주문
중앙노동위원회가 2016. 2. 25. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2015부해1199호 부당해고 구제 재심심청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고 회사는 상시 근로자 약 100명을 사용하여 아파트 위탁 관리업을 영위하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 원고 회사가 위탁받아 관리하는 아파트의 관리소장으로 근무한 사람이다.
참가인은 2014. 1. 1. 원고 회사와 근로계약을 체결하여 같은 해 12. 31.까지 속초시 소재 B아파트의 관리사무소장으로 근로하였고, 2015. 1. 6. 원고 회사와 동해시 소재 C 아파트(이하 '이 사건 아파트'라 한다)의 관리소장으로 근로하기로 하는 근로계약을 체결하였는데 근로계약기간은 2016. 1. 5.까지로 정하였다.
이 사건 아파트의 입주자대표회의는 2015. 4. 10. 긴급회의를 개최하여 '경비반장직 폐지에 따른 반장수당 미지급 및 설비기사 수당 일부삭감 전용의 건'에 대해서 원고 회사와의 계약을 해지하기로 의결하였다.
한편, 이 사건 아파트의 입주자대표회의 감사는 2015. 4. 10.부터 같은 달 20.까지이 사건 아파트의 관리사무소에 대한 1/4분기 회계감사를 한 후 장기수선충당금, 전기계량기 검침 수수료 관련, 경비원 반장 직위 폐지에 따른 수당 미지급 및 설비 직원임금 일부 미지급 등 11건에 대한 의견을 담은 감사보고서를 제출하였다.
이 사건 아파트의 입주자대표회의는 2015. 4. 17. 원고 회사에게 이 사건 아파트에 관한 위탁관리계약의 해지를 통고하였고, 이에 원고 회사는 2015. 4. 27. 위와 같은 해지통고에 대하여 이의를 신청하였으나, 이 사건 아파트의 입주자대표회의는 2015. 6. 2. 재심의 결과 원고 회사가 위·수탁 관리계약을 상당부분 위반하였다는 이유로 계약을 해지한다고 통보하였다. 그러나 원고 회사와 이 사건 아파트의 입주자대표회의 사이의 위탁계약이 실제로 해지되지는 않았다.
원고 회사는 2015. 6. 26. 이 사건 아파트 관리사무소에 이 사건 아파트의 입주자대표회의 결과에 의거하여 관리소장을 2015. 6. 30.부로 해임하기로 결정하였다는 내용의 통보를 하였고(이하 '이 사건 해임통보'라 한다), 위와 같은 통보는 같은 달 29. 참가인에게 전달되었다.
참가인은 2015. 6. 29. 신임 관리소장에게 업무를 인계하였고, 원고 회사는 2015. 7. 27. 참가인에게 2015. 6. 30.을 기준으로 한 퇴직금 1,466,660원을 이 사건 아파트 명의로 송금하였다.
참가인은 2015. 8. 20. 강원지방노동위원회에 2015부해185호로 이 사건 해임통보가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였으나 강원지방노동위원회는 2015. 10. 14. 참가인이 사직의 의사표시를 하였으므로 원고 회사가 참가인을 해고하였다고 볼 수 없다는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.
참가인은 위 초심판정에 불복하여 2015. 11. 24. 중앙노동위원회에 2015부해 1199호로 재심신청을 하였고 2016. 2. 16. 금전보상명령신청서를 제출하였다. 중앙노동위원회는 2016. 2. 25., 참가인의 근로계약기간이 재심절차 진행 중인 2016. 1. 6. 만료되어 구제이익의 존부가 문제되자, 부당해고등 구제절차의 도입 취지와 운영 행태, 금전보상제도의 도입 경위, 노동시장의 현실, 구제절차 진행 중 구제이익이 소멸된다고 볼 경우의 문제점 등에 비추어 볼 때 임금상당액 지급명령은 원직복직명령을 전제로 한 종속적인 구제명령에 불과하다고 볼 것은 아니어서 구제절차 진행 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되어 원직복직이 불가능하게 되었다고 하더라도 근로자에게 정상적으로 근로하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액의 지급을 구할 구제이익이 인정된다고 전제한 후, 원고 회사는 이 사건 해임통보를 통하여 참가인을 해고하였는데 위 해고는 원고 회사의 취업규칙에 따른 징계절차를 거치지 않았다는 이유로 부당해고라고 판단하고, 참가인의 근로계약기간이 만료되어 원직복직이 불가능하므로 원직복직에 갈음하여 원고 회사는 참가인에게 17,777,180원을 지급하라는 내용의 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을가 제1 내지 8호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 회사의 주장
이 사건 재심판정 당시 원고 회사와 참가인 사이의 근로계약에 따른 근로기간이 이미 만료되어 참가인의 구제신청은 구제이익이 없어 각하되었어야 한다. 그런데도 이 사건 재심판정은 위와 같은 경우에도 구제이익이 있다는 잘못된 전제 아래에 이 사건 해임통보를 부당해고라 판단하고 임금상당액의 지급을 명하였으므로, 위법하여 취소되어야 한다.
판단
근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료 등으로 근로관계가 종료하였다면 근로자로서는 해고기간 중의 지급받지 못한 임금을 지급받기 위한 필요가 있다고 하더라도 이는 임금청구소송 등 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 하고, 구제이익의 유무는 구제신청에 관한 재심판정시를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2010두917 판결 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원고 회사와 참가인이 2015. 1. 6. 근로계약기간을 2016. 1. 5.까지로 한 근로계약을 체결하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 재심판정시인 2016. 2. 25.에는 원고 회사와 참가인 사이의 근로계약은 이미 기간만료로 종료하여 참가인의 부당해고 구제신청에 대한 구제이익은 소멸하였다 할 것이다. 그럼에도 이 사건 재심판정은 참가인의 구제신청에 구제이익이 인정된다고 보아 앞서 본 바와 같은 판정을 하였으므로, 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
이에 대하여 피고 및 참가인은 노동위원회 구제명령의 실효성 및 부당해고 등 노동 관련 사건의 대부분이 노동위원회 구제절차에서 해결되고 있는 현실을 감안할 때 민사소송에 의한 권리구제가 가능하다고 하더라도 노동위원회의 부당해고 등 구제절차를 통해 다툴 수 있는 구제이익은 존재한다고 주장한다.
살피건대, 노동위원회가 근로자의 구제신청에 따라 사용자에 대하여 하는 구제명령을 사용자가 응하지 않을 경우 사용자에 대하여 이행강제금이 부과되고 구제명령 불이행에 따른 형사처벌이 이루어지므로 구제명령은 사용자에게 권리를 제한하고 의무를 부담시키는 처분이어서 근로기준법 등 법률이 정하는 바에 따라 적법하게 이루어져야 한다.
근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 규정하고, 제28조 제1항은 '사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다'라고 규정하며, 제30조 제1항은 '노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다'라고 규정하고, 제3항은 '노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다'라고 규정하고 있다. 여기서 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌은 사용자가 근로자와 체결한 근로계약의 내용이나 근로계약상의 지위를 일방적으로 근로자에게 불리하게 변경하는 행위라고 할 것이고, 근로자는 근로기준법에서 정한 바에 따라 노동위원회에 사용자의 부당해고등의 행위에 대하여 구제신청을 할 수 있으며, 노동위원회는 근로기준법에서 정한 바에 따라 구제명령을 할 수 있다. 그리고 노동위원회는 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에 대하여 이행강제금을 부과하고, 구제명령을 이행하지 아니한 사용자는 근로기준법위반죄로 처벌되도록 함으로써 부당해고등의 행위로 변경된 근로계약의 내용이나 근로자의 근로계약상의 지위를 부당해고등이 이루어지기 전 상태로 회복시키도록 강제하고 있다.
그런데 임금은 사용자가 근로계약에 따라 근로자에게 지급하여야 할 의무를 부담하는 것으로써 임금의 미지급은 부당해고등과 달리 사용자가 근로자와의 근로계약의 내용이나 근로자의 근로계약상의 지위를 일방적으로 변경하는 것이 아니라 근로계약을 그대로 유지하면서 근로계약상의 임금지급의무를 이행하지 않는 것에 불과하다. 그리하여 근로기준법은 제43조에서 사용자로 하여금 임금을 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 통화로 직접 근로자에게 지급하도록 규정하면서 이러한 임금의 지급과 관련하여서 이를 구제신청의 대상으로 규정하지 않고 대신 제109조 제1항에서 임금을 지급하지 아니한 사용자를 근로기준법위반죄로 처벌하도록 규정함으로써 근로자는 부당해고등의 경우와 달리 체불 임금을 지급받을 목적으로 노동위원회에 구제신청을 할 수 없고, 노동위원회 역시 사용자에 대하여 임금의 지급을 내용으로 하는 구제명령을 발할 수 없다(즉 부당해고등의 행위는 이에 대한 구제명령이 확정되어 사용자가 구제명령을 이행하지 않을 경우에 근로기준법위반죄가 성립되는 반면, 임금 미지급 행위는 그 자체로 곧바로 근로기준법위반죄가 성립한다). 다만 예외적으로 근로기준법 제30조 제3항은 노동위원회가 해고에 대한 구제명령을 하는 경우에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있도록 규정하고 있다(즉 예외규정은 노동위원회가 부당해고등에 대하여 원칙적으로 원직복직만을 구제명령으로 할 수 있고 임금 상당액의 지급을 구제명령으로 할 수는 없다는 것을 전제로 하는 것이다).
그리하여 근로자가 부당해고등에 대한 구제신청을 하여 사용자의 부당해고등에 관한 처분을 다투던 중 근로계약기간이 만료되면 근로자가 구제를 구하는 사항이 실현이 불가능하게 됨으로써 부당해고등의 기간 중의 임금 상당액 지급 문제만 남게 되는데, 이는 일반적인 임금 미지급의 경우와 다를 바가 없어 근로자로서는 지급받지 못한 임금을 목적으로 하는 구제신청을 할 수 없는 이상 노동위원회 역시 사용자에 대하여 임금의 지급만을 명하는 구제명령을 발할 수 없다(서울고등법원 2016. 10. 13. 선고 2016누51223 판결 참조). 따라서 피고 및 참가인의 위 주장은 이유 없다.
또한, 참가인은 원고 회사와의 근로계약에 정한 근로계약기간은 형식적인 것에 불과하므로 구제이익이 인정되어야 한다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유진현(재판장) 서범욱 이호동
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.