서울행정법원 2013. 9. 5. 선고 2012구합35825 판결

원고는 상시근로자 270여명을 고용하여 시내버스 여객운송업을 하는 회사이고, G노동조합(이하 ‘G노조’라 한다)은 대구지역 버스회사의 운전기사를 조직대상으로 하여 2010.12.3. 설립신고된 전국민주노동조합총연맹 대구지역본부 산하 지역별 단위노동조합이며, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 원고 회사의 운전기사이고, G노조의 조합원이다.

원고는 참가인이 만 58세에 달하는 월말인 2012.2.29. 참가인을 정년 퇴직처리하였고(이하 ‘이 사건 정년퇴직처리’라 한다), 참가인과 G노조는 2012.3.29. 경북지방노동위원회에 “원고가 참가인의 정년을 연장하지 않고 이 사건 정년퇴직처리를 한 것은 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위이다”는 이유로 구제신청을 하였으며, 경북지방노동위원회는 2012.5.24. E/EF 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청 사건에서 원고에 대하여 부당해고 및 부당노동행위 구제명령을 하였다.

원고는 2012.6.21. 중앙노동위원회에 구제명령에 대한 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2012.9.27. C/D 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에서 아래<생략>와 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

부당해고 부분에 대하여

참가인은 정년 도달로 근로관계가 자동 소멸되었으므로 이 사건 정년퇴직처리는 근로기준법상 해고에 해당하지 않고, 절차의 제한을 받지 않는다.

원고와 A노조 사이에 2011.6.30. 체결된 단체협약 제31조제2항 소정의 ‘노사간 협의’는 근로자참여법상 노사협의회를 말하고, 노동조합과 사용자 간의 협의로 보더라도 협의 주체 노동조합은 A노조를 말하며, 협의 주체 노동조합을 G노조로 보더라도 원고가 이 사건 정년퇴직처리를 함에 있어서 노사협의회를 거친 이상 중대한 절차위반이 있다고 할 수 없다.

정년 연장은 사용자가 혜택을 부여하는 재량행위이므로 정년 연장 거부가 다른 근로자와 비교하여 형평에 어긋난다고 하여 위법하다고 할 수 없고, 원고는 정년 연장 여부의 판단자료 중 사고를 가장 중요한 요소로 보아 참가인 이전에도 H, I, J을 정년 퇴직처리한 적이 있으며, 참가인이 일으킨 사고의 죄질이 나쁘고 피해금액도 커서 원고가 참가인의 정년 연장을 거부한 것이 재량권을 일탈·남용하였다고 할 수 없다.

부당노동행위 부분

근로관계는 정년 도달로 자동 소멸되는 것이고, 정년 연장은 혜택을 주는 것이므로 원고가 참가인의 정년 연장을 거부한 것은 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(이하 ‘노조법’이라 한다) 제81조제1호의 ‘불이익’이 아니다.

원고는 노사협의회에서 협의절차를 거쳤고, 협의절차에서 참가인의 사고경력과 업무태도 등을 고려하였으므로 이 사건 정년퇴직처리는 불이익취급의 부동노동행위가 아니다.

관계규정(갑 4, 5호증, 을나 1, 6호증의 각 기재)

인정사실

원고 회사에 ○○분회를 두고 있던 한국노총 산하 전국자동차노동조합연맹 G지부는 2010.7.7. 원고가 소속된 K과 단체협약(이하 ‘2010.7.7.자 단체협약’이라 한다)을 체결하였다.

○○분회는 기업별 노동조합으로 조직형태를 변경하기 위하여 2010.7.10., 2010.8.20. ~ 21. 2차례에 걸쳐 조합원 투표를 하였으나 부결되었다.

원고 대표이사 L은 2010.9.10. 직원들을 대상으로 안전교육을 실시하는 과정에서 ○○분회가 상급단체를 탈퇴하면 상급단체에 납부하는 조합비를 아낄 수 있고, 단체협약은 변함없다는 취지의 발언을 하였다.

○○분회는 2010.10.5. ~ 7. 기업별 노동조합으로의 조직형태 변경에 대하여 조합원 투표를 한 결과 찬성 210명, 반대 34명으로 가결되었고, 2010.10.20. 대구광역시 수성구청에 기업별 노동조합인 A노조로 조직형태 변경신고를 하였다.

○○분회 소속 조합원이던 참가인, M, N은 자신들의 요청으로 2010.10.26. A노조로부터 제명처분을 받았고, 대표자를 M로 한 G노조를 조직하여 2010.12.3. 대구광역시에 설립신고를 하였다.

A노조는 원고 소속 운전기사 약 253명이 가입한 과반수 노동조합으로서 원고와 2010.10.28. 및 2011.6.30. 각 단체협약(이하 ‘2010.10.28.자 단체협약’, ‘2011.6.30.자 단체협약’이라 한다)을 체결하였다.

G노조와 N은 2011.3.10. 경북지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였다가 일부 각하, 일부 기각 판정을 받았고, 이에 대하여 2011.5.30. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데(O 사건), G노조와 원고 사이에 2011.7.15. 아래<생략>와 같은 노사합의(이하 ‘2011.7.15.자 노사합의’라 한다)가 체결된 후 재심신청을 취하하였다.

원고는 2012.1.3. A노조에 ‘참가인, P, Q, R의 정년에 관한 건’ 등을 이유로 사측 위원을 ‘L, S, T, U, V’으로 노측위원을 ‘W, X, Y, Z, AA’으로 각 기재하여 2012.1.10.부 인사위원 협의회 개최통보를 하였고, 사용자위원 ‘위원장 L(당시 대표이사), 위원 S, T, U, V’, 근로자위원 ‘위원장 W(당시 A노조 조합장), 위원 X, Y, Z, AA’로 구성된 협의회(이하 ‘이 사건 협의회’라 한다)는 2012.1.10. 참가인을 정년 퇴직처리하고, P, Q, R(상기 3인은 모두 A노조의 조합원이다)의 정년을 연장하기로 하였다.

이에 대하여 참가인 및 G노조는 원고에게 정년 연장을 요청하였고, 원고는 참가인에게 전화로 정년 연장 거부를 통보하였다.

원고는 G노조가 2012.2.1. 원고에게 정년 연장 거부사유를 서면으로 통보하여 달라고 하였으나 이에 응하지 않았다.

판단

이 사건 정년퇴직처리에 있어서 적용되는 규정 및 의미

적용되는 규정

2011.6.30.자 단체협약 제31조제2항의 의미

갑 19, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 1999.4.12. 대구남부지방노동사무소장에게 근로자참여법에 근거하여 변경신고한 노사협의회규정 제4조제1항은 “협의회는 근로자위원과 사용자위원 각 6인으로 구성한다”고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는 반면, 2011.6.30.자 단체협약 제53조는 “회사와 노동조합은 각 3명 이상씩의 위원으로 노사협의회를 구성하되 쌍방 대표자는 당연직이 된다”라고 규정하여 그 구성인원을 노사협의회규정과 달리 정하고 있다.

○○분회가 A노조로 조직형태를 변경하기 전에 체결된 2010.7.7.자 단체협약은 ‘제8장 노사협의회’ 이하에 소노사협의회 구성(제52조), 소노사협의회 운영(제53조), 소노사협의회 안건(제54조)에 관한 규정을 두고 있고, 이와 별도로 제55조에서 ‘노사협의회’라는 표현을 쓰고 있는바, 2010.7.7.자 단체협약이 노사 양측 상급단체가 체결한 단체협약이라는 점을 고려하면 여기서 말하는 노사협의회란 근로자참여법상의 노사협의회가 아니라 노사 양측 상급단체 간의 협의회를, 소노사협의회란 개별 사용자와 해당 지부 간의 협의회를 의미하는 것으로 해석된다.

조직형태의 변경을 마친 후 A노조가 체결한 2010.10.28.자 및 2011.6.30.자 각 단체협약은 ‘제8장 노사협의회’ 이하에 노사협의회 구성(제53조), 노사협의회 운영(제54조), 노사협의회 안건(제55조)에 관한 규정을 두고 있는데, 이를 2010.7.7.자 단체협약 제8장 이하의 규정과 비교해 보면 ‘소노사협의회’를 ‘노사협의회’로 변경한 것 이외에는 그 내용이 거의 비슷하고, 갑 13호증의 1, 갑 14호증의 12의 각 기재에 의하면 원고가 2010.11.29. A노조에 사고예방에 관한 건 등을 이유로 2010.12.6.자 협의회를 ‘소노사협의회’로 기재하여 개최통보를 한 사실, 이 사건 협의회와 동일한 구성원으로 이루어진 협의회가 2012.8.8. 단체협약을 갱신체결한 사실을 각 인정할 수 있는바, 이러한 사정들에 비추어 보면 2011.6.30.자 단체협약상 노사협의회 역시 근로자참여법상의 노사협의회가 아니라 기업별 노동조합인 A노조와 원고 간의 협의회를 의미한다고 해석된다.

2011.6.30.자 단체협약 제31조제2항은 인사권자인 원고가 단체교섭의 상대방인 A노조에 정년 연장의 협의절차에 참여할 지위를 부여한 것이지 다른 노동조합의 조합원으로 일반적 구속력에 따라 단체협약의 적용을 받게 된 근로자가 있을 경우 그 근로자가 소속된 노동조합에 대해서까지 정년 연장의 협의절차에 참여할 지위를 부여한 것이라고 볼 수 없고, 2011.7.15.자 노사합의 제3항이 G노조 소속 조합원의 정년 연장 협의에 있어서 2011.6.30.자 단체협약 제31조제2항에 따른 협의상대방을 G노조로 한다는 의미로까지 해석될 수 없으므로 이 사건 정년퇴직처리에 있어서 2011.6.30.자 단체협약 제31조제2항이 적용된다고 하여 협의의 주체가 A노조에서 참가인이 소속된 G노조로 변경된다고 해석할 수 없다.

이 사건 정년퇴직처리가 ‘부당해고등’ 및 ‘해고, 불이익’에 해당하는지 여부

근로기준법 제23조제1항은 “해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고등’이라 한다)”을, 노동조합법 제81조제1호는 “해고하거나 불이익을 주는 행위”를 각 구제신청의 대상으로 규정하고 있다.

원고가 참가인의 정년 연장을 거부하고 이 사건 정년퇴직처리를 한 것이 ‘부당해고등’ 또는 ‘해고하거나 불이익을 주는 행위’에 해당하는지 살피건대, ① 이 사건 정년퇴직처리는 근로관계의 자동소멸사유인 정년의 도래에 따른 사용자의 조치에 해당하는 것으로서 해고처분과 같은 새로운 형성적 법률행위가 아닌 점, ② 2011.6.30.자 단체협약 제29조가 “조합원의 모든 인사권은 회사 대표에게 있다”고 규정하여 정년 연장이 원고의 권한임을 명백히 하고 있고, 제31조제2항이 “정년만료자의 정년 연장은 노사간 협의하여 연장하기로 한다”고 규정하여 노사간 협의를 거치도록 한 취지는 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하려는 것에 지나지 않는 것으로, 규정 형식 및 내용에 비추어 원고가 필요한 경우 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 직원의 정년을 연장할 수 있는 것이지 정년에 도달한 직원이 제31조제2항을 근거로 하여 원고에 대하여 정년 연장을 요구할 수 있는 권리를 가지는 것으로 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 원고가 2011.6.30.자 단체협약 제31조제1항에 명시된 정년인 만 58세에 도달한 참가인의 정년을 연장하지 않고 이 사건 정년퇴직처리를 한 것으로 인하여 참가인의 법익에 어떠한 제한이나 침해가 가해진 것으로 볼 수 없으므로(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 참조), 이는 근로기준법 제23조제1항의 ‘부당해고등’ 또는 노동조합법 제81조제1호의 ‘해고하거나 불이익을 주는 행위’에 해당하지 않는다.

소결론