서울행정법원 2018. 1. 18. 선고 2017구합1513 판결

원고는 1999. 1. 1. C사무소(이하 '이 사건 사무소')를 설립하여 상시 약 30명의 근로자를 고용하여 국내 특허 출원 및 등록 등의 영업을 영위하고 있다. 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 일본 국적자로서 2014. 3. 5. 이 사건 사무소에 입사하여 특허 및 지적 재산권 관련 국문 서류를 일본어로 번역하고, 일본어로 작성된 서신을 교정하는 업무를 담당하였다.

원고는 2016. 6. 16. 다음과 같은 이유로 이 사건 사무소의 취업규칙 제60조 제5호, 제7호, 제11호, 제14호, 제16호를 근거로 참가인을 해고하였다(이하 '이 사건 해고').

참가인은 2016. 7. 19. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고에 관한 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2016. 9. 26. '이 사건 해고의 징계사유 중 일부(1 상사지시 불이행, 2 2016. 2. 2. 무단결근, 3 직무 태만, 4 2016. 5. 27. 근무지 이탈)만 인정되고, 그 사유만으로 이 사건 해고는 징계양정이 적정하지 않다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.

원고는 2016. 11. 8. 중앙노동위원회에 위 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 1. 24. 같은 이유로 이를 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 17호증, 을 제18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 관련 법령 별지 기재와 같다.

인정 사실

근로계약의 성립과 참가인의 담당 업무에 관하여

원고는 2014. 1. 24. '특허 및 지적 재산권 관련 서신 작성 및 리뷰(proofread, 교정)' 업무를 담당할 '일본어 네이티브 경력직' 채용공고를 하였다. 참가인은 원고의 채용공고에 응하여 서류 전형과 면접을 거쳐 2014. 3. 5. 원고에게 채용되었다. 원고와 참가인은 채용 당시 근로계약서를 작성하지 않았다.

이 사건 사무소는 지재업무부, 업무관리부, 기획관리부로 나누어져 있고, 업무관리부는 업무지원팀과 보고팀으로 구분된다. 이 사건 사무소의 주 고객은 외국인이다. 기획관리부에서 외국인 고객이 의뢰한 사건을 접수하면, 업무관리부 중 업무지원팀에서 일본어 등 외국어로 기재된 특허명세서 등 문서를 한국어로 번역한다. 변리사 등이 소속되어 있는 지재업무부에서 특허청 등에 제출할 국문 서류를 작성하고, 업무관리부의 보고팀이 외국인 고객에게 발송할 의견서 등 서신을 외국인의 언어로 작성한 후 발송한다. 보고팀 근로자들은 고객에게 발송한 외국어 서신의 내용에 오류가 없도록 지재업무부 담당자와 의견을 교환하고 작성한 서신 등을 서로 대조 검토를 한 후, 지재 업무부 담당자의 교정을 받아 외국인 고객에게 서신을 발송한다. 따라서 보고팀 근로자의 업무 수행은 특히 지재업무부 근로자와 원만한 협력관계가 요구된다.

업무관리부의 부서장은 D이고, 업무관리부 내 보고팀은 팀장 F, 팀원 참가인, G이 있다. 참가인은 입사 후 보고팀에서 주로 특허 및 지적 재산권 관련 일본어 서신교정 업무를 담당하였다.

원고는 2015. 1. 22.부터 일본어 서신교정 업무량이 현저히 감소되었다는 이유로 수차례 참가인과 면담을 하면서 기존의 서신교정 업무 외에 번역 업무를 추가하거나 서신교정 업무를 파트타임으로 전환할 것을 제안하였으나 참가인은 이를 거부하였다. 이에 원고는 위로금 지급을 조건으로 참가인에게 사직 의사를 묻기도 하였으나 참가인은 이를 거부하였다.

원고는 2015. 2. 16. '일본어 서신교정의 업무량 감소와 육아 휴직자 발생으로 인한 업무 공백 해소'를 이유로 참가인을 '업무관리부 보고팀'에서 '업무관리부 업무지원팀'으로 인사발령을 하고 '일본어 서신교정' 업무 외에 '일본어 번역' 업무를 수행하도록 하였다.

참가인은 2015. 4. 13. 위 인사발령이 부당하다는 이유로 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2015. 6. 8. '위 인사명령은 업무상 필요성이 인정되지 않는다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다. 원고는 2015. 7. 2. 참가인을 원직에 복직시킨 후 중앙노동위원회 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 10. 12. 같은 이유로 재심신청을 기각하였다.

근로계약서 작성에 관하여

참가인은 위와 같이 원고와 법적 분쟁을 거치면서 2015. 4. 24. 고용노동부 서울강남지청(이하 '강남고용지청')에 '원고가 취업규칙을 노동 관서에 신고하지 않았고, 참가인을 포함한 직원들의 근로계약서를 작성하지 않았으며, 참가인에게 시간 외 수당을 지급하지 않았다'는 등의 이유로 진정을 제기하였다.

원고는 강남고용지청으로부터 시정지시를 받기 전 취업규칙을 신고하고, 참가인을 제외한 직원들과 근로계약서를 작성하는 등 법 위반 사항을 바로잡았다.

원고는 2015. 5. 26. 참가인에게 근로계약서 초안을 제시하고 이에 서명할 것을 요구하였다. 참가인은 검토할 시간을 요청하면서 이를 미뤘고, 원고가 2015. 6. 2. 재차 서명을 요구하자 위 근로계약서의 업무 내용 부분이 자신의 담당 업무와 달리 '한일/일한 번역문 작성 및 리뷰'로 기재되어 있다는 이유로 서명을 거부하였다. 이에 원고는 2015. 7. 14. 근로계약서의 업무 내용 부분을 '서신 교정 및 작성/리뷰'로 수정하여 참가인에게 다시 서명을 요구하였다. 그러나 참가인은 근로계약서 제9조에 기재된 '사업주는 업무상 필요에 따라 근무 장소나 업무 내용을 조정할 수 있다'는 규정이 부당하다는 이유로 서명을 거부하였다. 이에 이 사건 사무소의 기획관리부 부장 H이 2015. 7. 30. 참가인에게 '참가인이 생각하기에 근로계약서의 내용에 문제 되는 부분이 있으면 모두 수정해 줄 테니 근로계약서를 작성하자'고 제안했으나, 참가인은 이를 거절하였다. 또한 기획관리부 총무팀 부장 E이 2016. 3. 7. 참가인에게 근로계약서 작성을 요청하는 이메일을 송부하였으나, 참가인은 이에 응하지 않았다.

강남고용지청은 2015. 8. 20. 근로조건을 명시한 서면의 교부의무에 관한 근로기준법위반 등의 혐의에 관하여, '원고가 취업규칙을 작성하지 않고, 시간 외 수당 및 근로자의 날 휴일근로수당을 지급하지 않았으며, 노사협의회를 설치하지 않고, 근로자와 근로계약서를 작성하지 않았으나, 진정사건 조사 중 원고가 참가인과의 근로계약서 작성을 제외하고 위 사안을 모두 바로잡았다. 그리고 원고는 참가인과의 근로계약서를 작성하지 않은 것을 바로잡기 위해 참가인에게 여러 차례 근로계약서 작성을 요구하였다. 그러나 참가인이 진정 취하를 조건으로 자신의 승진 및 다른 직원들의 징계를 요구하는 등 원고가 수용할 수 있는 범위를 넘는 요구를 하면서 근로계약서 작성을 거부하는 것이므로, 원고가 근로계약서를 작성하지 아니할 범의를 가지고 있다고 볼 수 없다'는 이유로 무혐의로 내사종결 처리하였다.

참가인의 업무수행과 직무태도에 관하여

참가인은 2014. 3.부터 2015. 초경까지는 특별한 문제없이 맡은 바 직무를 수행하였으나, 부서장 D가 2015. 2.경 '업무관리부 보고팀'에서 '업무관리부 업무지원팀'으로 인사발령을 하고 '일본어 서신교정' 업무 외에 '일본어 번역' 업무를 맡도록 제안한 것을 받아들이지 아니하고 갈등을 겪은 이후 업무수행과 직무태도가 달라졌다.

원고는 2015. 10. 20. 참가인의 업무량이 상대적으로 적다고 판단하고 참가인의 소속(업무관리부 보고팀)을 유지한 채 참가인에게 기존의 '일본어 서신교정' 업무 외에 업무관리부 보고팀의 다른 팀원들과 마찬가지로 국문 서류를 일본어로 번역하는' 서신작성' 업무(이하 '서신작성 업무')를 수행할 것을 지시하고, 다음 날부터 참가인에게 서신작성 업무를 배정하였다.

업무관리부 보고팀의 팀장 F은 참가인에게 서신작성 업무가 배정된 이후 보고팀 팀장으로 참가인이 작성한 일본어 서신을 교정하는 작업을 하였다. F은 참가인과 업무 처리에 갈등이 생기자 참가인에 대한 지적사항과 자신의 감정에 관하여 일지를 작성하였다. 주요 내용은 다음과 같다.

서신을 작성할 때 고객의 주소, 연락처, 출원특허 고유번호, 출원인 정보 등을 기재해야 한다. 참가인은 서신작성에서 때때로 상대방의 주소나 연락처를 잘못 기재하였다. 그리고 참가인은 국문 서류를 일본어로 번역하면서 국문 서류에 기재된 단어, 문장, 단락 등을 누락하거나 오역을 하는 경우가 종종 있었다.

참가인은 위와 같이 업무수행에서 잘못을 자주 범하였으면서도 '자신은 입사할 때부터 일본어 서신교정만 하기로 하고 들어왔는데 왜 이런 일을 해야 되느냐, 나는 이런 업무를 수행하는 사람이 아니다'라고 말하고, 이를 개선하거나 개선하려는 노력을 하지 않았다.

참가인이 들여쓰기, 띄어쓰기, 셀 맞춤, 글꼴 설정, 복사·붙여넣기 등 기본적인워드프로세서 기능에 대해서 모른다고 할 때마다, F은 참가인에게 워드프로세서 기능을 사용하는 방법을 가르쳐 주었다. 그럼에도 참가인이 계속해서 워드프로세서 기능을 제대로 쓰지 못하였고, F이 참가인에게 '워드프로세서를 좀 공부해 오는 것이 어떻겠냐'고 지적하자, 참가인은 '자신이 워드프로세서를 공부할 의무는 없다'고 답변하였다.

참가인은 보고팀의 다른 근로자가 작성한 서신의 교정 업무를 볼 때, '思料致します(시료우시마스)'는 한국말로 '생각됩니다'이고 '考えられます(캉가에라레마스)' 역시 한국말로 '생각됩니다'이므로 두 단어에는 의미의 차이가 없음에도 思料致します(시료우시마스)를 考えられます(캉가에라레마스)로 변경하라고 하거나, '際(제), 時(시)' 모두 일본어로 '때'를 뜻함에도 際(제)를 時(시)로 바꾸라고 하는 등 불필요한 교정을 반복하였다.

F이 휴가를 가거나 업무량이 많아 G이 F을 대신하여 참가인이 작성한 서신의 교정 업무를 맡았을 때, 참가인이 늦게까지 그 업무를 수행하지 않아 참가인에게 '빨리 달라. 어떻게 되고 있냐'고 묻자, 참가인이 갑자기 '일부러 늦게 주는 거 아니에요'라고소리를 지르고, G이 참가인에게 전화해서 그 업무 처리 경과를 몇 차례 묻자 참가인이 '자신의 자리로 전화하지 말라'고 응대한 적이 있다.

참가인은 주변에 다른 사람이 없고 부서장 D만 있을 때, 그에게 '자신을 자꾸 못살게 군다'면서 따지듯 얘기하고, '일본어도 잘 모르는 주제에 나한테 업무상 지적하고 지시할 수 있냐'는 식으로 얘기하기도 하였다. 참가인은 계단에서 그와 마주치자 그에게 일본어로 '최악'이라는 말을 하면서 지나가고, 회의실에서 D에게 문밖까지 소리가 들릴 정도로 큰소리로 소리친 적도 있다.

D, H(기획관리부 부장), F과 참가인은 2016. 3. 16. 참가인의 불성실한 업무 태도에 관해 회의를 개최하였다. 참가인은 서울지방노동위원회로부터 '원고의 2015. 10. 20.자 참가인에 대한 서신작성 업무의 추가 배정이 정당하다'는 이유로 자신의 구제신청에 대한 기각 판정을 받았음에도, 위 회의에서 '자신은 일본어 서신교정 업무를 하기 위해 이 사건 사무소에 취업하였는데, 근로조건이 변경되어 서신작성 업무도 추가됨으로써 자신이 근로를 잘 못 하는 것이다'라는 취지로 변명하였다 카) F은 2016. 4. 5. 원고에게 '참가인은 자신이 작성한 문서에 들여쓰기를 잘 하지 않고, 글꼴 및 단락이 통일되어 있지 않으며, 최종 수정한 파일을 저장하지 않고 닫아서 출력한 최종본과 파일 상의 최종본이 다르고, 참가인에게 보통 하루에 한 건, 많으면 세 건의 서신작성 및 교정 업무가 주어짐에도 지나치게 시간이 오래 걸리고, 자신이 참가인에게 여러 번 워드 사용에 대해 개선을 요구하였으나 개선되지 않으며, 의미 없는 교정을 반복하고 있는 등 참가인의 업무수행 능력에 개선의 여지가 전혀 보이지 않고, G 대리가 지시 및 지도를 할 경우 지시를 따르지 않거나 과하게 공격적인 태도로 일관하여 불쾌감을 주므로, 적절한 조치를 취해줄 것을 요청한다'는 내용의 건의사항을 작성하여 제출하였다.

지재업무부 소속 J은 2016. 4. 10. 원고에게 '참가인이 번역한 서면은 오타가 빈번하고 시정을 요구해도 동일 또는 유사한 오타가 발생하여 업무에 지장이 있고, 번역을 수정해달라고 요청해도 반영되지 않는 경우가 있고, 수정 사항을 즉각 반영하지 않아 업무의 효율성이 낮은 등 업무에 지장을 초래하므로 업무 협업이 잘 되게 개선을 요청드린다'는 내용의 서면을 작성하여 제출하였다.

지재업무부 소속 K는 2016. 4. 20. 원고에게 '참가인은 번역 시 청구항이 누락되거나 한글 용어와 일본 용어가 일치하지 않거나, 번역 시 없는 용어가 추가되거나 누락되는 경우가 있고, 하나의 용어에 대해서 발음만 동일한 여러 한자로 기재해 오는 등으로 인해 참가인이 작성한 서신을 수정 후에도 다시 전체적으로 교정할 필요가 있어 참가인이 한 작업이 많을수록 자신이 추가적으로 해야 할 일이 생기고, 예기치 않은 부분에서 에러가 날 가능성도 큰 것으로 보인다. 참가인의 능력으로 현재의 업무를 하기에 벅찬 것으로 보이니, 현재 업무에서 배제해 주기 바란다'는 내용의 서면을 작성하여 제출하였다.

지재업무부 소속 L는 2016. 4. 20. 원고에게 '참가인이 불성실하게 근무함으로써 다른 사람들이 참가인이 작성한 서신에 적힌 일본어가 적절한 것인지 일일이 비교하느라 비정상적으로 많은 수고와 시간을 들이게 되고, 잘못된 용어가 기재된 서신이 발송될 경우 고객의 신뢰가 하락할 것으로 우려된다. 참가인은 특허 번역 업무에 적합하지 않으므로, 다른 보직으로 변경시켜 달라'는 내용의 서면을 작성하여 제출하였다.

무단결근에 관하여

이 사건 사무소 취업규칙 제89조 제1항은 "질병 또는 기타 사유로 결근하고자 할 경우에는 '휴가신청서'를 제출하여 승인을 얻어 연차를 사용하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있는 경우에는 사후에 즉시 제출하여야 한다"고 규정하고 있다.

참가인은 2015. 11. 12. 총무팀 부장 E에게 아버지의 별세를 알리고 특별 휴가를 사용하였다. E은 2015. 11. 16. 10:26경 참가인에게 '부친상 휴가는 2015. 11. 12.부터 2015. 11. 16.까지 5일간 적용된다. 부득이한 사정이 있는 경우 연락주시기 바란다'는 내용의 이메일을 보냈다. 참가인은 같은 날 14:11경 E에게 '장례 절차로 바로 출근하지 못하고 같은 달 20일에는 한국으로 돌아와 출근할 예정이다'는 내용의 이메일을 보냈을 뿐, 사후 휴가신청서를 제출하지 않았다.

원고는 2015. 11. 24. 참가인에게 '참가인이 2015. 11. 17.부터 2015. 11. 19.까지 3일간 소속 부서장의 재가 없이 일방적 통보에 따라 행한 결근과 관련하여 소장 명에 의하여 엄중 경고하오니 추후 이러한 사례가 발생하지 않도록 각별히 유의하여 소관업무에 최선을 다해 주시기 바랍니다'는 내용의 '경고장'을 발부하였다.

참가인은 2016. 2. 2. 08:23경 소속 부서장인 D가 아닌 총무팀 부장 E에게 '어제는 병원에서 주사 맞고 귀가하였습니다. 오늘 쉽니다. 연차처리 바랍니다'는 내용의 이메일을 보냈고, 사후 휴가신청서를 제출하지 않았다.

원고는 2016. 2. 4. '참가인이 2016. 2. 2. E에게 이메일로 휴가를 일방적으로 통보한 후 사후 보고나 휴가신청서 제출 없이 휴가를 사용했다며 해당 일자에 결근한 것으로 처리했다'고 참가인에게 통보하였다.

참가인의 진정 등에 관하여

참가인은 2015. 12. 29. 원고에게 비자 갱신 목적으로 출입국관리사무소 제출용 재직증명서 발급을 요청하였다. 원고는 2015. 12. 30. 이에 응하여 재직증명서를 발급 하였으나, 참가인은 같은 날 E에게 '추후에는 업무의 종류(담당 업무)를 명시하여 재직증명서를 발급해 달라'는 취지의 이메일을 발송하였다. 참가인은 2016. 1. 19. 강남고용지청에 '원고가 재직증명서를 발급하면서 근로자가 요구한 사항(업무 내용을 명확히 기재)을 기재하지 않았다'는 내용의 진정을 제기하였다. 이에 원고는 참가인에게 업무 내용을 기재한 재직증명서를 발급하였고, 위 진정사건은 내사종결 처리되었다.

참가인은 2016. 1. 22. '원고의 2015. 10. 20.자 업무변경, 2015. 11. 24.자 경고처분, 참가인이 조퇴 및 휴가 시 원고가 조퇴계와 휴가신청서 등의 서류제출 요구가 부당하다'는 이유로 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2016. 3. 15. '교정 업무량이 줄어드는 사정이 발생하였으므로, 참가인에게 같은 팀 내의 다른 근로자들의 업무를 추가로 부여할 만한 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익이 크지 않으며 신의칙상 요구되는 절차에 하자가 없으므로 원고의 2015. 10. 20.자 업무변경 처분은 정당하다. 근로자가 3일간 무단결근함에 따라 가장 낮은 수준의 징계인 경고처분을 하였고, 그 절차에 하자가 없어 2015. 11. 24.자 경고처분은 정당하다. 또한 연차휴가를 사용하거나 조퇴를 하고자 할 때 신고서류를 제출할 것을 지시한 것은 인사상 불이익 조치라고 할 수 없다'는 이유로 업무변경과 경고처분에 관한 구제신청에 대해서는 기각 결정을, 참가인이 원고의 서류제출 요구에 관한 구제신청에 대해서는 각하 결정을 하였다.

참가인은 2016. 2. 5. 및 2016. 3. 8. 원고에게 새로운 비자 발급을 위해서 출입국관리사무소 제출용 재직증명서 발급을 요청하면서 재직증명서에 '근로계약서 미작성은 사용자의 귀책에 따른 것임'을 기재해 달라고 요구하였다. 원고가 이를 거부하자 참가인은 2016. 3. 8. 강남고용지청에 '원고가 재직증명서를 발급하면서 근로자가 요구한 사항을 기재하지 않았다'는 내용의 진정을 제기하였다가 2016. 3. 22. 이를 취하하였다.

체류자격 확인서류 제출 거부에 관하여

참가인이 입사 시 제출하였던 외국인등록증에는 발급 일자가 2013. 2. 13.로 기재되어 있을 뿐, 체류 기간이 명시되어 있지 않다. 원고는 참가인의 체류자격이 유지되고 있는지 확인하기 위하여 참가인에게 2016. 4. 25.과 같은 달 29. '입사 시 제출한 외국인등록증(발급 일자 2013. 2. 13.)의 발급일이 3년 이상 경과되었다. 한국에서의 체류 가능 여부와 이 사건 사무소에서의 취업 상태 유지 가능 여부를 확인해야 하는데, 이미 제출한 외국인등록증으로는 체류 기간 또는 연장 기간이 명기되어 있지 않아 확인이 불가능하다'는 이유로 체류자격을 확인할 수 있는 증빙자료의 제출을 요구하였으나, 참가인은 이에 응하지 않았다.

원고는 다시 2016. 5. 10.과 2016. 6. 7. 위 서류제출을 촉구하였으나 참가인은 이를 제출하지 않았다.

근무지 이탈에 관하여

이 사건 사무소의 취업규칙 제91조는 "직원이 근무시간 중 외출을 하고자 할 경우에는 소속 부서장의 승인을 얻어 외출하여야 한다"고 규정하고 있다.

참가인은 2016. 5. 27. 15:20경 소속 부서장 D에게 사전에 보고하거나 주변 동료들에게 통보하지 않고 이 사건 사무소를 나와 근무지를 이탈하였다가 같은 날 16:00경 복귀하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~13, 15, 16, 18, 21, 22, 24호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제1~11, 15, 16호증의 각 기재 또는 영상, 증인 D, F의 각 증언, 변론 전체의 취지 다. 징계사유 인정 여부 1) 상사의 지시 불이행 가) 근로계약서 작성 거부 (1) 근로기준법 제17조에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 유급휴가 등의 사항을 명시하여야 하고(제1항), 위와 같은 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다(제2항). 근로기준법 제114조 제1호에 따르면 사용자가 근로기준법 제17조를 위반한 경우 500만 원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있다.

앞서 본 바와 같이 참가인과 원고는 근로계약을 체결하였으나 근로계약서를 작 성하지 않았고, 원고가 참가인에게 근로계약서 작성을 요구하였으나, 참가인은 원고가 제시한 근로계약서의 기재 중 담당 업무의 변경 가능성에 관한 부분에 이의를 제기하고 이를 거부하였다.

근로계약서 작성은 '사용자와 근로자가 근로계약을 체결하는 과정의 행위'이거나 '구두로 체결한 근로계약의 내용을 서면에 명시하는 행위'로서 근로계약의 성립이나 확정 과정의 행위인 반면, 사용자의 근로자에 대한 업무상 지시는 확정된 근로계약의내용에 근거한 행위이므로, 근로계약서 작성은 업무상 지시의 대상에 포함된다고 보기 어려운 점, 참가인은 원고가 제시한 근로계약서 내용 중 일부가 원고와 구두로 체결한근로계약의 세부 내용과 다르다는 의견에서 근로계약서 작성을 거부한 점 등을 고려하면, 참가인이 원고의 근로계약서 작성 요구에 응하지 아니한 것을 징계사유로 삼을 수 없다.

체류자격 확인을 위한 서류제출 지시 거부 앞서 인정한 사실을 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 참가인이 외국인이고 입사 시 제출하였던 외국인등록증에는 체류 기간이 기재되어 있지 않았던 점, 참가인 이 원고에게 비자갱신을 목적으로 재직증명서 발급을 요청하기도 한 점, 사용자가 외국인 근로자 고용의 적법성을 확보·유지하기 위하여 외국인 근로자의 국내 체류자격을 확인할 필요가 있는 점, 외국인 근로자의 국내 체류자격 확인은 사용자의 정당한 인사관리 업무에 포함된다고 보이는 점 등을 고려하면, 원고가 사용자로서 참가인에게 국내 체류자격 확인을 위한 서류제출을 요구한 것은 정당한 지시이고, 참가인이 정당한 사유 없이 이를 거부한 것은 취업규칙 제59조 제14호, 제60조 제16호의 징계사유에 해당한다.

무단결근

참가인이 부친상을 당하고 2015. 11. 16. 상중에 있고, 2016. 2. 2. 아파서 사전에 원고에게 휴가신청서를 제출하지 못하였다고 하더라도 사후에 즉시 휴가신청서를 제출하여 승인을 얻었어야 함에도 그러하지 않았으므로, 참가인은 2015. 11. 17.부터 2015. 11. 19.까지와 2016. 2. 2. 무단결근하였다고 볼 수 있다. 참가인의 위와 같은 행위는 취업규칙 제59조 제8호, 제60조 제16호의 징계사유에 해당한다.

다만, 원고는 2015. 11. 24. 참가인에게 2015. 11. 17.부터 2015. 11. 19.까지의 무단결근에 대해서는 이미 '경고'의 징계처분을 하였으므로, 이를 다시 이 사건 해고사유로 삼을 수 없다. 원고는 이에 대해「취업규칙 제58조 제1호에 따르면 '경고는 유사사례 재발 시 견책 이상의 징계를 할 것이라는 예비 훈계를 말한다'고 규정하고 있는데, 2015. 11. 24.자 경고장에는 유사사례 재발 시 견책 이상의 징계를 할 것이라는 내용이 기재되어 있지 않고, 원고가 참가인에게 징계한 것이 아니어서 취업규칙에 따른 징계절차를 거치지도 않았으므로, 2015. 11. 24.자 경고를 취업규칙상의 징계처분에 해당한다고 볼 수 없다.」고 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 이 사건 사무소 취업규칙의 '경고 처분'은 위반자에 대하여 위반행위를 반복할 때 견책 이상의 징계처분을 경고함으로써 위반행위의 재발을 방지하기 위한 것인 점, 원고는 참가인에게 보낸 '경고장' 제목의 문서에 '참가인의 2015. 11. 17.부터 2015. 11. 19.까지 결근'에 대해 경고함과 아울러, 무단결근의 재발 방지에 유의하라는 내용을 기재한 점 등을 고려하면, 위 경고는 취업규칙상 '경고의 징계처분'으로 볼 수 있고, 이에 관한 징계 절차를 거치지 않았다고 하여 달리 볼 수 없다.

직무 태만과 상사 및 동료와의 끊임없는 마찰 조장행위 앞서 본 바와 같이 1 참가인은 국문 서류를 일본어로 번역하는 서신작성 업무를 하면서 단어, 문장, 단락 등을 누락하고, 소속 팀장 F이 참가인에게 워드프로세서의 기본 기능(복사, 붙여넣기 등)을 여러 차례 구두로 알려주거나 서면으로 작성해주었음에도 서신작성 업무에 필수적인 워드프로세서의 기본 기능을 익힐 생각을 하지 않았다. 2 참가인은 자신이 국문 서류를 번역하여 작성한 일본어 서신에 관하여 기초가 된 국문 서류와 대조하여 잘못 작성하거나 누락한 부분이 있는지 확인하는 기본 과정을 수행하지 않았을 뿐만 아니라, 보고팀장 F과 소속 부서장 D에게 '상사로부터 일본어 서신을 작성하라는 지시만 받았을 뿐, 작성된 서면을 다시 한 번 확인하라는 지시를 받지 않았기 때문에 그렇게 하지 않았다. 다른 사람도 잘못을 하는데, 자신이 실수할 때만 문제를 삼는다. 그리고 실제 고객에게 서신이 발송된 것도 아니고 수정하면 끝날 문제를 이렇게 회의까지 해야 하는지 이해가 되지 않는다'고 말하는 등, 자신의 잘못된 업무수행 방식이나 태도를 고치기는커녕, 자신의 잘못을 인정하지 않았다. 3 또한 참가인은 자신이 작성한 서신 등에 관한 다른 사람의 교정을 반영하지 아니하여 참가인이 작성한 서신에 대하여는 여러 차례 수정되는 일이 많았다. 4 참가인은 다른 사람이 작성한 일본어 서신을 교정하면서 바꾸지 않아도 되는 단어를 같은 의미의 다른 단어로 바꾸라고 하는 등 불필요한 교정을 하였다. 5 참가인은 소속 부서장 D에게 공격적인 언사나 태도를 보이거나 모욕적인 말을 하였고, 소속 팀장 F이 참가인에게 '국문서류를 일본어로 번역한 후 제대로 번역되었는지 확인하는 것은 기본 아니냐'는 지적에 대해, '기본은 사람마다 다르다. 팀장도 매번 같은 것을 실수하지 않느냐'고 답하는 등 F에게 적대적으로 대하고 조롱하는 듯한 태도를 취하였으며, 소속 팀 동료 G의 업무상 요청에 수차례 응하지 않고, 그에게 따지듯이 말하거나 소리를 지르고 업무상 전화를 거부하는 행동을 하였다. 6 참가인은 서신작성 업무가 추가된 2015. 10. 21.경부터 업무를 제대로 수행하지 않았고 상사를 무시하거나 동료와 불화를 일으켰으므로, 2015. 2.경 퇴사한 M, N의 진술서(을 제13, 19호증) 등은 위와 같은 사실인정에 방해되지 않는다. 이러한 제반 사정을 종합하여 보면, 참가인은 그의 직무를 태만히 한 것으로 볼 수 있고, 상사인 D와 F을 무시하는 태도를 보이고 동료 근로자와 마찰을 일으켰다고 볼 수 있다. 참가인의 위와 같은 행위는 취업규칙 제59조 제1호, 제60조 제14호, 제16호에 해당한다.

근무지 무단이탈

2016. 1. 19. 근무지 이탈 참가인이 2016. 1. 19. 이 사건 사무소를 이탈하였다고 볼 만한 증거가 없으므로, 이 부분 징계사유는 인정될 수 없다.

2016. 5. 27. 근무지 이탈 참가인은 2016. 5. 27. 15:20경부터 16:00경까지 소속 부서장에게 보고하지 않고 근무지를 이탈한 사실은 앞서 본 바와 같고, 참가인이 정당한 이유로 직장을 이탈하였다고 볼 증거도 없으므로, 참가인의 위와 같은 행위는 취업규칙 제59조 제2호, 제60조 제16호의 징계사유에 해당한다.

무분별한 진정 및 구제신청 남발로 사내 불신 조장 및 정상적 업무수행에 차질 초래 근로기준법 제28조 제1항, 제104조에 의하면, 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 사업 또는 사업장에서 근로기준법 또는 그 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있으며, 사용자는 이를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 근로자가 사용자에게 근로기준법의 준수를 촉구하고 사용자의 처분에 대하여 노동위원회에 구제를 신청하거나 관할 행정청에 근로기준법 위반사실에 해당한다고 통보하는 등의 행위는 그 주장이 받아들여지지 않더라도 원칙적으로 권리행사로서 정당하다. 앞서 본 것처럼 참가인의 일부 구제신청은 그의 주장이 받아들여졌고, 취업규칙 미신고 등과 관련한 진정사건은 조사과정에서 원고의 근로기준법 위반 사실이 확인되기도 하였다. 이러한 제반 사정을 고려하면, 원고가 5차례 서울지방노동위원회에 구제신청을 하고 강남고용지청에 진정을 제기한 사실에 대해 '참가인이 사내 불신을 조장하고 이 사건 사무소의 정상적인 업무수행에 차질을 주었다'고 단정할 수 없으므로 이를 징계사유로 삼아서는 아니 된다.

소결론 이 사건 해고 사유 중 '체류자격 확인을 위한 서류제출 지시 거부, 2016. 2. 2.자 무단결근, 직무 태만, 상사 무시와 동료와의 끊임없는 마찰 조장행위, 2016. 5. 27.자 근무지 무단이탈'은 징계사유로서 정당하고, 나머지는 징계사유로 삼을 수 없다.

재량권 일탈·남용 여부

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하 여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 다만, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의

앞서 인정한 징계사유의 내용, 이 사건 사무소에서 참가인이 담당한 업무의 내용과 전후 처리 과정, 참가인의 직장 내 인간관계 등을 비롯하여 특히 다음의 사정을 고려하면, 앞서 인정한 징계사유는 사회통념상 원고가 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 무거운 비위행위에 해당한다고 판단된다. 따라서 이 사건 해고는 원고에게 맡겨진 징계 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없으므로 정당하다.

원고는 참가인을 채용할 당시 서신교정과 함께 서신작성 업무도 담당할 직원을 채용하기를 원하여 그러한 내용의 채용공고를 하였고, 사용자는 업무량이 늘어날 경우 근로시간 내에서 근로자들에게 근로계약상 담당 업무 범위 안에서 추가로 업무를 배정할 수 있는 것이므로, 원고가 2015. 10. 20. 참가인에게 서신작성 업무를 추가하였다고 하여 그러한 업무 지시가 부당하다고 볼 수 없다. 그럼에도 참가인은 서신작성 업무가 추가되기 전에는 업무 수행에 특별한 문제를 일으키지 않았음에도, 서신작성 업무가 추가된 이후 국문 서류를 일본어로 번역하는 서신작성에서 번역 대상 문장을 누락하거나 오역하고, 다른 근로자가 작성한 서신의 교정에서 불필요한 교정을 반복하는 등으로 직무를 현저히 태만히 하면서, 서신작성 업무는 자신의 업무가 아니라는 태도까지 보였다. 참가인은 서신작성 업무의 추가에 대해 노동위원회에 구제 신청을 하였으나 위 업무 추가가 정당하다는 이유로 구제신청 기각 판정을 받았음에도, 계속하여 서신작성 업무가 자신의 업무가 아니라는 태도를 고수하기도 하였다.

이 사건 사무소의 근로자는 약 30명으로 소규모이고 보고팀은 팀장을 포함하여 근로자가 3명에 불과하여 근로자 1인이 전체 또는 소속 팀의 업무에 미치는 영향이 크다. 특히 참가인이 속한 보고팀은 소속 근로자가 담당한 문서를 서로 교정하는 등 긴밀한 협력관계가 요구된다.

그럼에도 참가인은 종종 소속 부서장 등 상사를 무시하고 다른 근로자들에게 공격적인 태도를 보이는 등 심한 갈등을 일으켜 업무협력 관계에 있는 다른 근로자들이 업무수행의 어려움을 호소하고 있다.

소결론 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다.