서울행정법원 2019. 6. 21. 선고 2018구합76293 판결

원고와 참가인은 2017년도 임금협약 및 단체협약을 체결하기 위하여 2017. 6. 7.부터 2018. 4. 20.까지 15차례 교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하였고, 참가인은 2018. 4. 17. 경기지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였다(경기2018조정37).

경기지방노동위원회 조정위원회는 2018. 4. 25. 제1차 조정회의를 시행하였고, 2018. 5. 4. 제2차 조정회의를 시행한 결과 아래와 같은 조정안(이하 '이 사건 조정안'이라 한다)을 제시하였다. 원고와 참가인은 같은 날 이 사건 조정안을 수락하였다.

참가인은 2018. 5. 28. 경기지방노동위원회에 이 사건 조정안의 단체협약과 관련한 조항 중 '연차유급휴가' 제5항(이하 '이 사건 규정'이라 한다)에 대한 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청하였다. 이에 경기지방노동위원회 조정위원회는 2018. 6. 4. "이 사건 조정안 중 이 사건 규정의 연차유급휴가수당 차액분 산출에는 그 기준이 연차유급휴가일수 한도인 28일"이라는 견해를 제시하는 결정을 하였다(경기 2018해석1, 이하 '이 사건 견해제시'라 한다).

이에 원고는 2018. 6. 20. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 8. 7. '이 사건 견해제시가 노동조합 및 노동관계조정법 제69조 제1항에서 정한 불복사유인 위법하거나 월권에 의한 것이라고 볼 수 없다.'라는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 결정을 하였다(중앙2018 해석재심1, 이하 '이 사건 재심결정'이라 한다).

당사자의 주장

원고

피고 및 참가인

관계 규정

인정사실

원고의 근로자 중 단체협약의 적용을 받지 않는 사무직과 일부 생산직의 경우 취업규칙 및 근로기준법 제60조의 규정에 따라 연차유급휴가를 부여받아, 15일의 유급휴가에 근로연수 매 2년당 1일의 유급휴가를 가산하고 최대 휴가일수는 25일이었다.

반면 원고의 근로자 중 단체협약의 적용을 받는 생산직의 경우에는 아래 기재와 같은 내용의 기존 단체협약 제20조에 따라 연차유급휴가를 부여받아, 10일의 유급휴가에 근로연수 매 1년당 1일의 유급휴가를 가산하고 최대 휴가일수 한도는 정해지지 아니하였다. 단체협약에 따른 휴가제도를 적용받는 조합원의 평균 근속연수는 약 21년, 평균 휴가일수는 약 31일이었다.

위와 같이 직종 및 근속연수에 따라 휴가일수에 상당한 차이가 발생하여 형평이 맞지 않는 문제가 발생하였고, 고용노동부에서는 단체협약상 연차유급휴가제도에 대한 시정지시를 하기도 하였다. 이에 원고와 참가인은 교섭을 시행하면서 아래 표 기재와 같이 휴가제도 통합을 위한 논의를 진행하였으나, 양측의 의견이 달라 합의에 이르지 못하였다.

원고는 제2차 조정회의 전날인 2018. 5. 3. 경기지방노동위원회 조정위원회 측에 각 조합원 개인별로 기존 단체협약에 따른 연차유급휴가일수 및 그에 따른 연차유급휴가수당액, 원고의 보상안에 따른 연차유급휴가일수 및 그에 따른 연차유급휴가수당액과 30일치의 일시보상금의 총액, 두 금액의 차액분 등을 표로 정리한 파일(을나 제19호증, 이하 '이 사건 정리파일'이라 한다)을 이메일로 송부하였다.

2018. 5. 4. 제2차 조정회의에서 원고와 참가인이 이 사건 조정안을 검토하고 수락하는 취지의 서명을 하는 동안, 그 자리에서 조정위원들과 원고의 직원인 B 사이에 다음과 같은 대화가 오갔다.

판단

처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 한편 단체협약과 같은 처분문서를 해석함에 있어서는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결, 대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결 등 참조). 이는 노동조합 및 노동관계조정법 제61조 제2항에 따라 단체협약과 동일한 효력을 가지는 조정서를 해석할 때에도 마찬가지이다.

이 사건 규정은 그 문언에 따르면 '기존 단체협약 제20조에 따른 연차유급휴가 수당'과 '근로기준법 제60조에 의하여 2018년도부터 정년까지 발생할 개인별 연차유급 휴가수당'의 차액분을 산출하여 3년 동안 나누어 지급한다는 내용으로 해석된다. 근로기준법 제60조는 연차유급휴가 부여뿐만 아니라 이에 대한 연차유급휴가수당 지급의 근거가 되는 규정이고, 이 사건 조정안에서 근로기준법 제60조 제1항 내지 제4항에서 정한 연차유급휴가 부여의 기준과 다른 기준을 정한 사실은 명백하다. 결국 이 사건 규정을 해석함에 있어서는 '2018년도부터 정년까지 발생할 개인별 연차유급휴가수당'의 산정에서 고려하여야 할 이 사건 조정안에 따른 개인별 연차유급휴가 일수의 한도를 며칠로 볼 것인지가 문제된다.

다만 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고가 2018. 5. 3. 경기지방노동위원회 조정위원회에 보낸 이 사건 정리파일에는 "근기법 + 알파", "누진 3 & 여름휴가 3" 등의 기재가 있고, 2018년도 연차유급휴가 발생일수의 계산 시에 최대 31일을 기준으로 하였으며, 새로운 규정에 따른 정년까지의 연차유급휴가 발생일수를 계산할 때에도 연간 최대 31일을 기준으로 하여 이를 합산한 수치를 기재한 점, ② 원고의 직원인 B이 제2차 조정회의에서 이 사건 조정안이 제시된 후 '차이는 대부분 최대한도가 31일 기준으로 된다.'라고 말한 것은 이 사건 규정에서의 차액분 계산 시 이 사건 조정안에 따른 연차유급휴가의 최대한도를 31일로 산정하여 계산하여야 한다는 취지로 해석되는 점, ③ 원고는 이 사건 조정안 성립 후인 2018. 5. 9. 참가인에게 이 사건 조정안에 따른 연차유급휴가의 최대한도를 31일로 산정하여 개인별 연차유급휴가수당의 차액분을 계산한 표(갑 제9호증, 을나 제 17호증)를 교부한 점 등을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 조정안 수락 당시 이 사건 규정상 차액분 계산 시 연차유급휴가 일수의 최대한도를 31일로 하려는 의사를 가지고 있었다고 보이기는 한다.

B은 이 법정에서 제2차 조정회의 과정에서 이 사건 정리파일을 참가인에게 보여주거나 설명한 적은 없고, 조정위원들이 참가인에게 이 사건 정리파일을 보여주거나 설명하였는지 전혀 알지 못한다고 진술하였다.

제2차 조정회의에서의 B과 조정위원들의 대화만으로는 조정위원들이 이 사건 조정안에서 정한 총 휴가일수의 최대한도가 여름휴가를 포함한 31일이라는 것을 넘어서, 이 사건 규정에서 차액분 계산 시에 적용되는 연차유급휴가 일수의 최대한도 역시 31일이라는 의미로 발언한 것인지 불명확하다. 참가인이 이 사건 조정안을 검토하고 수락하기 위해 서명하고 있는 상황에서 참가인을 제외한 채 위와 같은 대화가 이루어진 점에 비추어 보면, 당시 참가인이 위와 같은 대화를 인식하였다거나 인식하였더라도 그 내용을 원고의 의도와 같이 이해하였다고 보기 어렵다.

원고와 참가인은 상당한 기간 동안 15차례에 걸쳐 단체협약 체결을 위한 교섭을 진행하였는데, 양측의 견해가 가장 대립되었던 쟁점은 연차유급휴가제도와 성과급 관련 평가제도에 관한 것이었다. 원고는 여러 차례에 걸쳐 휴가일수와 보상금을 늘리면서 개선안을 제시하였으나, 참가인은 연차유급휴가제도의 개선 필요성에 대해 동의하면서도 원고가 제시한 방안에 대해서는 지속적으로 반대 의견을 표명하였다. 그런데 원고가 교섭 과정에서 제시한 방안은 모든 조합원에 대하여 평균 휴가차이일수인 6일을 일률적인 기준으로 적용하여 계산한 금액을 보상한다는 것이었고, 이 사건 조정안에서 정한 바와 같이 개인별로 연차유급휴가일수의 차이에 따라 계산한 금액을 보상하는 방안은 교섭 과정에서 논의되지 아니하였다. 그럼에도 견해가 첨예하게 갈리는 핵심 쟁점인 연차유급휴가제도 개선에 관하여, 참가인이 이 사건 조정안의 문언상 가능한 해석과 달리 차액분 계산 시 연차유급휴가 일수를 최대 31일 한도로 하는 문제에 대하여 제2차 조정회의에서 명시적으로 어떠한 의견을 표명하거나 논의를 거쳤다는 사정이 보이지 않는 것은 이해하기 어렵다.

원고는 2018. 3. 22. 교섭에서 연차유급휴가와 별개의 여름휴가를 부여하는 방안을 제시하였고, 참가인은 2018. 4. 3. 교섭에서 연차유급휴가와 별개의 여름휴가 및 겨울휴가를 부여하는 방안을 제시한 바 있어, 당초 연차유급휴가와 별개로 여름휴가의 부여가 논의되었다. 이 사건 조정안에 규정된 '여름 하계휴가' 역시 '연차유급휴가'와 별도의 조항에 규정되어 있고, 사용시기가 제약되며 사용하지 않을 경우 단순 소멸되고 현금으로 보상되지 않는 등 원칙적인 모습의 연차유급휴가와 그 성질상 상당한 차이가 존재한다. 그럼에도 이 사건 규정의 해석에 한하여 여름휴가를 연차유급휴가와 동일하게 보아 이 사건 규정에 따른 '연차유급휴가수당' 산정 시 연차유급휴가 일수에 반영된다고 해석하려면 그와 같은 해석을 뒷받침할 만한 구체적인 사정이 있어야 한다고 보이나, 그러한 사정을 찾아볼 수 없다.

이 사건 조정안은 기본적으로 기존 단체협약에 따른 연차유급휴가제도보다 근로자에게 불리하게 변경되는 내용의 연차유급휴가제도를 정하고 있는 것인데, 다시 이 사건 규정을 그 문언과 달리 근로자에게 불리하게 해석하여 근로자들이 이 사건 조정 안에 따라 지급받게 될 연차유급휴가수당의 차액분을 축소시키는 것은, 근로자의 근로 조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 단체협약의 취지와 목적을 고려한 해석이라고 볼 수 없다.

소결론