서울지방법원 1997. 4. 10. 선고 96가합55506 판결

단체협약 등에서 조합원의 징계시에 사전통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있다면 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이라고 할 것이므로, 그 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자신의 행위의 정당성을 이미 주장한 바 있다고 하여도 사전통지를 결한 이상 그 징계는 위와 같은 하자를 보완ㆍ치유할 만한 사유가 없다면 원칙적으로 무효라고 할 것이고, 그 통지는 징계사유, 징계위원회의 개최일시 및 장소 등을 특정하게 하여야 하는 것인 바, 이 사건 단체협약 제23조에는 피고회사는 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회의 개최일시 및 장소를 명세하여 해당 조합원에게 서면통보하여야 하고, 대상자에게 소명의 기회를 부여하여야 하며, 이에 위반한 징계는 무효라고 규정되어 있어 조합원에 대한 징계시에 사전통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있는데, 피고회사가 원고에게 직접 이 사건 징계위원회의 개최일시 등에 관하여 이 사건 단체협약이 규정하고 있는 서면통보를 하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고회사 노동조합 위원장인 소외 박×오를 통하여 위 징계위원회 개최일시 등을 구두로 통보한 바 있다는 피고의 주장에 부합하는 듯한 증인 박×오의 일부증언은 이를 믿을 수 없을 뿐 아니라, 같은 증인의 증언에 의하더라도 위 징계위원회 개최시간 및 장소 등을 구체적으로 통지하였음을 인정하기에 부족하고, 같은 이×섭의 증언 역시 위 박×오를 통하여 이를 통지하였다는 것이므로 이를 믿기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없고, 원고가 평소 징계위원회에 불참할 뜻을 명백히 한 바 있고, 원고가 이 사건 징계위원회가 개최될 무렵 무단결근하여 피고회사내에서 통보를 할 수 없었으며(이를 인정할 만한 아무런 증거도 없다), 이 사건 징계위원회에 피고회사 노동조합측의 대표자인 위 소외 박×오가 징계위원으로 참석하였다는 피고 주장의 사유들만으로는 위와 같은 서면통보의 불비라는 절차상의 하자가 보완ㆍ치유되었다고 볼 수도 없으므로 피고회사의 원고에 대한 이 사건 해고처분은 정당한 절차에 의하지 아니한 것으로 무효라 할 것이다.

피고회사의 징계사유가 정당한 것인지에 관하여 살피건대, 먼저 원고의 피고회사에 대한 임금대장 사본 등의 제출 요구행위에 관하여 보면, 사용자는 임금대장을 작성하고 임금의 기초가 되는 사항, 임금액 외에도 법령에 특별한 규정이 있어 임금의 일부를 공제하는 때에는 그 액을 임금지급시마다 근로자 각인별로 임금대장에 기입하여야 하고(근로기준법 제40조, 같은 법 시행령 제22조 제1항 제11호, 같은 법 제36조 제1항), 근로의 제공으로 인하여 받는 급여를 소득으로 하여 부과되는 갑종근로소득세는 그 급여를 지급하는 자가 이를 원천징수하여야 하는 것이므로(소득세법 제127조 제1항 제4호) 그 세액은 임금대장에 기입되어야 하고, 사용자는 근로자가 퇴직후라도 임금 기타 필요한 사항에 관한 증명서를 청구한 때에는 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 할 의무를 부담하는 것이므로(근로기준법 제31조 제1항), 그 용도 여하를 불문하고 근로자인 원고가 사용자인 피고회사에 대하여 자신에 대한 근로소득 원천징수부와 임금대장의 사본의 제출을 요구한 데 어떠한 잘못이 있다고 볼 수 없어 위 사유는 이 사건 징계처분의 정당한 사유가 될 수 없고, 원고의 피고회사에 대한 진정행위에 관하여 보면, 근로자가 뚜렷한 자료도 없이 소속회사나 그 대표자 등을 수사기관에 고소·고발하거나 진정서를 다른 기관에 제출하는 것은 징계사유에 해당한다 할 것이나, 한편, 진정 내용이 터무니없는 허위 사실이 아니고 사실에 기초하여 그 정황을 다소 과장한데 지나지 아니한 경우에는 달리 볼 수도 있는 것인 바, 원고가 정부종합민원실에 진정한 내용 중 피고회사가 관할관청의 허가없이 저유소를 불법으로 설치하고, 위험물 관리자를 선임하지도 아니하였다는 부분은 사실과 다른 것이기는 하지만, 피고회사 등은 폐수배출시설 설치허가를 받지 아니한 상태에서 관광버스를 세차하면서 폐수를 방출하고 이를 이용하여 조업하였다는 사유로 유죄의 판결을 받은 점, 비록 소외 심×수를 위험물 안전관리자로 선임하여 놓고는 있었으나, 그 소속 운전원들로 하여금 차량에 직접 주유토록 하여 왔던 점 및 이 사건 진정 당시 피고회사가 관할관청의 허가없이 이 사건 대지를 차고지로 사용하고 있었음에 대하여서는 피고도 이를 자인하고 있는 점 등에 비추어 볼 때 원고의 위와 같은 진정행위는 사실에 기초하여 그 정황을 다소 과장한데 지나지 아니하여 위 징계처분의 정당한 사유가 될 수 없고, 그렇지 않다고 하더라도 원고가 그 재직기간 동안 징계를 받은 적이 없던 점에 비추어 위 인정의 비위사실만으로는 원고와 피고회사 사이에 더 이상 근로관계를 지속하는 것이 현저히 부당하다고 볼 수 있을 정도로 그 비행의 정도가 중대한 것이라고 볼 수도 없으므로, 피고회사가 원고를 징계관련규정이 정하는 징계중에서 가장 무거운 처분인 해고에 처한 조치는 그 정도가 지나치게 가혹하여 재량권의 범위를 벗어난 것으로서 무효라 할 것이다.

피고의 원고에 대한 위 해고가 앞서 본 바와 같이 무효인 이상 원고와 피고 사이의 근로관계는 유효하게 존속한다 할 것이고, 변론의 전취지에 의하면 피고가 위 해고의 유효를 주장하면서 현재까지 원고의 복직을 거절하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로 원고와 피고 사이의 근로계약에 따른 원고의 근로의무는 사용자인 피고의 수령지체로 인하여 이행할 수 없게 된 것이어서 원고는 여전히 피고에 대하여 임금의 지급을 구할 수 있다 할 것이며, 그 임금의 범위는 피고의 해고가 없었더라면 받을 수 있었던 임금상당액이라 할 것인 바, 원고의 이 사건 해고 당시의 월 평균임금이 금 1,100,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 특별한 사정이 없는 한 그 이후에도 같은 액수일 것으로 인정되므로, 피고는 원고에게 그 구하는 바에 따라 위 해고일인 1996.6.30부터 복직시킬 때까지 매월 위 금 1,100,000원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있고, 피고가 위 해고의 유효를 주장하면서 현재까지도 임금의 지급을 거절하는 이상 원고는 장래이행의 소로써 이를 미리 청구할 필요도 있다 할 것이다.