주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1986. 12. 2. 설립되어 상시 약 60명의 근로자를 사용하여 여객자동차운수업 등을 영위하는 법인이다.
원고(D생)는 2001. 8. 20. 주식회사 E(이하 'E'이라 한다)에 기간의 정함이 없는 근로자로 입사하여 택시 승무원으로 근무하다가, 2021. 10. 1. 참가인에 기간의 정함이 없는 근로자로 입사하여 택시 승무원으로 근무하기 시작하였다.
참가인은 2021. 12. 3. 원고에게 2022. 1. 13.자로 단체협약 제33조 및 취업규칙 제15조에 따른 만 60세의 정년이 도래함에 따라 근로관계가 종료된다고 통보하였고, 원고와 참가인의 근로관계는 2022. 1. 13. 종료되었다(이하 '이 사건 근로관계 종료'라 한다).
원고는 2022. 3. 3. 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다(이하 '이 사건 구제신청'이라 한다). 그러나 경기지방노동위원회는 2022. 4. 26. '원고에게 정년 후 촉탁직 재고용 기대권이 인정되지 않으므로, 이 사건 근로관계 종료는 해고가 아닌 정년에 따른 당연퇴직에 해당한다.'는 이유로 원고의 이 사건 구제신청을 기각하였다(F).
원고는 2022. 5. 31. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2022. 6. 8. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2022. 8. 5. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심 신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 원고는 2022. 9. 2. 재심판정서를 송달받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
원고의 입사 당시 참가인 내에는 정년이 도래한 근로자를 촉탁직으로 재고용하는 관행이 성립되어 있었던 점, 참가인과 G 노동조합이 원고의 입사 전에 더 이상 정년이 도래한 근로자를 촉탁직으로 재고용하지 않겠다고 합의했다고 볼 수 없고, 가사 그렇다고 하더라도 원고가 속하지 않은 위 노동조합과 참가인의 일방적 합의만으로 원고에게 발생한 기대권을 박탈할 수도 없는 점, 참가인 내에는 현재도 촉탁직으로 근무하는 정년 도과 근로자들이 존재하는 점, 참가인의 단체협약 및 취업규칙 개정은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4를 위반한 연령차별에 해당하는 점 등을 종합하면, 원고에게는 정년 후 촉탁직 근로계약을 체결할 기대권이 인정된다. 따라서 이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당하므로 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
관계 법령 및 참가인의 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
참가인 사업장의 노동조합 현황
참가인의 사업장에는 H단체을 상급단체로 하는 G 노동조합(이하 '제1노동조합'이라 한다)과 I단체을 상급단체로 하는 J노동조합(이하 '제2노동조합'이라 한다), 공공노조 등이 조직되어 있다.
제1노동조합은 참가인 소속 근로자 과반수로 구성된 노동조합이고, 원고는 제2노동조합에 소속되어 있다.
2020. 8.경 이전 참가인의 촉탁직 재고용 관련 규정
참가인의 2011. 3. 1.자 취업규칙(을나 제6호증) 제69조는 '정년은 만 60세가 되는 다음날로 한다. 정년퇴직자로서 회사의 업무상 필요가 있는 경우 대표이사의 승인을 받아 최고 65세까지 촉탁으로 채용할 수 있다.'고 규정하고 있었다.
참가인의 2012년도 단체협약(을나 제8호증) 제33조 제1항은 '조합원의 정년은 만 60세가 되는 해의 말일로 한다. 단, 계속근로를 원할 시 회사와 합의하여 촉탁계약에 의해 근로할 수도 있다.'고 규정하고 있었고, 2018년도 단체협약(을나 제10호증) 제33조 제1항도 '조합원의 정년은 만 60세가 되는 다음날로 한다. 단, 업무형편상 특별히 인정된 자에 대하여는 당사자 합의에 의하여 정년연령을 연장할 수 있으며 촉탁계약에 의해 근로할 수도 있다.'고 규정하고 있었다.
2020. 9.경 이후 참가인의 촉탁직 재고용 관련 규정 및 현황
참가인은 2020. 8.경 제1노동조합과 단체협약(을나 제1호증, 이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하면서 기존 단체협약 제33조를 '조합원의 정년을 만 60세가 되는 날로 한다.'고 개정함으로써 정년 후 촉탁직 재고용 관련 규정을 삭제하였다.
참가인은 2020. 8. 27. 제1노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 전면 개정하면서(을나 제2호증, 이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 정년 후 촉탁직 재고용 관련 규정을 삭제하였다. 이에 따라 이 사건 취업규칙은 제15조에서 '직원의 정년퇴직 연령은 만 60세가 되는 날이 속하는 날의 익일로 한다.'고 규정하고, 부칙 제1조에서 '본 규칙은 2015년도 취업규칙 개정 이후, 최근 근로기준법을 비롯한 여러 노동관계법령의 변경, 소위 택시발전법 개정·시행에 따른 전액관리제 및 관련 제도 변경 등에 따라 종래 노사관계 및 근로조건에 많은 변화를 초래하는 2020년도 단체협약 및 임금협정서 체결 결과 등을 감안하여 종래 취업규칙을 전면 수정하여 개정하였기에, 본 취업규칙에 누락된 종래 취업규칙 내용들은 모두 자동폐기되는 것으로 한다.'고 규정하며, 부칙 제3조 제1항에서 '본 규칙은 2020년 9월 1일부터 회사의 전 직원에게 적용된다.'고 규정하고 있다.
E의 협동조합 전환 및 원고의 참가인 입사
한편, E은 2021년 상반기에 코로나19 확산 및 장기화로 인한 이용객 급감, 택시업계의 전액관리제 전면 시행에 따른 인건비 증가, E의 노동조합이 제기한 임금소송 등으로 경영이 어려워지자 협동조합으로 전환을 결정하였다.
E은 2021. 8. 5. 사업장에 코로나19 확산 및 경기침체 등에 따른 경영난을 이유로 2021. 9. 10. 이후 협동조합이 출범한다는 내용과 협동조합에 참여하기를 희망하지 않는 택시 승무원에 대하여 권고사직 하겠다는 내용의 공고문을 게시하였다.
이에 따라 K조합이 2021. 8. 24. 설립되었고, E은 2021. 8. 30. K조합과 여객자동차운송사업 양도·양수계약을 체결하고 K조합에 면허권 50대, 정비 기기 및 비품, 사무집기 등을 양도하였다.
참가인은 양주시로부터 희망자에 한해 E 소속 택시 승무원의 채용을 진행하고 그 결과를 보고하라는 지도를 받고, 2021. 9. 15. E 소속 택시 승무원들을 대상으로 신규 채용 절차를 진행하였다. 이에 따라 원고는 2021. 9. 27. 참가인에 이력서를 제출하였다.
양주시는 2021. 9. 29. E과 K조합의 택시 사업권 양도·양수를 허가하였고, E은 2021. 9. 30. 참가인에 채용된 E 소속 택시 승무원의 경력 단절이 발생하지 않도록 같은 일자(2021. 10. 1.)에 입·퇴사가 처리될 것이라고 안내하였다.
원고는 E에 사직서를 제출하고, 2021. 10. 1. 참가인에 기간의 정함이 없는 근로자로 입사하여 택시 승무원으로 근무하기 시작하였다.
E은 2021. 11. 7. 원고에게 퇴직금 18,636,367원을 지급하였다.
참가인과 제1노동조합의 노사협정 체결 및 촉탁직 재고용 현황
참가인은 2022. 1.경 제1노동조합과 사이에 인력수급 조정 및 고령인력 조정과 관련하여 아래와 같은 내용의 노사협정을 체결하였다. 그 중 제2항은 2022. 10. 7. 쌍방 합의에 따라 아래 괄호 부분과 같은 내용으로 개정되었다.
한편, 이 사건 단체협약이 체결되고 이 사건 취업규칙이 시행된 2020. 9.경 이후 정년이 도래한 근로자는 원고를 포함하여 총 10명인데, 참가인은 이들 모두와 촉탁직 근로계약을 체결하지 않았다. 위 퇴직 근로자 10명 중 제1노동조합 소속은 3명, 제2노동조합 소속은 3명, 공공노조 소속은 1명이고, 나머지 3명은 비노조원이다.
[인정근거] 앞서 든 증거들, 을나 제1, 2, 4 내지 6, 8, 10, 12, 16 내지 18호증의 각 기 재, 변론 전체의 취지
판단
정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권 인정 여부
관련 법리
근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결, 대법원 2023. 11. 2. 선고 2023두41727 판결 각 참조).
구체적 판단
위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에게 정년 도래 후 참가인과 촉탁직 근로계약을 체결함으로써 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권이 있다고 할 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
원고와 참가인 사이에 작성된 근로계약서나 이 사건 취업규칙, 이 사건 단체협약에는 정년이 도래한 근로자에 대하여 일정한 요건이 충족되면 촉탁직으로 재고용한다는 취지의 규정이 없고, 촉탁직 재고용 여부를 심사하는 기준이나 절차 또한 마련되어 있지 않다. 2020. 8.경 이전의 취업규칙 및 단체협약에는 정년 후 촉탁직 재고용 관련 규정이 있었으나, 위 규정은 원고가 참가인에 입사하기 이전에 이미 삭제되었을 뿐만 아니라, 그 내용 또한 참가인에게 정년 퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할 의무를 부과하는 것은 아니었다.
원고가 참가인에 입사했을 당시 참가인 내에 정년에 도달한 근로자를 기간제 근로자로 재고용하는 관행이 확립되어 있었다고 보기도 어렵다. 앞서 본 바와 같이 2020. 8.경 이전까지는 참가인의 취업규칙 및 단체협약에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직으로 재고용할 수 있다는 근거규정이 있었으나, 2020. 9.경 이후로는 이 사건 단체협약 및 이 사건 취업규칙에서 이와 같은 규정이 삭제되었고, 그 이후로는 참가인이 정년이 도래한 근로자들과 촉탁직 근로계약을 체결한 사례가 전혀 없다. 사정이 이와 같다면 설령 2020. 8.경 이전에는 참가인 내에 촉탁직 재고용에 대한 관행이 형성되어 있었다고 하더라도 2020. 9.경 이후로는 노사 합의에 의하여 이러한 관행이 중단되었음이 분명하고, 원고는 이러한 관행이 중단된 이후인 2021. 10. 1. 참가인에 입사하여 2022. 1. 13. 정년이 도래하였으므로 정년 도래 후 참가인과 촉탁직 근로계약을 체결함으로써 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 할 수 없다.
참가인 내에 현재도 촉탁직으로 근무하는 정년 도과 근로자가 존재한다는 사정만으로 이와 달리 보기는 어렵다. 위 근로자들은 E에서 촉탁직으로 근무하다가 참가인에 촉탁직으로 입사한 사람들로, 참가인과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다가 정년이 도과한 원고와는 경우를 달리하여 비교 대상으로 삼을 수 없다.
이와 관련하여 원고는, 참가인과 제1노동조합의 일방적인 합의로 원고의 기간제 근로자 재고용 기대권을 박탈할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인은 E으로부터 영업을 양수함으로써 E과 원고의 고용관계를 포괄적으로 승계한 것이 아니라 E에 사직서를 제출하고 E으로부터 퇴직금을 지급받은 원고를 양주시의 요구에 따라 새롭게 채용한 것일 뿐이고, 앞서 본 바와 같이 원고가 참가인에 입사했을 당시에는 이 사건 단체협약에 의하여 촉탁직 재고용에 대한 관행이 중단된 상태였으며, 참가인이 과반수 노동조합인 제1노동조합과 체결한 이 사건 단체협약의 효력은 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의하여 제1노동조합 소속이 아닌 원고에게도 적용되므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
이 사건 단체협약 및 이 사건 취업규칙에서 정년 후 촉탁직 재고용 관련 규정을 삭제한 것이 고령자고용법 제4조의4를 위반한 연령차별에 해당한다고 보기도 어렵다. 고령자고용법은 제4조의4 제1항 제5호에서 '사업주는 퇴직·해고의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다.'고 규정하면서도, 제4조의5 제3호에서 '이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.'고 규정하고 있으므로, 이 사건 단체협약 및 이 사건 취업규칙에서 정년 후 촉탁직 재고용 관련 규정을 삭제한 것은 고령자고용법 제4조의5 제3호의 예외에 해당한다고 봄이 타당하다.
이 사건 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부
사용자가 취업규칙 등에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였는데 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우, 위와 같은 당연퇴직사유를 규정한 취업규칙이 유효한 이상 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하고, 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 '관념의 통지'에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 '해고처분'과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조).
살피건대, 이 사건 취업규칙은 제13조 제2호에서 '정년에 달하였거나 사망, 해고 및 징계해고 및 기간을 정한 고용이 만료되었을 때에는 퇴직한다.'고 규정하고, 제15조에서 '직원의 정년퇴직 연령은 만 60세가 되는 날이 속하는 날의 익일로 한다.'고 규정하고 있다. 따라서 D생인 원고는 만 60세가 되는 다음 날인 2022. 1. 13. 당연히 참가인과의 근로관계가 종료된다고 할 것이고, 참가인이 그 사실을 원고에게 알려준 것은 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 관념의 통지에 불과할 뿐 원고의 신분을 상실시키는 해고처분과 같은 새로운 형성적 행위가 아니므로 근로기준법 제28조 제1항이 규정한 구제신청 대상인 '부당해고등(해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌)'에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.
소결론
원고에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권이 인정되지 않고, 이 사건 근로관계 종료는 해고에 해당하지 않으므로, 이 사건 근로관계 종료에 대하여 이루어진 이 사건 구제신청은 기각되어야 한다. 따라서 이 사건 구제신청을 기각한 초심판정을 유지한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정용석(재판장) 김규현 김준영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.