서울행정법원 2010구합32587 판결

서울행정법원

제 1 3 부

판 결

주 문

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 피고보조참가로 인한 부분은 포함하여 모두 원고들이 부담한다.

청 구 취 지

중앙노동위원회가 2010. 7. 15. 원고들과 피고보조참가인 사이의 2010부해372 주식회사 케이티 부당인사고과평가 구제 재심신청 사건에 관하여 한, 원고 A, B, C, D, E과 피고보조참가인 사이의 2010부노95 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한각 재심판정을 취소한다.

이 유

1. 처분의 경위

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2010구합32587

가. 원고 F 외 32명(이하 '원고들'이라 하고, 특정 원고를 지칭할 때에는 별지 원고 목록 기재 순번

으로 특정한다)은 피고보조참가인 회사(이하 '참가인 회사'라 한다)에 입사하여 근무하던 중 참가

인 회사로부터 2010. 1. 15. '2009년 인사고과 F등급'을 받은 사람들이고(이하 '이 사건 인사고

과'라 한다), 참가인 회사는 성남시 분당구 정자동 206에 본사를 두고 상시근로자 약 36,500명을

고용하여 정보통신사업 등을 영위하는 법인이다.

나. 원고들을 비롯한 56명의 참가인 회사 소속 근로자들은 2010. 1. 27. 경기지방노동위원회에

'이 사건 인사고과가 재량권을 남용한 부당한 인사처분일 뿐만 아니라 노동조합 및 노동관계조정법

제81조의 부당노동행위에 해당한다.'는 취지로 주장하면서 구제신청을 하였다. 이에 경기지방노동

위원회는 2010. 4. 1. 이 사건 근로자들의 부당인사고과평가 구제신청이 근로기준법 제23조 제1

항, 제28조 제1항이 정한 구제신청의 대상('부당해고 등)에 해당하지 아니한다고 보아 이를 각하하

고, 부당노동행위 구제신청을 기각한다는 판정을 하였다.

다. 원고들을 비롯한 54명의 근로자들은 2010. 5. 6. 중앙노동위원회에 위 결정에 불복하여 제심

을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2010. 4. 1. 경기지방노동위원회와 같은 취지로 위 근로자들

의 재심신청을 모두 기각하였다.

[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]

2. 이 사건 재심판정의 적법여부

가. 원고들의 주장

(1) 이 사건 인사고과는 징벌적 제재에 해당하여 구제신청의 대상이 된다.

(2) 원고들은 참가인 회사가 퇴출대상으로 정한 ① 15년차 이상 중에서 정년을 몇 년 남기지 않는

1954~57년생 고령자, ② 114 전화번호 안내서비스 외주화 당시 전출거부자, ③ IT본부의 계열사

분리 당시 전출거부자, ④ 케이티 민주동지회 회원 등의 범주에 해당하는 사람들로서 참가인 회사

의 명예퇴직 요구를 거부하였는데, 참가인 회사가 이를 이유로 원고들에게 F등급의 인사고과를 부

여하였는바, 이 사건 인사고과는 객관적인 인사평가 기준 및 절차에 따른 것이 아니라 강제적인 구

조조정 과정에서 오로지 원고들을 참가인 회사의 사업장에서 배제하기 위한 방편으로 이루어진 것

이므로, 부당인사고과평가이자 부당노동행위(원고 6., 9., 14., 21., 29.에 한하여)에 해당한다.

나. 관계규정

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출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2010구합32587 별지 관계규정의 기재와 같다. ## 다. 인정사실 (1) 참가인 회사와 참가인 회사의 노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)은 2009. 12. 9.경 15년 이상 근속한 직원들을 대상으로 특별명예퇴직을 실시하기로 합의하였고, 이에 따라 참가인 회사는 명예퇴직 기간(2009. 12. 14.~12. 24.)을 정하여 특별명예퇴직 시행을 공고하였는데, 참가인 회사의 근로자 총 36,506명 중 특별명예퇴직 대상자는 25,357명이었고, 그 중에서 5,990여 명이 명예퇴직을 하였다. (2) 참가인 회사와 노동조합은 2009. 5. 26. 통합 KT 출범에 따라 인적자원의 역량개발과 성과위주의 보수체계 구현을 통해 글로벌 수준의 경쟁력을 확보하자는 취지에서 '인사, 보수 및 복지제도 개선사항'에 관한 합의를 하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. *그림: 회색 음영의 직사각형 상자 안에 인사 분야와 보수 및 복지 분야의 제도 개선 내용이 글머리표로 제시되어 있다.* **[인사분야]** ○ 직원 구분체계 개선 　- 일반직, 연구직, 별정직 등의 직종 구분을 폐지하고 일반적으로 단일화 한다. 　- 직급을 폐지하고 6단계 Pay-Band(급여등급)를 설정한다. ○ 고과, 승진제도 개선 　- 단년고과에 의한 승진방식에서 3년 고과를 기준으로 포인트 승격제를 도입한다. ○ 징계제도 개선 　- ‘견책, 감봉, 정직, 해임, 파면’의 징계양정을 ‘견책, 감봉, 해임’으로 단순화한다. **[보수 및 복지분야]** ○ 전직원 연봉제 도입 　- 직급별 호봉제와 포인트형 연봉제를 폐지하고 고과에 의하여 차등 인상되는 고과연봉제를 도입한다. 　- 고과에 따른 기준연봉 인상률은 S(4.5%), A(3.0%), B(2.5%), C(1.5%), D(-1%)로 한다. 　- 고과인상률은 최근 고과부터 3개년 고과인상률의 가중치를 50%, 30%, 20%의 비율로 각각 적용하여 합산한다. (3) 또한 참가인 회사와 노동조합은 2009. 12. 29. 승격집착에 따른 직원 간 갈등을 최소화하고 직원 사기진작을 위하여 'Pay-Band 단일화 등'에 관하여 6단계 Pay-Band(L,P,S,J,A1,A2)를 단일화하고 승격을 폐지하는 것을 골자로 하는 합의를 하였고, 위 노사합의에 따라 참가인 회사는 아래 표와 같은 인사평가 등급별 연봉인상률을 2010. 1. 1.부터 시행하였다. | 기준연봉 | A등급 | B등급 | C등급 | D등급 | F등급 | |---|---:|---:|---:|---:|---:| | 4천만원 초과 | 6.0% | 3.0% | 2.5% | 1.5% | -1.0% | | 3천만원 초과<br>~4천만원 이하 | 6.0% | 3.7% | 2.8% | 1.5% | -1.0% | | 3천만원 이하 | 6.0% | 4.0% | 2.8% | 1.7% | -1.0% | - 3 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2010구합32587 (4) 참가인 회사는 2009. 12. 31. "2009년도 인사평가시행지침"을 전 소속 기관에 시달한 후 위 지침에 따라 2010. 1.초 평가대상 직원을 대상으로 인사평가를 시행하였고, 그 결과 원고들에게 2010. 1. 15. 아래와 같은 사유에 기하여 '2009년도 인사고과 F등급'을 부여하였으며, 이에 따라 2010. 1. 21.경 원고들에 대한 기준 연봉액 중 1%를 삭감하였다. ## <원고들에 대한 인사평가 사유> | 순번 | 성명 | 지사명 | F등급부여 사유 | |---|---|---|---| | 1 | F | 전주지사 | 업무역량/생산성/기여도 등 계량화 평가 최하위, 근무불성실 및 팀 성과 기여도 최하위 및 분위기 저하 | | 2 | G | 서귀포지사 | 연간 개인성과 지사전체 최하위, 회사경영 어려움에 대한 동참의지가 전혀 없음 | | 3 | H | 인프라기술부 | 연초에 공시한 공개행정 평가 공통지표 및 팀 자율지표에 의한 획득점수 산출시 팀내 최하위 | | 4 | I | 서안양지사 | 직무수행 능력부족, 직장분위기 저해, 회사방침에 대한 이행부족, 조직질서 문란 | | 5 | J | 강진지사 | 지사 전 직원 영업기회 등 성과평가에서 최하위 | | 6 | A | 울진지사 | ITE 개인별 개통생산성 최하위, 현장 MOT실적 저조 | | 7 | K | 서귀포지사 | 연간 개인성과 지사전체 최하위, 업무전반에 대한 기량이 부족하며 기량 향상을 위한 자기계발의지와 본연의 업무에 대한 열정이 부족함 | | 8 | L | 동부천지사 | CM분야 업무처리 미흡, IT개통분야로의 직무변경 거부<br>복무불성실, 회사업무 기여노력 부진 | | 9 | B | 동작지사 | 조직의 안정저해초래(무단결근, 직무불이행, 불법유인물배포), 직무역량 부족으로 보조적 역할만 수행 | | 10 | M | 시흥지사 | 직무수행 능력부족, 복무태도 불량 및 회사방침 이행부족, 팀원들과의 유대관계 부족 | | 11 | N | 서울강릉네트워크서비스센터 | 기량 역량개발 미흡 및 지시사항 미이행, 자기주장이 너무 강해 팀웍 저해, 수동적 업무태도 만연 | | 12 | O | 관악지사 | 조직의 안정저하초래(지시사항 불이행, 회사방침 수용미흡), 업무개선 및 보완의지가 낮음 | | 13 | P | 남원지사 | 업무처리 능력 저조, 전략적 사고결여(각종 프로모션 미동참), 사무능력 부족 및 개인주의 사고 | | 14 | C | 부천네트워크서비스센터 | 2009. 7. 우리결 통신망 안정운용에 의한 근무지시에도 불구 무단결근, 전문지식미흡, 고장예방 활동 수준미달, 긴급복구 활동 전무, 회사방침 비난하는 내용전파 등 근무분위기 저해 | | 15 | Q | 광양지사 | 영업성과 최하위, 고과분포 비율에 따른 부여 및 지사 경영방침에 비협 | - 4 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2010구합32587 | | | | | |---|---|---|---| | | | | 조직임 | | 16 | R | 발안지사 | 업무실적 극히 부진, 지사 매출기여도 전혀 없음, 지시사항 및 회사방침 이행도 부진, 팀원들과의 유대관계 부족 | | 17 | S | 천안지사 | 객관적 평가자료 및 직무역량 현저히 저하, 팀내 활동 다수불참으로 팀워크 저해 | | 18 | T | 대방지사 | 업무능력부족: OSPIA등 기본적 시스템 활용능력 부족 및 광케이블 접속 등 단독업무수행 능력부족, 업무에 대한 관심과 열정 부족으로 소극적이고 나태한 업무태도 | | 19 | U | 석남지사 | 평가그룹 내 영업 판매실적 최하위, 홈플러스Post매장 관리 및 활동이 미흡함 | | 20 | V | 신제주지사 | 연간 개인성과 지사전체 최하위, 회사경영 어려움에 대한 동참의지가 전혀 없음 | | 21 | D | 팔복지사 | 업무에 대한 목표의식 및 책임감 결여, 복무관리규정 위반, 조직 내 질서 존중 위반, 업무수행 책임감 결여 및 업무지시 불이행, 팀 커뮤니케이션 활성화 참여도 저조 | | 22 | W | 화순지사 | 전반적인 기본업무처리 미흡하며, 개선의지나 노력이 전혀 없음, 창구 고객응대 및 SO업무를 추진함에 있어 고객에 대한 기본적인 마인드 문제, 직원들의 동료평가에서도 최하위 득점 | | 23 | X | 충북영동지사 | 업무기량, 직무달성도, 목표달성에 대한 열의가 매우 부족함, 변화에 대한 적응력 및 팀워크이 부족하고, 회사방침에 부정적인 사고팽배 | | 24 | Y | 서귀포지사 | 연간 개인성과 지사전체 최하위, 지사 성과창출에 소극적(피동적)자세 견지 | | 25 | Z | 인천네트워크서비스센터 | 잦은 근무태만 등 직원으로서의 성실의무 위반(무단결근 등) | | 26 | AA | 운용지원센터 | 2009년도 주요업무실적 및 일상적 업무관찰기록(고과노트)에 의한 성과평가결과, 저성과자(최하위)로 F등급부여 | | 27 | AB | 여수지사 | 유지보수, 개통 등 단독업무 수행이 어려우며, 직무역량등급 L1, 지시사항 미이행 관련 확인서 5회 및 업무개선촉구서 1회 | | 28 | AC | 평택지사 | 업무지시 이행도부족 및 복무태도 불량 등 조직분위기 저해 | | 29 | E | 삼천포지사 | 프로모션 성과달성에 대한 기여도 미약(상품판매실적), 회사방침과 지시사항 불이행/기업이미지 훼손 및 조직질서 문란 | | 30 | AD | 인천공항지사 | 지사경영목표 달성에 성과가 부족함, 100일 작전중 전직원 출동 경쟁사 제압 활동에 불참, 대형공사장 순회점검자로 지정된바 있으나 출근하지 않음 | | 31 | AE | 서천지사 | 객관적 자료 및 직무역량 현저히 저하(직무역량L1,L2 등급), 생산성 팀내 최하위 및 개통 VOC최다 발생직원 | | 32 | AF | 시화지사 | 직무수행 능력부족으로 직영생산성 저하 및 현장MOT실적 전무, 지시사항 및 회사방침 이행도 저조, 직무이탈 등 복무태도 불량 | | 33 | AG | 북춘천지사 | 구례영업팀내 피평가 대상자 3명중 영업성과 최하위, 상반기 업무실적 평가 45점 득점(100점 만점) | [인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6, 7, 25호증, 제30 내지 61호증, 제66호증, 을가 제1호증, 을나 제1, 2, 3, 9호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지] ## 라. 판단 (1) 이 사건 인사고과가 구제신청의 대상에 해당하는지 여부 (가) 근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고 등'이라 한다)을 하지 못한다.'라고 규정하고, 같은 법 제28조 제1항은 '사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있 - 5 -

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다.'라고 규정하고 있으며, 노동위원회 규칙 제60조 제1항 제4호는 구제신청의 내용이 노동위원회

의 구제명령 대상이 아닌 경우 심판위원회는 심판 사건을 각하하도록 규정하고 있다.

이러한 해고 등 제한 규정과 근로자의 노동위원회에 대한 구제신청권은 근로기준법이 제정된 이래

내용의 변경 없이 그 조문의 위치만 변경되어 계속 유지되어 오고 있는데, 구 근로기준법(2007. 1.

26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것)은 사용자의 부당해고 등에 대한 처벌규정을 두고 있었으

나(제110조), 법률 제8293호로 개정된 근로기준법은 부당해고 등에 대한 처벌 규정을 삭제하는 대

신 부당해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대하여 이행강제금 및 벌칙 규정을 신설하였고(제33조

의 6, 제110조, 제113조의 2), 위 각 규정은 조문의 위치만 변경한 채 현재에 이르고 있다.

이에 더하여, 위와 같이 근로기준법이 제정될 당시부터 '정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직,

감봉, 그 밖의(기타) 징벌'을 노동위원회에 대한 구제신청대상으로 규정하고 있고 그 규정내용이 변

경되지 아니한 점, 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌규정을 두고 있어서 죄형법

정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데 조문내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌 규정만

이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점, 원칙적으로 사적 자

치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그

구제신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법

이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적·한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상

당하다.

(나) 이 사건에 돌아와 보건대, 이 사건 인사고과가 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아

니함은 그 문언의 해석상 명백하므로 '그 밖의 징벌'에 해당하는지 여부가 문제되는데, 여기서 '그

밖의 징벌'이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전

직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불

이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의

미하는 것은 아니라 할 것이다.

앞서 본 인정사실 및 증거에 을나 제4 내지 8호증, 제12 내지 41호증(가지번호 포함)의 각 기재,

변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면 이 사건 인사고과는 '그

밖의 징벌'에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다.

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① 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인

사용자의 고유권한이라고 할 것인바, 모든 평가요소를 객관화하기 곤란하여 원칙적으로 그 평정을

위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정된다 할

것이고, 이러한 인사고과의 결과는 보수수준 등 각종 인사관리에 활용 반영될 것이 예정되어 있다

고 할 것인데, 평가대상에 해당하는 참가인 회사 소속 모든 근로자들에 대하여 동일한 기준에 의해

이루어진 참가인 회사의 인사고과평가 결과가 어느 근로자에게 불리하다고 하여 그 평가 자체를 일

정한 규칙이나 관습 등의 위반에 대하여 일정한 제한을 가하거나 금지하는 조치를 의미하는 제재로

서의 징벌에 해당한다고 볼 수 없다.

② 한편 인사고과제도의 목적과 성질 등에 비추어 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을

중심으로 객관적이고 공정한 평정이 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 불순한 동기로 남용되어

서는 아니된다고 할 것이므로, 만일 이러한 기준에 위배되어 사용자의 인사고과가 이루어진다면 당

해 근로자에 대하여 사법상 구제절차가 요구되고 그 인사고과평가 결과 또한 사법심사의 대상이 된

다고 할 것이나, 그러한 사정만으로 사용자의 인사고과평가 결과 자체를 '그 밖의 징벌'의 범위에

포함시켜 노동위원회의 구제 대상으로 삼아야 할 응당의 필요가 있다고 보이지는 아니한다.

③ 참가인 회사의 인사규정에는 징계의 종류로 견책, 감봉, 해임만이 규정되어 있을 뿐 인사고과평

가 결과를 징계로 규정하고 있지 아니할 뿐만 아니라, 원고들에 대한 이 사건 인사고과는 참가인 회

사의 평가대상 전직원에 대한 업무실적 등을 평가하는 과정에서 이루어 진 것으로서 원고들의 비위

행위에 대한 '제재'의 일환으로 실시된 것도 아니다(앞서 본 바와 같이 인사고과 자체가 해당 근로

자의 업무태도, 업무능력 등에 대한 전인격적, 복합적인 평가라는 점을 고려하면, 원고들에 대하여

참가인 회사가 제시한 인사고과의 사유가 참가인 회사의 인사규정상 징계사유와 유사하다는 사정만

으로 이것이 실질적으로 제재에 해당한다고 볼 수도 없다).

④ 원고들이 F등급의 인사고과평가로 인하여 기준 연봉 1%의 삭감이라는 불이익을 받았다고 하더

라도, 이는 이 사건 인사고과 자체의 결과라기보다는 능력과 업적에 따라 보상을 차등화하는 능력

주의를 실현함으로써 근로의식을 고취하고 생산성을 향상시키고자 하는 취지에서 참가인 회사와 노

동조합 사이에 이루어진 보수기준 등에 관한 합의의 결과라고 할 것이다.

⑤ 나아가 비록 인사고과의 결과에 따라 기준 연봉이 감소되는 결과가 초래될 수 있다고 하더라도

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그 정도가 연 1%에 불과하고, F등급을 제외한 A 내지 D등급을 받은 근로자의 경우(평가대상 근로

자의 95%에 해당한다) 기준 연봉의 1.5% ~ 6.0%까지 그 연봉이 인상되는 점, 원고들 역시 향후

실적에 따라 A 내지 D등급을 받을 수 있다는 점 등을 고려하면, 참가인 회사의 인사고과에 의하여

이루어지는 근로자들에 대한 '인사평가 등급별 인상률'은 앞서 본 취지에서 성과에 따라 그 처우를

달리하는 일종의 장려정책에 해당한다고 보일 뿐이다.

(다) 따라서, 비록 원고들이 F등급에 해당하는 이 사건 인사고과를 받아 결과적으로 상위 등급을 받

은 다른 직원들에 비하여 일시적으로 불이익한 처우를 받게 되었다고 하더라도 이를 제재로서의 성

질을 가진 것으로서 노동위원회의 구제신청 대상이 되는 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징

벌'에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

(2) 부당노동행위에 해당하는지 여부

(가) 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사

용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종

합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합

에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가

분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을

주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나

해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가

있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루

어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

(나) 살피건대, 갑 제5, 8, 12, 28, 29, 35, 38, 43, 50, 57호증, 제62 내지 65호증(가지번호 포

함)의 각 기재만으로는 원고 A, B, C, D, E에 대한 이 사건 인사고과가 부당노동행위에 해당한다

는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 위 원고들의 주장은 이유 없다.

마. 소결

따라서 이와 같은 전제에서 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결론

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출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2010구합32587 그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각한다. 판사 박정화(재판장) 김태환 이승원 # 별지 별지 ## 원고 목록 ( 원고 목록 삭제 ) - 9 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2010구합32587 # 별지 # 관계규정 ## ■ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다. 제28조(부당해고 등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ## ■ 노동위원회규칙 제60조(판정) ① 심판위원회는 심판사건이 다음 각호 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 각하한다. 4. 구제신청의 내용이 노동위원회 구제명령 대상이 아닌 경우 ## ■ 인사규정(참가인 회사) 제26조(명예퇴직) ① 20년 이상 근속한 직원이 질병 및 공상자이거나 정년퇴직일이 1년 이상 전에 퇴직을 희망하는 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 명예퇴직시킬 수 있다. 다만 회장은 인력관리상 필요한 경우에는 근속기간, 연령 등 퇴직기준을 별도로 정하여 시행할 수 있다. 제27조(희망퇴직) ① 회장은 인력자원의 효율적인 관리 등 경영합리화를 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 퇴직희망자를 모집하여 인사위원회의 심의를 거쳐 퇴직시킬 수 있다. ② 제1항의 규정에 의한 퇴직희망자의 대상직종, 자격기준 등에 관하여는 회장이 따로 정한다. 제35조(인사평가) ① 각급 기관의 장은 정기 또는 수시로 소속직원의 업무 실적과 역량수준에 근거하여 객관적이고 공정한 인사평가를 실시하고 그 결과를 인사관리에 반영하여야 한다. ② 인사평가의 시기, 기준, 방법 등 세부사항은 회장이 따로 정한다. 제37조(징계사유) 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 징계를 요구하여야 하며, 징계결의 결과에 따라 인사권자는 징계처분을 하여야 한다. 1. 이 규정 또는 다른 법령에 위반하였을 때 2. 직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만한 때 3. 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때 - 10 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2010구합32587 제38조(징계의 종류) ① 징계는 해임, 감봉, 견책으로 구분한다. ② 각급기관의 장은 직원의 경미한 과실로 징계사유가 발생한 경우에는 경고 또는 주의로서 동일한 징계사유가 재발하지 아니하도록 계고할 수 있다. 제39조(징계의 효력 등) ① 감봉은 1월 이상 6월 이하의 기간으로 한다. ② 견책은 전과에 대하여 훈계 또는 회개하게 한다. ③ 징계업무에 관한 필요한 사항은 회장이 따로 정한다. ## ■ 인사규정 시행세칙 제20조(인사평가의 종류) 인사평가는 개인성과평가, 역량평가, 다면평가로 구분한다. 제21조(평가자 등) ① 평가자는 피평가자의 직상위 직책자로 하며, 조정자는 평가자의 직상위 직책자 또는 각 급 기관장으로 한다. ② 회장은 제1항에 의하여 평가를 실시하기 곤란할 때에는 평가자 등을 따로 정할 수 있다. 제22조(피평가자) ① 평가의 대상자는 전 직원으로 한다. ② 제1항의 규정에 불구하고 평가대상자의 직무나 업무특성에 따라 평가의 적용을 달리할 수 있다. 제23조(평가시기) ① 평가시기는 매년 11월에 실시한다. ② 제1항 이외의 평가는 매년 11월 말 기준으로 12월에 실시한다. ③ 제1항 및 제2항의 규정에도 불구하고 회장이 필요하다고 인정하는 경우 수시로 실시할 수 있다. 제24조(평가의 등급 및 분포비율) ① 평가의 등급은 A, B, C, D, F등급으로 한다. ②평가자는 아래의 분포비율을 초과하지 않는 범위 내에서 평가하되, F등급에 해당하는 자가 없는 경우에는 이를 D등급의 비율에 가산할 수 있다. | A | B | C | D | F | |---|---|---|---|---| | 5% | 15% | 60% | 15% | 5% | ③ 제2항의 분포비율 산정에 요구되는 대상 등 세부사항은 회장이 따로 정한다. 제25조(평가결과의 조정 및 결정) ① 조정자는 인사평가 결과에 대해 제24조 2항의 분포비율을 초과하지 않는 범위 내에서 조정한다. ② 인사평가의 조정에 관한 세부사항은 회장이 따로 정한다. 제26조(평가결과의 활용) 인사평가의 결과는 직원의 각종 인사관리에 활용하고, 보수규정이 정하는 바에 따라 개인별 보수지급기준에 반영할 수 있다. - 11 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2010구합32587 제29조(평가결과의 공개) 인사권자는 평가결과 확정 시 그 결과를 본인에게 공개할 수 있다. 제30조(평가운영의 적정성) ① 평가자는 평가대상자의 업무실적 및 근무태도 등에 대하여 평소 지도 관찰을 통해 공정하게 평가하여야 한다. ② 평가업무 운영부서의 장은 필요한 경우 당해기관 및 예하기관의 평가실태에 대하여 점검할 수 있다. 제31조(개인성과평가) ① 개인성과평가는 일정기간 동안에 이룩한 업적에 대하여 객관적으로 평가하여 적정한 보상을 부여하고, 조직 구성원에게 효율적인 목표관리와 업적향상을 기하도록 하는 데 있다. ② 역량평가 요령, 평가항목, 평가기준 및 평가서식 등은 따로 정한다. 제32조(역량평가) ① 역량평가는 일정 시점에서의 직원의 태도, 능력 및 적성을 본인의 자기신고와 상사의 지도관찰을 통하여 공정히 평가하여 능력에 따른 인사관리를 실현하고 합리적인 경력관리를 도모하는데 있다. ② 역량평가 요령, 평가항목, 평가기준 및 평가서식 등은 따로 정한다. 제33조(다면평가) ① 다면평가는 평가의 객관성, 공정성 및 납득성을 제고하기 위하여 실시한다. ② 다면평가 요령, 평가항목, 평가기준, 평가서식 및 결과활용방법 등은 회장이 따로 정한다. 끝. - 1 2 -