서울행정법원 2008. 12. 18. 선고 2008구합34917 판결

[인정근거] 갑1~10, 을1~9의 각 기재(가지번호 포함), 변론 전체의 취지

■ 산업재해보상보험법

제10조 (근로복지공단의 설립)

노동부장관의 위탁을 받아 제1조의 목적을 달성하기 위한 사업을 효율적으로 수행하기 위하여 근로복지공단(이하 "공단" 이라 한다)을 설립한다.

제11조 (공단의 사업)

제19조 (임원의 결격사유)

「국가공무원법」 제33조 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 공단의 임원이 될 수 없다.

제20조 (임원의 당연퇴임 · 해임)

제21조 (임직원의 겸직 제한 등)

제23조 (직원의 임면 및 대리인의 선임)

제24조 (벌칙 적용에서의 공무원 의제)

공단의 임원과 직원은「형법」 제129조부터 제132조까지의 규정에 따른 벌칙의 적용에서는 공무원으로 본다.

■ 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률

제4조 (보험사업의 수행주체)

「고용보험법」 및「산업재해보상보험법」에 의한 보험사업으로서 이 법에 정한 사항은 노동부장관의위탁을 받아 「산업재해보상보험법」 제10조의 규정에 의한 근로복지공단(이하 "공단"이라 한다)이 수행한다.

■ 근로자복지기본법

제21조 (신용보증 지원 및 대상)

■ 고용정책기본법

제28조 (실업대책사업의 실시)

■ 정관

제22조 (직원의 임용)

■ 임금채권보장법

제27조 (권한의 위임 · 위탁)

이 법에 따른 노동부장관의 권한은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 일부를 지방노동관서의 장에게 위임하거나 「산업재해보상보험법」에 따른 근로복지공단에 위탁할 수 있다.

■ 단체협약 (2007. 7. 26. 체결)

제31조 (징계)

제33조 (면직, 해고의 예고와 제한)

■ 인사규정 (2007. 11. 13. 개정)

제14조(결격사유) 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 직원에 채용될 수 없다.

제51조 (징계사유) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 인사위원회의 의결을 거쳐 징계처분을 행할 수 있다.

제54조 (징계사유의 시효)

■ 인사규정 시행세칙 (2007. 10. 9. 개정)

제77조(비위행위자과 감독자에 대한 문책기준)

[별표 7] 비위행위자와 감독자에 대한 문책기준

㈎ 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하므로, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).

㈏ 이 사건에서 원고에 대한 이 사건 당연퇴직처분이 원고의 의사에 반하여 참가인의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약관계의 종료인 이상, 이는 근로기준법상의 해고에 해당하고, 위 당연퇴직처분에 관하여 참가인이 내부규정인 인사규정에서 당연퇴직으로 규정하여 그 명칭과 절차를 다른 일반의 해고와 구분하였다고 하여 달리 볼 것은 아니다.

㈐ 따라서 원고에 대한 이 사건 당연퇴직처분이 유효하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 하고, 해고에 정당한 이유가 있다고 인정되기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있어야 하고, 사회통념상 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 참가인의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 원고의 지위 및 담당직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).

㈎ 참가인은 인사규정 제48조 제2호, 제14조 제3호에서 '금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 또는 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년을 경과하지 아니한 자'를 당연퇴직 사유로 규정(이하 '이 사건 인사규정'이라 한다)하고 있고, 원고에게 이 사건 인사규정에서 정한 당연퇴직 사유가 인정됨은 위에서 본 바와 같다. 이하에서는 먼저 위와 같이 설정된 인사규정이 사용자의 고유권한인 인사권의 정당한 범위 내에 속하는 것으로서 적법 · 유효한지에 관하여 본다.

살피건대, ① 근로자가 범죄행위로 인하여 동일하게 금고 이상의 형에 대한 집행유예의 확정판결을 받았다 하더라도, 당해 근로자가 담당하는 업무의 내용이나 회사내의 지위, 당해 범죄의 내용 및 그 행위태양, 당해 범죄와 담당 업무와의 관련성 유무및 그 정도, 수사나 재판과정에서 구속된 바 있는지 여부 및 그 기간 등의 제반 사정에 따라 사용자의 명예나 신용, 거래관계, 또는 근로제공의무 불이행으로 인한 업무의 결손이나 기업 내의 다른 직원들과의 신뢰관계, 기업의 기강 · 질서 등에 미치는 영향이 각기 다른 점, ② 사용자에 의하여 일방적으로 근로계약관계를 종식시키는 해고는 근로자의 생활에 중대한 타격을 주어 생존권을 위협하게 되고, 특히 우리나라는 노동시장의 유연성이 부족하여 일단 해고된 근로자는 재취업이 제대로 이루어지지 않음을 고려할 때, 해고의 기준에 대하여는 다른 징계 등에 비하여 엄격하게 판단할 필요성이 있는 점, ③ 참가인은 산업재해보상보험사업, 고용보험의 적용·징수사업, 근로자복지기본법에 의한 복지사업, 실업대책사업, 임금채권보장사업 등을 행하는 공법인이므로 그 업무의 공공성 · 공익성에 비추어 참가인의 소속 직원들에게 상당한 정도의 윤리성·도덕성이 요구되는 점, ④ 참가인의 설립근거가 되는 산업재해보상보험법 제19조에서는 임원의 결격 및 당연퇴직 사유를 국가공무원법에서 정하고 있는 사유와 동일하게 규정하고 있으나 직원의 결격 및 당연퇴직 사유는 별도로 규정하고 있지 않은바, 참가인이 수행하는 업무의 성질과 내용에 비추어 보면 참가인 소속 직원들에게도 임원들에게 요구되는 수준과 동일한 정도의 윤리성·도덕성을 요구하는 것이 타당한 점, ⑤ 참가인의 임원과 직원은 형법 제129조부터 제132조까지의 규정에 따른 벌칙의 적용에서는 공무원으로 의제되는 점 등을 종합하면, 위와 같이 집행유예의 확정판결이 있었다는 사실을 일률적으로 당연퇴직 사유로 규정한 이 사건 인사규정은 인사규정 설정과 관련하여 사용자에게 부여된 합리적인 재량권의 범위를 일탈·남용하여 위법하다고 볼 수는 없다.

㈏ 1995. 5. 1. 제정된 인사규정 제14조는 직원의 결격사유를 규정하였고, 2003.12. 20. 개정된 인사규정 제48조 제2호는 집행유예판결의 확정을 당연퇴직사유로 규정하고 있었으나 단체협약에는 당연퇴직에 관한 규정이 없는 점, 징계절차와 징계시효에 관한 단체협약 제33조 제2항의 '면직'이나 '해고'에 당연퇴직이 포함된다고 볼 수 없는 점, 취업규칙에 정한 사항이 단체협약에서 정하고 있지 않는 사항에 관한 것일 때에는 취업규칙이 보충적으로 적용되는 점 등을 고려하면, 인사규정의 당연퇴직 조항이 단체협약에 위반되어 무효라고 보기는 어렵다.

㈐ 산업재해보상보험법 제23조 제1항, 정관 제22조 제1항의 규정에 의하면, 참가인 이사장은 정관 및 인사규정에 의하여 직원을 임용할 수 있는 점, 취업규칙의 작성권한은 사용자에게 있는 점(근로기준법 제93조, 제94조) 등에 비추어 보면, 참가인이 법령 및 정관에 의하여 그 권한내에서 제정한 인사규정이 포괄위임 입법금지원칙에 위배되었다고 보기는 어렵다.

원고는 2003. 2.부터 2006. 9.까지 체납관리 및 보상업무를 담당하고 있었고 위 업무는 특별히 고도의 도덕성을 요하는 업무에 해당하는 점, 원고가 집행유예 판결을 선고받은 범죄행위는 참가인의 업무와의 관련성이 큰 것이어서 이로 인하여 참가인의 명예와 신용을 훼손하여 직장질서의 유지를 저해한 점 등을 종합하면, 비록 원고가 뛰어난 업무능력을 가지고 있고 참가인에 대한 기여도가 상당하며 2004. 2. 27. 참가인 이 사장 표창을 수상하였다는 점 등을 감안한다 하더라도, 원고가 위와 같이 집행유예의 형을 선고받아 그 형이 확정된 것에 대하여 참가인이 이 사건 인사규정을 적용하여 원고에게 당연퇴직처분한 것은 부당하지 아니하다.

인사규정이 징계사유와는 별도로 당연퇴직사유를 두고 있고 당연퇴직을 징계처분의 하나로 규정하고 있지 아니한 경우, 당연퇴직시에는 단체협약상의 징계절차를 거칠 필요가 없는바(대법원 1996. 11. 26. 선고 95누17571 판결 참조), 이 사건에서 인사규정에 징계사유와는 별도로 당연퇴직사유를 두고 있고, 징계와 직권면직의 경우 인사위원회의 의결을 거치도록 되어 있으나 당연퇴직의 경우 인사규정 제48조의 각 호에 해당될 때 당연히 퇴직한다고 규정하고 있으므로, 이 사건 당연퇴직처분시에는 단체협약 소정의 징계절차를 거칠 필요는 없다(또한, 이 사건 당연퇴직이 징계에 해당하지 아니하므로, 포상으로 인한 감경규정도 적용되지 아니한다).

단체협약 제31조에는 징계에 대한 시효만 규정하고 있고, 단체협약상의 징계에는 당연퇴직이 포함된다고 할 수 없으므로, 인사규정에 의한 당연퇴직의 경우 단체협약에서 규정한 징계시효는 적용되지 않는다.

따라서 원고에 대한 이 사건 당연퇴직은 정당하므로, 이와 결론을 같이한 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정종관(재판장) 권창영 정혜은