계사유 및 이 사건 라-3 징계사유 중 Q 관련 부분을 제외한 나머지 부분은 인정될 수 없다. 1 이 사건 라-1 징계사유는 원고가 H과 I에 대한 DRC를 여러 차례 거치면서도 임상전략을 승인받지 못함으로써 임상업무 관리자로서 부적절한 행위를 하였다는 것이다. 그런데 앞서 본 바와 같이 H에 대한 DRC가 2023. 11. 16. 및 2023. 11. 20. 두 차례에 걸쳐 이루어진 것은 당시 논의 안건이 많아서 시간이 부족하였을 가능성이 있어 보이고, DRC를 2회 진행하였다는 점만으로 원고가 임상업무 관리자로서 부적절한 행위를 하였다거나 직무를 태만히 하였다고 보기는 어렵다. 앞서 본 사정들에 비추어 보면, 원고가 H에 대한 DRC에서 임상전략을 승인받지 못하였다고 하더라도, 이는 원고의 능력 부족 등에서 기인한 것으로 볼 여지가 있을 뿐, 이를 원고의 직무태만으로 보기는 어렵다. 또한 원고가 2023. 12. 19.자 DRC에서 I의 G 병용요법에 대해 ‘under discussion’이라고 발표한 것은, 그로부터 약 일주일 전에 F가 피고에게 피치 미팅을 제안하여 준비 일정이 촉박했기 때문으로 볼 수 있고, 이후 원고는 2023. 12. 22. ad hoc DRC에서 G 병용요법에 대하여 상세한 자료를 준비하여 발표하였는바, 원고가 직무를 태만히 하였다거나 이로 인하여 병용전략을 승인받지 못한 것이라고 보기는 어렵다. 2 이 사건 라-2 징계사유는 원고가 이 사건 전보처분에 대하여 불만을 품고 사소한 일까지 신입직원인 것처럼 J 팀장에게 보고 내지 허락을 받는 식으로 업무를 처리하였고, PV 업무에 대한 이해도가 떨어져 지속적인 업무상 실수를 하여 다른 동료들의 지적을 받았다는 것이다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 2024. 1. 8. 이 사건 전보처분으로 위원 직책으로 강등되었고, 기존에 수행하던 업무 대부분에서 배제되었으며, 피고는 2024. 1. 18.부터 2024. 2. 28.까지 원고가 부하직원이었던 J 팀장에게 업무 보고 및 지휘, 감독을 받도록 하였는데, 이러한 과정에서 원고가 J 팀장에게 업무에 대하여 보고 내지 허락을 받는 식으로 업무를 처리한 것이 부적절한 업무 수행에 해당한다고 보기 어렵다. 또한 PV 업무는 임상시험약을 투여받은 환자의 안전성에 대한 보고와 부작용 관련 사항을 검토하는 것인데, 원고가 PV 업무를 수행함에 있어 지속적인 실수를 하였다고 볼 만한 자료가 제출되지 않았다. 3 이 사건 라-3 징계사유 중 Q 관련 부분을 제외한 나머지 부분은 원고가 ᄀ 2023년 인사평가 결과 저성과자로 PIP 대상자가 되었고, ᄂ 2023. 10. 실시한 팀진단 결과 의학임상본부가 조직안정성, 업무효율성 측면에서 우려되는 결과를 받았음에도 조치를 취하지 않았으며, ᄃ 이 사건 전보처분 이후 조직 내 불편감과 압박감을 가중시키는 행동을 계속하는 등 부사장이자 의학임상본부장으로서 당연히 가져야 할 리더십 및 소통능력이 현저히 부족하여 관리자로서의 직무를 제대로 수행하지 못하였다는 것이다. ᄀ 피고의 대표이사는 원고에 대한 성과평가 중 AC-1001, I-1001, Lead MCD team 항목에 대하여 각 40점을 부여한 사실, 원고가 2023년 인사평가에서 성과평가 81.8점<5>, 역량평가 91.0점을 받아 하위 4명의 저성과자로 분류되어 PIP 대상자로 선정된 사실은 인정되나, 원고가 총괄한 의학임상본부의 2023년 연간 목표 달성률은 100%로 평가되었는바, 피고의 대표이사가 AC-1001, I-1001 항목에 대하여 40점을 부여한 것은 합리적 근거가 없는 것으로 보인다. ᄂ 피고의 2023년 3분기 팀 진단 결과 의학임상본부는 일부 평가항목에서 낮은 점수를 받은 사실이 인정되나, 당시 의학임상본부에는 원고 아래에 J 팀장, 그 아래에 팀원으로 AD, AE, AF, AG가 있었고, 위 4명의 팀원 모두 직급상 수석에 해당하였으며, 각 팀원이 독자적인 임상시험 프로젝트를 맡아 수행하고 있었는바, 이러한 팀의 구조적 특징으로 인하여 팀원 각자의 역할에 대한 이해 부족, 업무에 대한 낮은 동기, 팀내 화합이나 갈등해결에 대한 불신 등의 문제가 발생하였을 가능성이 있다. 원고는 2023. 11. 1. 이러한 팀진단 결과를 받게 되자 J 팀장과 두 차례에 걸쳐 면담을 진행하고, 갈등 해결 및 개선을 위해 노력한 것으로 보이는바, 원고가 팀 진단 결과에도 불구하고 아무런 조치를 취하지 않고 부서원들의 어려움에 무관심한 태도를 보였다는 점을 인정할 증거가 없다. ᄃ J는 ‘이 사건 전보처분 이후 저희를 피하실 줄 알았는데 저희한테 먼저 같이 밥 먹자고 해서 놀랐다. 팀원들 중에 체한 것 같다고 소화제를 찾은 사람도 있다’, ‘계속 저희와 밥 먹자고 하시고, 톡방 없어졌다고 따지시고, 오히려 그분 때문에 다른 사람들이 굉장히 힘들었다. 그 분이 저희 쪽 공간으로 자리를 옮기셨기 때문에 사람들이 눈치 보느라 말 한마디 못하고 채팅 하나 못하고 저희가 감옥생활 했던 것 같다’라고 진술하였는바(을 제59호증), 의학임상본부장 지위에 있던 원고가 이 사건 전보처분 이후 위원 직책으로 강등되면서 원고의 존재 및 행위가 조직 내 불편감과 압박감을 가중시킨 면이 있어 보이기는 하나, 이는 피고의 전보처분에 따른 부득이한 결과로 보일 뿐, 이것이 원고에 대한 징계사유에 해당한다고 보기는 어렵다.

소결론 앞서 본 바와 같이 이 사건 라-3 징계사유 중 Q에 무단으로 불참하였다는 부분은 취업규칙 제66조 제8호, 제8조 제1호의 징계사유에 해당하나, 나머지 각 징계사유는 인정하기 어렵다.

징계양정의 부당성에 관한 판단

관련법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 참조). 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 하고, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

판단 앞서 본 바와 같이 이 사건 라-3 징계사유 중 Q 불참과 관련된 부분만이 징계사유로 인정될 뿐이고, 제출된 증거들만으로는 위 징계사유를 제외한 나머지 징계사유를 인정하기 어렵다. 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위 인정된 징계사유만으로는 사회통념상 근로관계를 존속하기 어렵다고 인정할 정당한 이유가 있다고 보기 어렵고, 원고를 해고하는 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 있으므로, 이 사건 해고는 효력이 없다고 봄이 타당하다.

소결론 이상에서 살펴본 바와 같이 이 사건 해고는 인정되는 징계사유만으로는 징계권을 남용한 것으로 해고의 효력이 없고, 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상, 원고로서는 이 사건 해고의 무효 확인을 구할 확인의 이익도 인정된다. 따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 무효임을 확인한다.

미지급 임금 청구에 관한 판단

해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고, 그 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 가리킨다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효에 해당하는 이상, 원고가 이 사건 해고일 이후 실제로 근로를 제공하지 못

미지급 임금 청구에 관한 판단

해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고, 그 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 가리킨다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효에 해당하는 이상, 원고가 이 사건 해고일 이후 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 원고가 피고에 재직하던 2023. 3. 1.부터 2024. 2. 29.까지 기본급은 월 26,020,000원, 교통비 보조비는 월 170만 원이었던 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제26호증의 기재에 의하면 피고의 2024년 임금인상율은 기준인상율이 5%인 사실이 인정되고, 이에 의하면 원고가 피고에서 계속 근로하였을 경우 월 29,021,000원(= 기본급 월 26,020,000원 × 1.05 + 교통비 보조비 월 170만 원)을 지급받을 수 있었다고 볼 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 1 2024. 5. 1.부터 2024. 7. 31.까지 기간에 대한 미지급 임금 87,063,000원 및 그중 2024년 5월분 임금 29,021,000원에 대하여는 그 지급일 다음날인 2024. 5. 21.부터, 2024년 6월분 임금 29,021,000원에 대하여는 그 지급일 다음날인 2024. 6. 21.부터, 2024년 7월분 임금 29,021,000원에 대하여는 그 지급일 다음날인 2024. 7. 20.부터 각 이 사건 소장부본 송달일인 2024. 8. 29.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 2024. 8. 1.부터 원고의 복직시까지 매월 29,021,000원의 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있다.

위자료 청구에 관한 판단

손해배상책임의 성립

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 등 참조).

앞서 살펴본 바와 같은 피고의 원고에 대한 퇴직 권유 및 이 사건 전보처분, 이 사건 해고에 이르기까지의 경위에 비추어 보면, 피고는 이 사건 각 징계사유 대부분을 해고의 이유로 삼을 수 없다는 점이 객관적으로 명백하거나 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알 수 있었음에도 불구하고 이 사건 각 징계사유를 이유로 원고를 해고하였다고 봄이 상당하고, 이에 대한 피고의 고의, 과실도 인정되며, 원고가 이 사건 해고 등으로 인하여 정신적 고통을 입은 사실은 넉넉히 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고로 인한 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다.

위자료의 액수 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 원고에게 발생한 정신적 고통의 정도, 이 사건 해고에 이른 경위 등을 종합하여 볼 때, 피고가 원고에게 지급해야 할 위자료 액수를 2,000만 원으로 정함이 상당하다. 따라서 피고는 원고에게 위자료 2,000만 원 및 이에 대하여 불법행위일인 2024. 4. 30.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2025. 10. 16.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.