서울행정법원 2018. 12. 13. 선고 2018구합63280 판결

참가인은 1966. 5. 26. C 경기노회 소속으로 설립된 종교단체이고, 원고는 2014. 12. 21. 참가인에 입사하여 2017. 9. 24. 해고될 때까지 교회 청소, 버스 운전 등 관리집사로서의 업무를 수행하였던 사람이다.

참가인은 2017. 9. 24. 원고를 해고하면서 '위 사람은 참가인 사찰집사직으로 근무 중 담임목사 업무 지시에 불응하여 2017. 9. 24. 정기 당회에서 위 직을 해직하기로 결의하여 통보합니다'라는 내용이 기재된 해고통보서를 교부하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 참가인으로부터 부당해고를 당하였다며 2017. 10. 12. 서울지방노동위원회에 2017부해2245호로 부당해고 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 12. 7. '참가인은 상시근로자가 5명 이상으로서 부당해고 구제신청을 정하는 근로기준법이 적용되는 사업장인데, 이 사건 해고는 정당성이 인정되지 않아 부당해고이다'라는 판정을 하였다.

참가인은 초심판정에 불복하여 2018. 1. 16. 중앙노동위원회에 2018부해52호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2018. 3. 16. '참가인은 상시근로자가 5명이 넘지 아니하여 근로기준법이 적용되는 사업장이 아니므로 원고의 구제신청이 부적법하다'고 보아 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 각하하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

이 사건 해고 당시 참가인으로부터 매월 급여를 받으며 업무를 수행하고 있었던 근로자는 부목사 2명, 전도사 3명, 해외 파견 선교사 2명 및 원고로 모두 8명이었으므로, 참가인에 대하여 근로기준법 제23조 제1항(해고 등의 제한), 제28조(부당해고 등의 구제신청)의 규정이 적용된다고 보아야 한다. 따라서 이와 다른 전제에서 원고의 구제신청을 각하한 이 사건 재심판정은 위법하다.

참가인이 원고에게 내세운 해고사유는 담임목사의 업무 지시 등을 이행하지 아니하였다는 것인데 그에 관한 참가인의 주장은 사실과 다르므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다.

인정사실

이 사건 해고가 이루어질 무렵, 참가인에 소속되어 교회업무를 수행하였던 사람은 원고를 제외하고 담임목사 M, 부목사 D, E, 전임전도사 F, 교육전도사 G, H가 있었다. 전임전도사 G, H는 당시 I학교 신학대학원(이하 '이 사건 학교'라 한다)에 재학 중이었다.

참가인이 소속된 C총회 헌법에 의하면, 위임 목사는 한 지교회나 1구역(4지교회까지 좋으나 그 중 조직된 교회가 하나 이상됨을 요함)의 청빙으로 노회의 위임을 받은 목사로, 특별한 이유가 없으면 담임한 교회를 만 70세까지 시무하며, 부목사는 그와 같은 위임 목사를 보좌하는 임시 목사로 당회의 결의로 청빙하고, 계속 시무하게 하려면 매년 당회장이 노회에 청원하여 승낙을 받아야 한다고 규정되어 있다.

참가인은 2016. 9.부터 2017. 10.까지 원고에게 매월 180만 원 내지 190만 원을 월급으로 지급하였다. 참가인은 같은 기간 동안 부목사인 D, E에게는 매월 180만 원 내지 190만 원을 각 사역 사례비로 지급하였고, G 전도사에게는 매월 100만 원, H 전도사에게는 매월 70만 원을 각 장학금으로 지급하였다. 참가인은 2016. 12.부터 2017. 10.까지 F 전도사에게 매월 130만 원을 사역 생활비로 지급하였다. 한편, 참가인은 2016. 9.부터 2017. 10.까지 몽골 J교회 담임목사인 K 선교사에게 매월 120만 원, 파키스탄에서 활동하는 L 선교사에게 매월 80만 원을 각 후원금으로 지급하였다.

참가인은 위와 같이 매월 지급되는 금원 외에도 부목사들에게 분기별로 120만 원 내지 130만 원의 상여금을, 전임전도사인 F에게 분기별로 100만 원의 상여금을, 교육전도사인 G, H에게 이 사건 학교 등록금의 일부로 매년 두 차례에 걸쳐 100만 원씩을 각 지급하였다.

원고는 참가인을 사업장으로 한 4대 보험에 모두 가입되어 있었고, M, E, F은 건강보험과 국민연금에만 가입되어 있었다.

참가인의 부목사인 D과 E는 2018. 1. 경 아래와 같은 내용의 소명서를 작성하여 제출하였다.

참가인의 전도사들은 아래와 같은 내용의 소명서를 작성하여 제출하였다.

G은 2014. 3.경부터 교육전도사로 참가인에 재직하였는데, 재직 전 담임목사와 면담을 하였으나 당시 사역계약서나 근로계약서를 작성하지는 않았고, 근무시간이나 급여에 대하여 이야기를 나누지도 않았다. 교육전도사로 재직한 초기에는 참가인으로부터 월 70만 원의 장학금을 지급받았고, 2016년경부터 월 100만 원의 장학금을 지급받았으며, 2018. 2.경 이 사건 학교를 졸업하면서 그 무렵부터 월 150만 원의 사례비를 지급받고 있다{위 금원과 관련하여 참가인이 발행한 지급내역서(갑 제3호증의 5)에서는 '장학금'이라고 기재되어 있는 한편, G은 이 법원에 증인으로 출석하여 '사례비'라고 표현하고 있다}. 참가인은 그와 같은 사례비에 대하여 근로소득세를 원천징수하지는 않았다. G은 교회 업무 외에도 지역아동센터나 초등학교에서 악기를 가르치는 수업 등을 하여 경제적 수익을 얻기도 하였다. 이 사건 학교에 재학하고 있을 때에는 학기 중 평일 예배는 참석할 수 없었고, 주말에 유초등부·청년부 예배를 담당하였다.

해외 파견 선교사인 K은 몽골에 있는 J교회의 담임목사이고, 파키스탄에 파견된 선교사 L은 사단법인 N에 소속된 선교사이다.

참가인의 상시근로자 수에 대한 판단

근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용된다(제11조 제1항). 이때 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'이라 함은 '상시 근무하는 근로자의 수가 5명 이상인 사업 또는 사업장'이 아니라 '사용하는 근로자의 수가 상시 5명 이상인 사업 또는 사업장'을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시라 함은 상태라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5명 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5명 이상이 되는 경우에는 이에 해당하며, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때 그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다.

먼저, 원고가 참가인 소속 근로자라고 주장하는 해외 파견 선교사 K, L에 관하여 본다. 위 선교사들이 참가인으로부터 매월 일정한 금액의 후원금을 지급받고 있음은 앞에서 본 바와 같다. 그러나 참가인이 위 선교사들을 후원하고 있다는 사정만으로 위 선교사들이 참가인 소속 근로자라고 인정하기에는 부족하고, 달리 위 선교사들이 참가인으로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는다거나 임금을 목적으로 참가인에 대하여 근로자를 제공하였다고 인정할 만한 증거가 없다. 더욱이 선교사 K은 J교회의 담임목사이고, 선교사 L은 사단법인 N에 소속된 선교사라는 사정까지 고려하여 보면 위 선교사들을 참가인 소속 근로자라고 보기는 어렵다.

다음으로, 참가인의 부목사로 재직하고 있는 D, E에 관하여 본다. 앞에서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 부목사는 담임목사를 보좌하는 목사로서 교인들을 위한 심방활동을 하고 신앙지도를 하는 등으로 종교적·영적 가르침에 중점을 둔 목회활동을 주로 수행하는데, 그와 같은 목회활동의 내용 및 성격상 참가인이나 담임목사로부터 업무에 관한 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는다고 보기는 어려운 점, ② 부목사도 담임목사와 마찬가지로 목사 자격을 갖고 있고 담임목사의 부재시에는 설교, 예배 등을 자율적으로 주관하므로 부목사가 담임목사에 대하여 종속적인 관계에 있다고 단정할 수 없는 점, ③ 부목사는 당회의 결의로 청빙하고, 계속 시무하게 하려면 매년 당회장이 노회에 청원하여 승낙을 받아야 하는바, 담임목사에게 부목사 채용 또는 임명에 관한 최종적인 권한이 있다고 보이지도 않는 점, ④ 참가인과 위 부목사들 사이에 근로계약서가 작성된 바 없고 달리 사전에 사례금의 액수, 근무시간, 업무내용 등이 사전에 구체적으로 협의되었다는 정황도 찾아볼 수 없는 점, ⑤ 참가인이 부목사들에게 매월 180만 원에서 190만 원 상당의 사례비와 분기별 상여금을 지급하고 있기는 하지만, 이는 근로에 대한 대상적 성격으로 지급되는 임금이라기보다는 목회활동으로 다른 영리활동을 하지 못하는 부목사들에 대한 사례 또는 생활 보조의 측면에서 지급되는 것이라고 봄이 상당하고, 부목사들이 이와 같이 지급받은 사례비에 대하여 근로소득세를 납부하고 있지도 않은 점, ⑥ 부목사들은 참가인을 사업장으로 한 산업재해보상보험이나 고용보험에 가입되어 있지 않은 점, ⑦ 부목사들 스스로도 구체적인 지휘·감독 없이 자율적으로 목회활동을 수행하고 있고 참가인을 위해 봉사하고 있을 뿐 임금을 목적으로 근로하고 있는 것이 아니라고 진술하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 부목사들이 참가인으로부터 정기적으로 사례비 등을 지급받는다는 사정만을 들어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 참가인에게 근로를 제공하고 있다고 인정하기에는 부족하다(서울고등법원 2009. 12. 15. 선고 2009누8825 판결, 서울행정법원 2005. 12. 27. 선고 2005구합13605 판결 등 참조).

마지막으로, 전도사인 G, H, F에 관하여 본다.

교육전도사인 G, H의 경우, 참가인으로부터 학비 일부와 매월 장학금 내지 사례비로 70만 원 내지 100만 원을 지급받았음은 앞에서 본 바와 같다. 그러나 다른 한편으로, ① 위 교육전도사들은 이 사건 학교의 학생들로 이들이 참가인의 청년부 및 영아부에서 성경 교리 또는 찬송가 지도 등을 행한 것은 참가인을 위하여 근로를 제공한다는 의미보다는 목회자 후보생으로서 사역한다는 의미라고 보는 것이 상당한 점, ② 참가인이 교육전도사들에게 지급한 금원도 목회자 양성을 지원 및 보조한다는 의미가 크다고 보이는 점, ③ 위 교육전도사들은 학기 중에는 주말에만 시간을 내어 예배를 보고 학생들을 대상으로 교리학습을 지도하였을 뿐인데, 이와 같은 교육업무는 통상 교회에 부설되어 운영되는 학교나 유아원에서 이루어지는 교육업무와는 본질적으로 차이가 있는 점, ④ 참가인이 위 교육전도사들과 별도의 근로계약을 체결하지도 않았고, 사전에 이들과 급여내용, 업무시간, 업무내용을 구체적으로 정하였다는 등의 사정을 찾아볼 수 없는 점, ⑤ 실제로도 위 교육전도사들의 근무시간이나 근무형태는 학기 중인지 방학기간인지 등 상황에 따라 유동적으로 조정되었던 것으로 보이는 점, ⑥ 교육전도사들은 4대 보험에도 가입되어 있지 않은 점 등을 고려하여 보면, 교육전도사들이 참가인으로부터 매월 장학금 내지 사례비를 받았다는 사정만으로 이들이 임금을 목적으로 참가인에게 근로를 제공하였다고 인정하기에는 부족하다(서울고등법원 2011. 9. 30. 선고 2011나3611 판결, 서울행정법원 2005. 1. 21. 선고 2004구합7344 판결, 서울행정법원 2005. 12. 27. 선고 2005구합13605 판결 등 참조).

다만, 전임전도사인 F의 경우, 앞에서 본 사실관계 및 증인 O의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 여지도 있다.

증인 O의 증언에 의하면, 위 증인은 2015. 12.경부터 2016. 10.경까지 전임전도사로 참가인에 재직하였는데, 지인으로부터 참가인을 소개받고 재직 전 담임목사와 면담을 하면서 급여, 근무일, 근무시간 등에 대하여 이야기를 나누었고 서면으로 사역계약서나 근로계약서를 작성하지는 않았던 사실, 위 증인은 참가인에 재직하는 동안 월요일을 제외하고 주말에도 매일 출근하였고, 출근시간은 오전 9시경, 퇴근시간은 오후 5시경이었으며, 매월 110만 원 정도의 급여를 지급받았고 분기마다 급여의 80% 정도를 상여금으로 지급받았던 사실, 가족사나 경조사가 있는 등 불가피한 경우를 제외하고는 참가인이나 담임목사의 허락 없이 임의로 근무일이나 근무시간을 조정하지 않았던 사실, 위 증인은 담임목사의 사직권고에 따라 일을 그만두게 되었고 담임목사로부터 전별금을 직접 지급받았던 사실이 인정된다. 위 증인이 F보다 바로 앞서 참가인의 전임전도사로 근무하였던 사람이었음을 고려하여 볼 때, 위 증인이 위와 같이 증언한 전임전도사의 근무조건이나 환경, 재직 및 사직의 경위 등은 특별한 사정이 없는 한 F에게도 유사하게 적용되었다고 봄이 상당하다.

결국 전임전도사는 서면 근로계약서를 작성하지 않고 산업재해보상보험, 고용보험에 가입되어 있지 않으며 종교인으로서 목회활동에 종사한다는 점에서 교육전도사와 유사한 부분이 있지만, 다른 한편으로, 사전에 담임목사와 면담을 통하여 휴무일이나 출근 및 퇴근시간, 월 사례비 등 근로관계에 대한 기본적인 사항에 대하여 정하고, 특별한 사정이 없는 한 임의로 그 내용을 조정하지 않는 점, 전임전도사는 참가인을 사업장으로 한 건강보험, 연금보험에 가입되어 있는 점, F은 교구심방, 영아부 지도와 같은 목회 활동 외에도 세무회계 등의 행정적인 업무도 처리하고 있는 것으로 보이는 점 등을 고려하여 보면, 교육전도사와는 근무형태나 담당하는 업무의 성격에 차이가 있음을 알 수 있다. 뿐만 아니라 담임목사의 면접을 거쳐 채용되고 담임목사의 권고에 따라 사직하였으며, 담임목사로부터 직접 전별금을 받았던 O의 사례에 비추어 볼 때 전임전도사의 임면에 관하여는 담임목사가 최종적인 결정권을 갖고 있는 것으로 보인다.

사정이 이와 같다면, 전임전도사인 F에게는 앞서 본 교육전도사들이나 부목사들과는 달리 참가인에 대하여 종속적인 위치에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였다고 볼 수 있는 요소들이 있다.

따라서 참가인의 상시근로자 수는 최대한 원고에게 유리하게 해석하더라도 원고와 전임전도사인 F 2명뿐이다.

소결론