주문
중앙노동위원회가 2018. 1. 26. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙2017부해1145 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
청구취지
주문과 같다.
재심판정의 경위
원고는 2014. 3. 4. 설립되어 소프트웨어 개발업 등을 영위하는 법인이다. 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 2017. 2. 1. 원고에 입사하여 연구원으로 근무하던 사람이다.
원고는 2017. 6. 15.자로 참가인을 해고하였다(이하 '이 사건 해고').
참가인은 2017. 8. 16. '이 사건 해고는 부당하다. '라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2017. 10. 12. '원고와 참가인 사이의 근로관계 종료는 원고의 일방적 의사에 기한 것으로 보이지 않는다. '는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다.
참가인은 2017. 11. 17. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2018. 1. 26. '원고와 참가인 사이의 근로관계 종료는 원고의 일방적인 의사에 기한 것이다. 이 사건 해고는 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 이행하지 않고 행해져 부당하다. '라는 이유로 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정').
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자 주장의 요지
원고 주장의 요지
원고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업을 영위하였으므로, 이 사건 해고에는 근로기준법상 해고의 방법에 관한 규정이 적용되지 않는다. 그런데도 위 규정의 적용을 전제로 하여 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.
설령 참가인의 주장과 같이 원고가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업을 영위하였다고 하더라도, 이 사건 해고는 정당하고, 해고 통지의 방법에도 위법이 없다. 그런데도 참가인의 부당해고 구제신청을 인용한 이 사건 재심판정은 위법하다.
피고 또는 참가인 주장의 요지
2017. 6.경 원고의 근로자로 C, D, E, F, G, H, I, 참가인 등 8명이 있었다.
따라서 원고는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업을 영위하였으므로, 이 사건 해고는 근로기준법상 해고의 방법에 관한 규정의 적용을 받는다.
원고에게는 참가인을 해고할 만한 정당한 사유가 없었고, 이 사건 해고 당시 서면에 의한 해고사유 및 해고시기의 통지도 없었다. 따라서 참가인의 부당해고 구제신청을 인용한 이 사건 재심판정은 적법하다.
원고가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업을 영위하였는지 여부
관련 법리 및 규정
근로기준법의 적용범위를 정한 근로기준법 제11조 제1항 소정의 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'이라 함은 '상시 근무하는 근로자의 수가 5명 이상인 사업 또는 사업장'이 아니라 '사용하는 근로자의 수가 상시 5명 이상인 사업 또는 사업장'을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시라 함은 상태라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다 할 것이고, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때 그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다고 해석하여야 할 것이다(대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결).
근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은, 근로기준법상 "상시 사용하는 근로자수"는 "해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다."라고 규정한다.
또한, 위 시행령 제7조의2 제2항 제2호는, "제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우에는 근로기준법이 적용되는 사업 또는 사업장으로 보지 않는다. "라고 규정한다.
인정사실
J은 2017년 당시 원고의 명목상 대표이사였을 뿐 경영에 관여하지 않았고, J의 남편으로서 당시 원고의 감사였던 K이 원고의 실질적 대표자인 사실, I가 2017. 2. 15. 이래 계속하여 원고의 근로자인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
갑 제3호증, 을나 제5, 6, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 의하면, 아래와 같은 사실이 인정되기는 한다.
원고가 2017년 국세청에 제출한 원천징수이행상황신고서 작성의 기초자료가 된 원고의 급여대장(이하 '급여대장')에는 2017. 5. 및 2017. 6. 원고의 사원으로 아래의 사람들이 기재되어 있고(J, K은 제외), 그들로부터 4대 보험료가 원천징수된 것으로 기재되어 있다.
<1>
조달청 나라장터 웹사이트에서 검색되는 원고에 대한 '기본정보'에는 원고의 종업원 수가 "15명"으로 입력되어 있다. 또한, 채용 정보 웹사이트에서 검색되는 원고에 대한 '기업정보'에는 원고의 사원 수가 "13명(2016년 기준)"으로 입력되어 있다.
원고가 외부 연구과제에 대한 참여 신청 시 제출한 원고의 인력 소개자료에는 "대표이사 J, 부장 F, 과장 C, 연구소장 참가인, 수석 I"라고 기재되어 있다.
그러나 갑 제3, 8, 9호증, 을나 제5호증의 각 기재에 의하면, 아래와 같은 사실이 인정된다.
급여대장에 기재된 사원들에 대한 월별 총 지급금액(단위 원)은 아래와 같다.
조달청 나라장터 웹사이트에서 검색되는 원고에 대한 '공장정보'에는 원고의 공장 주소가 원고 본사의 주소와 같은 "군포시 M"으로 입력되어 있다.
2015. 4. 21. 원고와 F 사이에 작성된 '물품 공급 계약서'의 주요 내용은 아래와 같다.
원고의 근로자 는 2018. 8. 30. 아래와 같은 내용의 확인서를 작성하였다.
판단
앞서 인정한 사실에 갑 제3, 5, 6, 7, 10, 13호증, 을나 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 법리 및 규정에 비추어 살펴보면, 원고가 이 사건 해고와 관련하여 근로기준법상의 "상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업"을 영위하였다고 볼 수 없다. 따라서 근로기준법 시행령 제7조에 따라, 근로자에 대한 해고 시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조는 이 사건 해고에 적용되지 않는다. 이 점을 지적하는 원고의 주장은 이유 있다.
원고가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업을 영위하였는지 판단하기 위해서는, 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라, 이 사건 해고일 전 한 달(2017. 5. 15.부터 2017. 6. 14.까지) 동안 누가 원고의 근로자로서 인정되고, 얼마나 근무하였는지 따져볼 필요가 있다. 우선 I와 참가인이 위 기간 중 원고의 근로자로서 상근하였음은 분명하다.
그러나 C, D, F의 경우, 아래와 같은 이유에서 원고의 근로자로 인정할 수 없다.
급여대장에 C가 원고의 사원으로 기재되어 있기는 하나, ① 급여대장에 2017. 1.부터 2017. 6.까지 C에게 동일한 액수(1,515,490원)의 월급이 지급된 것으로 기재되어 있는 점, ② C는 K의 제부인 것으로 보이는 점, ③ 부산에 거주하는 C가 원고의 A/S기사로 근무하였다고 보기 어렵고, 이를 인정할 만한 자료도 전혀 없는 점 등에 비추어, K이 사업상 C의 명의를 사용한 것일 뿐 C가 원고를 위해 근무한 것은 아니라는 원고의 주장이 타당하다고 판단된다.
급여대장에 D이 원고의 사원으로 기재되어 있기는 하나, ① 급여대장에 2017. 1.부터 2017. 6.까지 D에게 동일한 액수(300,000원)의 월급이 지급된 것으로 기재되어 있는 점, ② 또한 2017. 1. 원고의 사원 중 D에게만 상여금 1,600,000원이 지급된 것으로 기재되어 있기도 한 점, ③ D이 원고의 영업사원으로 근무하였다고 볼 만한 자료가 전혀 없는 점 등에 비추어, D은 원고에 대한 투자자인 N의 남편으로서 원고의 사내이사로 등기된 것일 뿐이라는 원고의 주장이 타당하다고 판단된다.
급여대장에 F이 원고의 사원으로 기재되어 있기는 하나, ① F은 원고와 근로계약을 체결한 것이 아니라 물품 공급 계약을 체결한 점, ② 원고가 F에게 지급하기로 한 계약상 대가는 생산되는 물품의 단가 및 수량에 따라 정해진 점, ③ F의 공장 및 설비는 원고에게 속한 것이 아니었다고 보이는 점 등에 비추어, F을 원고의 지휘·감독하에 근로를 제공하고 그 대가를 지급받은 사람이라고 볼 수 없다.
E이 2017. 8. 14. 이후 계속하여 원고의 근로자였던 사실은 원고도 인정하고 있고, 원고는 2018. 8. 30.자 준비서면을 통해 E이 2017. 5. 26.부터 2017. 6. 7.까지 원고를 위해 시용근무를 한 사실을 자인하기도 하였다. 그러나 더 나아가 E이 이 사건 해고일 전 한 달(2017. 5. 15.부터 2017. 6. 14.까지) 동안 계속하여 원고의 근로자였음. 을 인정할 만한 증거는 존재하지 않는다.
G, H이 F의 공장에서 생산된 제품을 검수하거나 위 제품에 상표를 부착하는 업무를 수행한 원고의 단시간근로자로서 월 2일에서 4일을 근무한 사실은 원고도 인정하고 있고, 원고가 제출한 '2017년 2-5월 참가인 근무기간 중 상시근로자 현황'(갑 제4호증)의 기재에 따르면 원고는 2017. 5. 에 G이 이틀(2017. 5. 27., 2017. 5. 28.)을, H이 나흘(2017. 5. 27., 2017. 5. 28., 2017. 5. 30., 2017. 5. 31.)을 각 근무하였다는 사실을 인정하는 것으로 보인다. 그러나 더 나아가 G, H이 이 사건 해고일 전 한 달(2017. 5. 15. 부터 2017. 6. 14. 까지) 동안 계속하여 원고를 위하여 근로하였다고 인정할 만한 증거는 존재하지 않는다.<2>
위의 각 사정들을 토대로 이 사건 해고일 전 한 달(2017. 5. 15.부터 2017. 6. 14.까지) 동안 원고의 일별 근로자 수를 따져보면, I, 참가인, E, G, H 5인의 근로자가 모두 근무한 날은 최대 4일에 불과하고, 이는 위 기간 중의 가동 일수 22일(주 5일제 기준)의 1/2에 현저히 미치지 못한다.<3> 따라서 근로기준법 시행령 제7조의2 제2항 제2호<4>에 따라, 원고가 이 사건 해고와 관련하여 근로기준법상의 "상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업"을 영위하였다고 볼 수 없다.
소결론
이 사건 해고에 근로기준법 제27조가 적용된다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다(이 사건 재심판정의 위법성을 인정하는 이상 당사자들의 나머지 주장에 관해서는 더 나아가 살피지 않는다).
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
사건정보
서울행정법원
판결
사건
2018구합2346
판결선고
2018. 11. 15.
별지
판사 홍순욱(재판장) 김영일 이원재
각주1) L은 2017. 6. 15. 원고에 입사하였다.
각주2) 이에 관하여 급여대장 중 G과 H에 대한 월별 지급금액 기재 부분은 G, H이 위 기간 동안 계속하여 원고를 위하여 근로하였다고 인정할 만한 증거라고 볼 수 없다. 급여대장에 G과 H은 계속하여 동일한 금액(G은 300,000원, H은 325,390원)을 받은 것으로 기재되어 있고, 2017. 1.부터 2017. 3.까지의기간에 비하여 F이 원고의 제품을 보다 더 많이 생산한 것으로 보이는 2017. 4.부터 2017. 6.까지의 기간에도 G과 H에 대한 월별 지급금액은 동일하게 기재되어 있기 때문이다.
각주3) 5인의 근로자가 모두 근무한 날이 가동 일수의 1/2에 현저히 미치지 못한다는 사정은, 원고의 근로자들이 평일 근무뿐만 아니라 주말 근무까지 하였다고 가정하더라도 달라지지 않는다.
각주4) 이 규정이 적용되는 이상, 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항이 제시하는 산식에 따라 "상시 사용하는 근로자 수를 따져볼 필요는 없다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.