서울행정법원 2026. 6. 18. 선고 2024구합89719 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 6, 7호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

참가인은 2023. 12. 15. 원고에게 사직의 의사를 표시하였고, 원고는 당시 참가인이 현장소장으로 근무하고 있었기에 사직 승인을 미루다가 참가인의 직무유기, 배임등으로 원고에 손해가 발생하자 이 사건 통보로써 참가인의 사직을 승인한 것일 뿐, 이를 해고 통지라 인정할 수 없다.

설령 이 사건 통보를 해고 통지라 보더라도, 서면통지 의무를 위반하지 않았다. 해고 당시 참가인에게 해고 예고의 예외 사유가 발생하여 원고가 언제든지 참가인을 예고 없이 해고할 수 있었던 점, 참가인으로 인해 원고에게 막대한 손해가 발생한 점을 고려하면, 설령 서면통지 의무를 위반한 해고가 있었다 하더라도 원고가 부당해고를 이유로 참가인에게 금전보상 의무를 부담하지 않는다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3.24. 선고 2010다92148 판결, 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조).

근로자가 사용자로부터 해고 통보를 받았음을 전제로 그 해고의 부당함을 다투는 경우에는 해고 통보가 있었던 사실에 대해 근로자가 이를 입증하여야 할 것이다. 다만, 사용자로부터의 명시적인 해고 통보가 없었더라도 근로자가 실질적으로 해고를 당한 것이라고 주장하는 상황에서, 사용자가 근로자 측이 묵시적으로 사직의 의사표시를 함으로써 근로관계가 종료된 것이라거나 근로관계가 자동 소멸되었다는 등의 다른 근로관계 종료 사유를 주장하는 경우라면, 근로자와의 근로관계 종료 원인이 해고가 아닌 이와 같은 자발적인 의사결정으로서 사직 내지 자동 소멸된 것이라는 점에 대해서는 사용자 측이 이를 증명하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2018. 8. 16. 자 2018두43941 판결로 확정된 서울고등법원 2018. 5. 4. 선고 2017누84329 판결 참조). 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 하고(위 대법원 2022두57695 판결 취지 등 참조), 한편 근로자가 사직의 의사를 표시하였는지 여부는 사용자에 의해 사직 의사표시에 해당한다고 주장되는 그 의사표시의 구체적인내용, 사직서 작성 여부, 해당 의사표시 이후의 상황 등 제반 사정을 참작하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007다11668 판결 등 참조).

원고와 참가인 사이의 근로관계가 이 사건 통보로 인해 사실상 종료되었다는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고는 이 사건 통보가 참가인의 2023. 12. 15.자 사직의 의사표시를 승인한 것이라고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 갑 제11호증, 을나 제1 내지 5, 8호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 비추어 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고의 주장 및 제출 증거만으로는 원고와 참가인 사이의 근로관계가 참가인의 사직의 의사표시로써 종료되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고와 참가인 사이의 근로관계는 이 사건 통보에 따른 원고의 일방적인 해고의 의사표시로써 종료되었다.

원고는 참가인이 제출한 증거들만으로는 참가인이 원고에서 업무를 성실히 수행하였다고 보기 어렵다고 주장하나, 이러한 원고의 주장은 참가인이 사직의 의사를 표시한 후 업무를 전혀 수행하지 않았다는 것은 아닌데다(태만히 하였다는 주장으로 보인다), 그 주장에 따르더라도 참가인의 업무태만을 오로지 사직의 의사를 표시하였기 때문이라고 인정하기 어렵다. 또한 원고는 참가인이 제출한 증거들에 의하면 '원고가위 문자메시지 이후 참가인을 업무에서 배제하였다'는 이 사건 재심판정에서의 참가인의 주장은 거짓임이 드러났다고도 주장하나, 오히려 이러한 원고의 주장 및 앞서 본 바와 같이 위 문자메시지를 보낸 후부터 2024. 3. 8.까지 참가인에게 급여를 지급한 내역에 의하면 참가인은 위 문자메시지를 보낸 이후에도 원고의 업무를 수행(그 업무를 성실하게 수행하였는지 여부는 별론으로 한다)하고 이에 대한 대가로 임금을 지급받은 것으로 인정된다.

한편 원고는 참가인에게 직무유기, 배임, 폭행 등 근로기준법 제26조 제3호, 근로기준법 시행규칙 제4조 [별표1]이 정한 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유[사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우(제3호), 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우(제9호)를 주장하고 있다]가 있었으므로, 참가인을 언제든지 해고할 수 있었다고 주장한다. 그러나 갑 제5호증의 기재만으로는 참가인이 원고의 사업상 비밀을 다른 경쟁업체에게 제공하였다거나, 고의로 사업에 지장을 일으켜 원고에게 재산상 손해를 입혔다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 통보에 따른 해고가 위법하고, 원고가 근로기준법 제30조 제3항에 따라 원직복직이 아닌 해고기간 근로를 제공하였더라면 받을 수 있는 임금 상당액 이상의 금전 지급을 구한 이상, 이에 따라 원고가 참가인에게 14,999,980원(= 평균임금 산정기간인 2023. 12. 9.부터 2024. 3. 8.까지 참가인이 받은 임금 합계를 91일로 나눈 평균임금 164,825원 × 이 사건 통보 다음날인 2024. 3. 9.부터 원고의 구제신청에 대한 전남지방노동위원회의 판정일인 2024. 6. 7.까지 91일, 원 단위 절사)을 지급하여야 한다고 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고는 참가인으로 인하여 막대한 금전적 손해가 발생하였다고 주장하나, 원고 주장 및 제출 증거들만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 원고의 주장에 따르더라도, 원고의 손해는 그 발생 원인과 액수를 특정하여 참가인에게 별도로 청구할 성질의 것에 불과하고(근로기준법 제43조에 따라 임금채권을 수동채권으로 한 상계는 원칙적으로 금지된다), 이를 이유로 원고의 금전보상의무를 부인할 수 없다.

원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 강재원(재판장) 박창현 이승은