서울행정법원 2022. 2. 11. 선고 2021구합62430 판결

원고는 대한민국의 교육이념 및 기독교 정신에 입각하여 고등보통교육 및 실업고등교육에 관한 전문교육을 실시함을 목적으로 1986. 3. 13. 설립된 학교법인이다. 원고는 인문계 고등학교인 ‘D고등학교’(이하 ‘이 사건 학교’라 한다)를 운영하고 있다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2013. 3. 1. 원고에 입사하여 기간제 교사로서 특수학급 학생들의 생활지도 업무 등을 수행하였다.

원고는 2020. 7. 2. 참가인에게 2020. 8. 2. 자로 참가인과 원고 사이의 계약이 해지됨을 통보하였다(이하 ‘이 사건 계약해지통지’라 한다).

참가인은 2020. 8. 11. 서울지방노동위원회에 이 사건 계약해지통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 11. 10. 원고가 참가인을 해고하였고, 그 해고에 정당한 사유가 없다고 보아 참가인의 구제신청을 인용하였다(E, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 2020. 12. 21. 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2021. 3. 10. 근로계약 만료일이 재심 신청 이후 재심판정일 이전에 도과하여 원직복직이 불가능하게 되었지만 해고 기간 중의 임금 상당액의 지급을 위한 구제의 이익이 있다고 보고, 원고가 참가인을 해고하였으며 그 해고에 정당한 사유가 없다고 보아 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

이 사건 재심판정 당시 참가인과 원고 사이의 근로계약기간이 만료되었고, 원고는 이 사건 재심판정 중 신청취지를 금품지급명령으로 변경하지 않았음에도, 이 사건 재심판정은 참가인의 원직복직 신청 등을 인용한 이 사건 초심판정에 대한 재심신청을 그대로 기각하여 위법하다.

참가인은 학부모들의 사직요구로 이 사건 학교에 출근이 힘들어지자 2020. 6. 29. 이 사건 학교의 교장 F 등이 있는 자리에서 사직하겠다는 의사를 명확히 표시하면서 권고사직해 줄 것을 요구하였고, 원고는 2020. 7. 2. 권고사직의 의미로 계약해지를 통보한 것으로서 근로자인 참가인의 의사에 반하는 것이 아닐 뿐 아니라 계약해지 사유에 따른 정당한 계약의 해지일 뿐 해고에 해당하지 않는다.

참가인에 대한 계약해지는 기간제 교사에 대한 계약해지이므로 그 해지사유가 계약해지통지서에 기재한 사유에 한정되지 아니한다. 참가인이 피해 학생의 치맛단을 공개적으로 뜯은 행위는 생활지도로서 수단, 방법의 적정성을 결여한 것으로 피해 학생의 부모가 이를 동의하였다고 볼 수 없고 참가인의 이러한 행위에 대하여 벌금 30만 원형이 선고되기도 하였으며, 참가인 담당 학생들의 학부모들은 위 사건을 계기로 참가인에 대한 탄원서를 이 사건 학교에 제출한 점 등의 사정에 비추어 보면 참가인이 장애인 학생을 교육하는 기간제 특수교사로서 업무수행능력이 부족하다고 볼 수밖에 없으므로 계약해지 사유가 인정된다.

위와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

관련 법령 등

인정사실

근로계약의 체결 등

참가인은 2013. 3. 1. 이 사건 학교의 교장과 사이에 ‘계약제교원 채용계약’을 체결하고, 1년마다 이를 갱신하였다. 참가인이 2020. 3. 1. 체결한 계약제교원 채용계약의 내용 중 일부는 아래와 같다(이하 ‘이 사건 채용계약’이라 한다).

참가인은 전교생의 생활기록부 관리와 특수학급 학생들의 생활지도 업무를 담당하며, 2020. 3. 1.부터 이 사건 학교의 특수학급인 3학년 13반(G반)의 담임을 맡았다. G반에는 총 6명의 학생이 소속되어 있었는데 그 중 3명은 위탁교육을 받았으므로 H, I, J이 출석하였다.

참가인이 H의 치맛단을 뜯은 행위 등

참가인은 G반 학생 H에게 교복치마 길이가 짧다고 여러 차례 주의를 주던 중 2020. 5. 28. 한번 더 짧은 치마를 입고 오면 치맛단을 뜯겠다고 하였고, H의 모친 K에게도 아래와 같은 내용의 카카오톡 메시지를 보내 양해를 구하였다.

참가인은 2020. 6. 11. 08:15경 이 사건 학교 L반 교실에서 H에게 입고 있는 교복치마 길이가 짧다는 이유로 ‘체육복으로 갈아입고, 입고 있던 교복치마를 달라’고 지시하고 교복치마를 H으로부터 건네받아 커터칼로 교복치마 밑단 재봉선을 뜯었다(이하 ‘교복치마 사건’이라 한다). 참가인은 같은 날인 2020. 6. 11. H의 모친 K에게 전화하여 H의 교복치마의 단을 뜯었다고 알렸다.

H의 학부모는 이 사건 학교에 교복치마 사건으로 인해 H이 정신적으로 큰 충격을 받았다고 알리면서, 이를 언론에 제보하고 서울특별시 교육청에도 진정을 넣겠다며 여러 차례 민원을 제기하였다. 참가인이 담당하던 G반의 다른 학생인 I의 학부모 역시 2020. 6. 25. 이 사건 학교의 특수 교과 주임 교사 M을 면담하면서 ‘참가인은 작년부터 지금까지 학생들과 지낸 시간 중 있었던 언행 및 사건들에 대해 책임을 져야 한다. 책임을 지는 방법은 스스로 지금 당장 사직할

이 사건 학교는 2020. 6. 27. 무렵 교복치마 사건을 비롯한 참가인의 비위행위에 관하여 회의를 진행하였고, 회의 결과 아래와 같은 내용의 보고서가 작성되었다.

참가인의 사의 표명 및 철회

참가인은 2020. 6. 29. 이 사건 학교의 교장 F에게 일체의 고소, 고발을 하지 않고 권고사직 처리를 해주면 자진해서 사직하겠다는 의사를 표명하였다.

참가인은 2020. 7. 1. 이 사건 학교 교장실에서 F에게 학부모들이 과도하게 압박을 하고 있다는 취지로 말하면서 자진해서 사직할 의사가 없음을 밝혔다.

이 사건 계약해지통지 등

F은 2020. 7. 2. 참가인에게 카카오톡 메신저로 “그동안 선생님께 되도록 피해가 가지 않도록 보호하는 차원에서 H 어머니를 만나서 해결하려고 하였는데 H 어머니가 만나주지 않고 선생님의 사직원만을 종용하고 있는 상황입니다. 어제는 H 아버지와도 통화를 하여(행정실장님도 H 아버지와 통화함) 어떻게든 풀어드리려고 하였는데 너무 강경하시고 기자회견까지 연다고 하시니 난감한 상황입니다. 선생님의 미래와 지속적인 교사생활을 위하여 그리고 학교를 위하여 선생님께서 멀리 바라보았으면 합니다. 그래서 학교에서는 방법적인 면에서 계약해지를 해야 할 것 같습니다. 계약해지는 계약해지 30일 전에 통보하도록 되어 있고 오늘 계약해지를 통보합니다”라는 내용의 메시지를 보냈다.

원고는 2020. 7. 2. 참가인에게 내용증명 우편을 발송하여 이 사건 채용계약 제12조 제1항 제2호를 사유로 한 이 사건 계약해지통지를 하였고, 그 통보서의 구체적 기재는 아래와 같다.

이 사건 학교는 2020. 7. 9. 교원 인사위원회를 개최하여 G반 담임교체 안건에 대하여 논의하고 담임교체 후 학교폭력 전담기구에 심의를 맡기기로 의결하였다.

H, I 학부모 등 특수학급 학부모들은 2020. 7. 13. 이 사건 학교에 탄원서를 제출하여 교복치마 사건 등을 비롯해 특수교사들이 학생들에게 비인격적 대우를 하였다고 주장하였고, 같은 날 H의 모친 K 등은 이 사건 학교 교장에게 여름방학이 끝나는 2020. 8. 24.부터 공백없이 신규교사가 G반 담임을 맡을 수 있도록 신규교사의 채용을 촉구하였다.

이 사건 학교 인사위원회위원장은 2020. 7. 22. 참가인에게 2020. 7. 24. 11:20 개최되는 ‘계약해지 취소청구에 대한 조사’에 출석할 것을 통지하였다. 이 사건 학교 교원 인사위원회가 2020. 7. 24. 개최되어 ‘참가인의 계약해지 철회 요청에 따른 처리방안’이라는 안건으로 심의가 진행되었고 참가인과 교장은 위 회의에 참석하여 각 의견을 진술하였으며 심의 결과 계약해지의 주요 사유인 ‘참가인의 임의적인 특수교육관에 의한 지속적 민원 발생’ 여부는 교장이 판단할 수 있는 문제이므로 교장에게 모든 진행을 위임하는 내용의 결의가 이루어졌다. 위와 같은 심의 결과는 참가인에게 통지되지 않았다.

서울특별시북부교육지원청교육장은 2020. 8. 11. ‘참가인이 2020. 6. 11. H에게 교복치마를 짧게 입지 않기로 한 약속을 지키지 않은 것을 빌미로 입고 있던 교복치마를 가져오게 하여 학생들이 지켜보는 가운데 커터칼로 치맛단을 뜯음으로써 H에게 정신적·재산상 피해를 입힌 행위’를 학교폭력으로 인정하여 H에게 학교폭력 예방 및 대책에 관한 법률 제16조 제1항 제1호의 학내외 전문가에 의한 심리상담 및 조언을 받을 것을 조치사항으로 결정하였다.

관련 형사사건의 진행경과

K는 참가인을 H의 교복치마를 손괴하였다는 혐의로 고소하였다. 서울북부지방검찰청 검사는 2020. 8. 13. 서울북부지방법원에 참가인을 손괴죄로 기소하며 약식명령을 청구하였고, 서울북부지방법원은 2020. 9. 29. 참가인에게 벌금 30만 원의 약식명령을 하였다(2020고약8312). 참가인은 이에 불복하여 정식재판을 청구하였고, 서울북부지방법원은 2021. 11. 30. 참가인에게 벌금 50만 원의 유죄판결을 선고하였다(2020고정1593). 위 판결에 대하여 참가인이 항소하여 현재 서울북부지방법원 2021노1623호로 항소심이 계속 중이다.

K는 참가인을 장애인복지법 위반과 명예훼손 혐의로 고소하였고, 명예훼손 혐의에 대하여는 불기소처분이 이루어졌으나, 장애인복지법 위반 혐의에 대하여는 공소가 제기되어 현재 서울북부지방법원 2022고단104호로 소송계속 중이다(이하 ‘관련 형사사건’이라 한다). 관련 형사사건의 공소장에는 참가인이 앞서 본 빼빼로 사건이나 교복치마 사건을 포함하여 그 외에도 2019. 4. 15. 및 2019. 6. 26., 2019. 8. 30., 2019. 3.~6.경 및 9.~10.경 H을 신체적 내지 정신적으로 학대하였음이 범죄사실로 기재되어 있다.

판단

구제이익의 인정 여부<1>

관련 법리 및 법령

구체적 판단

근로기준법은 부당해고 구제명령제도에 관하여 “사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다”(제28조 제1항), “노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고 등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.”(제30조 제1항)라고 규정하고 있다. 부당해고 구제명령제도는 부당한 해고를 당한 근로자에 대한 원상회복, 즉 근로자가 부당해고를 당하지 않았다면 향유할 법적 지위와 이익의 회복을 위해 도입된 제도로서, 근로자 지위의 회복만을 목적으로 하는 것이 아니다. 해고를 당한 근로자가 원직에 복직하는 것이 불가능하더라도, 부당한 해고라는 사실을 확인하여 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것도 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함된다.

노동위원회는 부당해고가 성립한다고 인정되면 부당해고임을 확인하고 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 취지의 구제명령을 하고 있다. 부당한 해고를 당한 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것과, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것 중 어느 것이 더 우월한 구제방법이라고 말할 수 없다. 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것은 장래의 근로관계에 대한 조치이고, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것은 근로자가 부당한 해고의 효력을 다투고 있던 기간 중의 근로관계의 불확실성에 따른 법률관계를 정리하기 위한 것으로 서로 목적과 효과가 다르기 때문에 원직복직이 가능한 근로자에 한정하여 임금 상당액을 지급받도록 할 것은 아니다.

기간제 근로자의 경우 노동위원회 절차 진행 중 근로계약기간이 만료되면 원직복직이 불가능해지더라도 근로기준법 제28조 제1항에 따라 부당해고구제를 신청하며 임금상당액 지급명령을 구한 경우나 근로기준법 제30조 제3항에 따른 금품지급명령만을 구하는 경우나 실질적인 구제에 있어 차이가 발생하지 않게 된다. 이 사건의 경우에도 서울지방노동위원회는 해고기간 중의 임금 상당액의 지급을 명하였다.

이 사건 부칙의 규정에 의할 때 이 사건 개정규정의 내용이 이 사건에 직접 적용되지는 않는다. 그러나 이 사건 개정규정의 취지는 앞서 본 대법원 판결의 법리를 반영한 것이므로, 이 사건 개정규정의 내용은 위 판결 법리의 해석에 있어 참고가 될 수 있다. 이 사건 개정규정은 근로계약기간의 만료 등으로 근로자가 원직복직이 불가능한 경우에도 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다고 규정하고 있어 원직복직이 불가능한 경우에도 임금상당액의 구제를 위한 구제이익이 있음을 명시하고 있다. 앞서 본 대법원 판결의 취지도 원직복직이 반드시 전제가 되어야 구제이익이 인정되는 것이 아닌 것임을 염두하면 이 사건 개정규정의 시행 이전이더라도 원직복직이 불가능한 경우 임금상당액의 지급을 위한 구제이익이 인정된다.

한편 이 사건 초심판정에는 임금상당액의 지급명령 뿐 아니라 원직복직명령이 포함되어 있는데 이 사건 재심 절차 중 이 사건 채용계약의 근로계약기간이 만료되었음에도 참가인이 이 사건 재심 절차에서 금전지급명령으로 신청취지를 변경한 사실이 없기는 하다. 재심판정의 구제이익은 재심판정 당시를 기준으로 하므로 원칙적으로 이 사건 재심절차에서 원직복직 가능여부를 살펴 이 사건 초심판정의 주문을 변경하는 것이 바람직하였을 것으로 보인다. 그러나 앞서 본대로 ① 근로기준법상 부당해고 구제명령제도는 부당해고인지 여부를 확인하는데 주된 목적이 있고 원직복직 내지 금전지급 명령은 이에 부수하는 것으로 보이는 점, ② 원직복직 명령의 효력은 근로계약기간의 만료라는 사정변경으로 실효되었다고 볼 여지도 있는 점, ③ 원직복직명령의 위법성과 별개로 이 사건 계약해지가 부당해고에 해당하는지 여부에 대한 구제이익은 인정된다고 봄이 타당한 점 등에 비추어 보면 위와 같은 사정만으로 참가인의 구제이익을 인정한 이 사건 재심판정이 위법하다고 단정하기는 어렵다.

해고의 존재 여부

관련 법리

참가인의 사직의 의사표시에 의해 근로관계가 종료되었다는 주장에 대하여

소결론

해고의 절차적 위법 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).

참가인은 기간제 교원으로서 사립학교법 제54조의4 규정에 따라 사립학교 교원에게 적용되는 신분보장 규정의 적용을 받지 않고 기간의 만료로 근로관계가 종료된다. 또한 사립학교 계약제교원 운영지침은 계약기간 중 계약해지 사유가 발생한 경우, 근로기준법 제26조 및 제27조에 따라 30일 전에 계약해지 사유와 계약해지 시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정한다.

앞서 인정한 사실을 앞서 본 법리, 규정 등에 비추어 보면, 원고는 근로기준법의 적용을 받는 참가인에게 이 사건 계약해지통지로써 해고를 하면서 해지 사유가 되는 구체적 사실을 기재하지 않은 채 이 사건 채용계약의 조항만을 적시하였으므로, 해고사유를 구체적으로 적시하지 않아 근로기준법 제27조를 위반하였다고 판단된다.

한편 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약적으로 기재하는 등 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조). 원고는 교복치마 사건으로 촉발된 일련의 민원으로 참가인에게 이 사건 계약해지통지를 한 것으로 추측되기는 하나 이러한 취지가 이 사건 계약해지통지에 명시되지 않았을 뿐 아니라, 그 이후의 교원 인사위원회 심의절차에서도 구체적으로 교복치마 사건만이 계약해지의 사유인 것인지 그 외에 학부모들이 주장한 참가인의 가혹행위까지 포함된 것인지 명확하지 않아 참가인의 방어권 행사에 실질적인 지장을 초래한다.

그렇다면 원고가 이 사건 계약해지통지로써 참가인에 대하여 한 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 존재하여 위법하므로 무효이다.

해고의 실체적 위법 여부(가정적 판단)

이 사건 계약해지통지의 사유는 이 사건 채용계약 제12조 제1항 제2호, 즉 ‘참가인이 신체·정신상의 이유로 계약내용을 수행하기 곤란하다’는 것이다. 이 사건 계약해지통지의 경위에 비추어 보면 교복치마 사건으로 촉발된 일련의 민원이 계기가 되어 이 사건 계약해지통지에 이른 것으로 보이고, 참가인이 H의 교복치마 재봉선을 커터칼로 뜯은 행위는 부적절한 지도 방법일 뿐 아니라 위법한 행위라고 평가된다. 그러나 앞서 인정한 사실에 갑 제15호증 및 갑 제18호증의 5의 각 기재, 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면 위와 사정만으로 참가인에게 ‘신체·정신상의 이유’가 발생하여 채용계약의 내용을 수행하기 곤란한 상황이었다고 보기는 부족하다. 즉 원고가 위와 같이 계약해지 사유를 기재한 까닭은 참가인과 사이에 권고사직, 병가 등을 대응방안으로 모색하면서 잠정적으로 도출하였던 논의의 결과일 뿐이라고 보이고, 실제로 위와 같은 사유가 존재하였다고 볼 수는 없다.

그렇다면 이 사건 계약해지통지에는 원고가 주장하는 해지사유가 존재한다고 평가할 수 없다.

중결론