서울행정법원 2024. 8. 22. 선고 2023구합74505 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 자동차 차량정비 및 검사업을 영위하는 법인이다. 원고는 2009. 9. 1. 참가인에 입사하여 D 출동업무와 자동차 검사업무를 담당하였다.

참가인은 2022. 12. 6. 다음과 같은 징계사유(이하 '이 사건 각 징계사유' 또는 '이 사건 비위행위'라 한다)로 원고를 2022. 12. 7.자로 징계해고 조치하였고, 같은 날 이를 원고에게 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2022. 12. 7. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였는데(경기E), 경기지방노동위원회는 2023. 3. 27. 이 사건 해고는 징계사유가 모두 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차에도 하자가 없다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

이에 원고가 불복하여 2023. 5. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(중앙C), 중앙노동위원회는 2023. 7. 6. 이 사건 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

징계절차상 하자

징계사유의 부존재

참가인은 취업규칙(이하 '취업규칙'이라고만 한다)을 2022. 1. 1.자로 개정하였는데(이하 '개정 취업규칙'이라 한다), 원고는 개정에 동의를 거부하였으므로, 이는 근로자 전체의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받지 않아 무효이다. 따라서 개정취업규칙에 도입된 제33조 제6호(직장 내 성희롱 또는 괴롭힘), 제7호(근로자 간 폭행· 폭언 · 협박)를 징계사유로 삼은 것은 부당하다.

제1 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원 폭행'에 관하여, 원고가 피해자와 합의하여 공소권 없음으로 사건이 종결되었음에도 이를 다시 징계사유로 삼는 것은 신의칙에 반하여 징계권을 남용한 것이다. 제1 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원 폭행'에 관하여, 원고는 피해자 F(이하 '피해자'라 한다)에 대한 상해죄로 기소되었으나(이하 '관련 형사사건'이라 한다) 항소심에서 일부 상해 부분이 무죄로 인정되었으므로 이를 해고사유로 삼는 것은 과잉 양정이다.

제2 징계사유 및 제4 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원에 대한 폭행 및 협박'에 관하여, '죽일 수도 있다'는 원고의 발언이 피해자에 대한 협박이라고 볼 수 없고, 원고가 일회성으로 피해자에게 욕설을 한 것이 직장 내 괴롭힘 행위라고 볼 수도 없다.

제6 징계사유에 관하여, 원고가 2022. 11. 24. 부사장에게 제출한 진정서(이하 '이 사건 진정서'라 한다)의 경우, 공연성 요건을 갖추지 못하여 명예훼손에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 피해자에 대한 직장 내 괴롭힘으로 평가할 수도 없다.

징계양정 부당

이 사건 해고의 절차적 하자에 관한 판단

이 사건 해고의 징계사유에 관한 판단

개정 취업규칙의 효력 및 적용 범위에 관하여

관련 법리

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우)의 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것이다(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 등 참조).

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정하며, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정이 정한 징계근거 사유만으로 징계사유를 한정할 것은 아니다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 등 참조). 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로, 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다. 그러나 이 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다고 할 것이다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 등 참조).

구체적인 판단

갑 제60호증, 을가 제29호증, 을나 제2, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 참가인은 제33조 제6호(직장 내 성희롱 또는 괴롭힘), 제7호(근로자간 폭행 · 폭언 · 협박)의 중징계사유를 새롭게 추가하는 내용으로 기존의 취업규칙(이하 '개정 전 취업규칙'이라 한다)을 개정하면서 시행일을 2022. 1. 1.로 명시한 사실, ② 참가인은 2022. 7. 27. 위와 같은 취업규칙의 변경에 관하여 원고를 제외한 직원 대다수의 동의를 받은 사실, ③ 참가인은 이 사건 해고를 하면서 이 사건 각 징계사유에 관하여 취업규칙 제33조 제2호(회사의 규율과 질서를 상당히 문란하게 한 자) 뿐만 아니라 개정 취업규칙에서 도입된 제33조 제6호, 제7호를 징계사유로 삼은 사실을 인정할 수 있다.

참가인의 근로자들 과반수는 '취업규칙변경 동의서'에 서명하였고, 위 동의서가 참가인이 인쇄된 양식을 교부하여 서명을 받은 것이라고 하더라도 달리 참가인이 서명 절차에 부당하게 개입하여 강요하였다고 볼 만한 사정이 없는 이상 근로자들은 자유로운 의사에 따라 징계사유 추가 등의 필요성을 수긍하고 이에 동의하였다고 할 것이므로, 개정 취업규칙은 유효하다고 봄이 타당하다. 한편 사업자가 취업규칙을 작성· 변경하면서 시행일을 소급하여 정하였다면, 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 '규정된 시행일'에 소급적용된다고 보아야 하므로(대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다26099 판결 등 참조), 개정 취업규칙은 2022. 1. 1.부터 적용된다.

그런데 형사법에서 국민에게 법적안정성과 예측가능성을 보장하기 위하여 소급입법금지의 원칙을 선언하고 있는 헌법의 정신은 징계대상자에게 일방적으로 불이익한 효과를 가져오는 징계에 관하여도 적용된다고 보아야 한다. 이와 같은 견지에서 앞서 본 대법원 94다27960 판결은 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 징계사유의 유무에 관한 결정은 행위시에 시행되고 있던 구취업규칙에 따라 행하여야 한다고 판단한 바 있다. 개정 취업규칙 제33조 제6호, 제7호는 직장 내 괴롭힘, 근로자간 폭행 · 폭언 · 협박 행위 등 개정 전 취업규칙에는 없던 완전히 새로운 유형의 징계사유를 도입함으로써 기존의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것으로, 개정 전 취업규칙에 있던 징계사유와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다고 볼 수 없다[개정 전 취업규칙 제9호(개정 취업규칙 제11호)에 '기타 취업규칙이나 다른 규정의 중대한 위반행위자'라는 징계사유가 규정되어 있기는 하나, 개정 취업규칙 제6호, 제7호의 '직장 내 성희롱 · 괴롭힘, 폭행 · 협박' 등이 '다른 규정(근로기준법, 형법 등) 위반'에 해당할 여지가 있다고 하더라도 위반의 '중대성'을 요하는지 여부에 있어 본질적으로 구별된다].

대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결은 '징계시효가 연장'되는 내용으로 취업규칙이 개정되었는데 징계대상 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없으며, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련해서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 적용이 제한될 수 있을 뿐이라는 판단을 한 것으로, 이 사건과 같이 징계사유 자체의 정의조항이 개정된 경우에는 적용될 수 없다.

그렇다면 개정 취업규칙은 그 시행일인 2022. 1. 1. 이후에 발생한 징계사유에 대해서만 적용될 수 있다고 할 것인데, 제1 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원 폭행', 제3 징계사유(2021. 10.경 "일하지 마, 필요 없어" 등 발언), 제4 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원에 대한 폭행 및 협박'은 2022. 1. 1. 전의 비위행위에 대한 것이므로, 해당 징계사유가 존재하는지 여부는 개정 전 취업규칙에 따라 판단하여야 한다.

징계사유의 존부에 관한 판단

관련 법리

제1 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원 폭행' 및 제4 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원에 대한 폭행 및 협박'의 존부

제3 징계사유의 존부

제1 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원 폭행', 제2 징계사유 및 제4 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원에 대한 폭행 및 협박'의 존부

제5 징계사유의 존부

제6 징계사유의 존부

소결론

이 사건 해고의 징계양정에 관한 판단

관련 법리

판단

이 사건 각 징계사유 중 정당한 징계사유로 인정되는 것은 앞서 본 바와 같이 제1 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원 폭행', 제2 징계사유, 제4 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원에 대한 폭행 및 협박', 제5 징계사유 등 4가지에 불과하고, 나머지 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

근로기준법 제23조 제1항은 해고의 유효요건으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유를 요구하고 있고 위 규정은 강행규정에 해당하므로(근로기준법 제15조), 취업규칙에서 '중징계사유 2회 시 해고'를 징계양정으로 정하였고(제34조 제5호) 그러한 사유가 발생하였다고 해서 징계해고를 하는 것이 무조건 정당화된다고 볼 수는 없다.

폭행과 폭언이 지속적이고 반복적으로 행해졌음에도 원고는 별다른 개전의정을 보이지 않고 있는바, 그 비위행위를 가볍게 평가할 수는 없다. 그러나 원고의 비위행위는 자동차 검사업무를 수행하는 과정에서 하급자인 피해자와 겪은 장기화된 갈등으로 인하여 발생한 것이고, 원고 역시 피해자의 욕설과 폭언 등으로 정신적 고통을 받아왔던 것으로 보이므로, 비위행위를 오로지 원고의 일방적인 탓으로 돌리기는 어렵다. 참가인은 원고와 피해자 간의 갈등이 격화되고 있는 상황을 잘 알고 있었음에도 강제적인 분리 조치를 취하는 등 갈등 해결을 위한 진정성 있는 노력을 충분히 하지 않았다고 보인다(참가인이 2022. 11. 30. 원고에게 근무장소 변경에 대한 동의 여부를 요청하여 원고가 이를 거부한 것으로 보이기는 하나, 이는 이 사건 각 징계사유가 모두 발생한 이후의 사정에 불과하다).

한편 관련 형사사건에서 원고는 피해자에게 '약 1개월 이상의 경과 관찰이 필요한 치아의 아탈구, 측방탈구(상악 우측 견치, 상악 좌측 중절치) 및 약 2주 간의 치료를 요하는 안면부 좌상'을 가하였다는 공소사실로 기소되었고, 1심에서 상해진단서 등을 근거로 유죄판결을 선고받았다. 그러나 항소심 판결은 원고가 피해자의 안면을 들이받아 피해자에게 위와 같은 내용의 상해를 가하였다고 보기 어렵다는 이유로 무죄로 판단하고, 피해자가 위 폭행으로 '치료 일수 미상의 안면부 좌상'을 입은 것만 인정하여 1심 판결(벌금 200만 원)을 파기하고 벌금 100만 원의 유죄판결을 선고하여 상고심에서 그대로 확정되었으므로,<5> 위와 같은 사정 역시 이 사건 해고의 징계양정이 적정한지 여부에 관한 판단에 충분히 고려될 필요가 있다.

참가인은 뒤늦게 취업규칙을 개정하여 직장 내 괴롭힘, 근로자 간 폭행 · 폭언 · 협박을 징계사유로 추가하여 이를 개정 이전에 발생한 행위에 대하여 소급적용하면서까지 무리하게 원고를 해고한 것으로 보이고, 피해자 역시 상급자이면서 나이도 많은 원고에게 욕설과 폭언('경찰서 가고 싶냐', '전과자 만들어 놓을 걸' 등)을 하였음에도 피해자에 대하여는 아무런 징계조치를 취하지 않았다. 그렇다면 이 사건 해고는 명백히 형평에 반하는 것으로 인사권 남용에 의한 자의적인 해고로 볼 여지가 있다.

소결론