서울행정법원 2000. 4. 7. 선고 99구22911 판결

원고회사는 기간통신사업 등을 목적으로 하는 회사인데, 1996년 내지 1998년 확정 산업재해보상보험료, 1998년 확정 임금채권부담금, 1999년 개산 산업재해보상보험료 및 임금채권부담금 등을 신고·납부함에 있어서 원고회사가 그 근로자들에게 지급한 특별상여금은 근로기준법 제18조 소정의 임금에 해당하지 않는 것으로 보아 이를 임금총액에서 제외한 다음, 확정·개산 산업재해보상보험료 및 임금채권부담금 등을 산정하여 이를 신고·납부하여 왔다.

그런데 피고는 원고회사가 1996년 이후 그 근로자들에게 지급한 특별상여금이 근로기준법 제18조 소정의 임금에 해당한다고 보아 이를 산업재해보상보험료 및 임금채권부담금의 산정기준인 임금총액에 가산하여 산업재해보상보험법 제62조 제1항, 제63조 제1항, 제65조 제1항, 제67조 제1항, 제2항, 임금채권보장법 제8조 제2항, 제14조의 각 규정에 의하여 그 보험료와 부담금을 산정한 후 원고회사가 이미 납부한 금액과의 차액에 가산금을 합산한 다음, 별지 1 처분내역표 기재와 같이 1999.5.1부터 같은 해 6.24까지 사이에 합계 54회에 걸쳐 1996년 내지 1998년 확정 산업재해보상보험료, 1998년 확정 임금채권부담금, 1999년 개산 산업재해보상보험료 및 임금채권부담금을 부과하는 이 사건 각 처분을 하였다{다만, 별지 1 처분내역표 순번 43 기재 원고의 제주지점에 관한 1996년 확정 산업재해보상보험료의 금액은 2,088,910원(1,899,010+189,900)이나, 원고가 구하는 바에 의한다}.

관련법령 및 이 사건의 쟁점

인정사실

원고회사의 보수규정에 의하면, 원고회사의 근로자가 받는 보수는 ① 공통급, 직능급, 고과가급 등으로 이루어지는 기본급, ② 상여금, ③ 초과근무수당, 정액수당, 휴가보상수당 및 법령이 인정하는 수당 등으로 구성되어 있고(제4조), 그 중 상여금은 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12

원고회사는 1996.1월부터 1998.12.22까지 사이에 모두 9회에 걸쳐 위 단체협약 제56조에 근거하여 아래 표 기재와 같이 특별상여금 등을 지급하였다(표 참조).

판 단

근로기준법 제18조 소정의 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로써 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되고 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함되고, 여기서 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다 할 것이나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다(대법원 1999.9.3선고 98다34393 판결, 대법원 1999.2.9 선고 97다56235 판결, 대법원 1998.1.20 선고 97다18936 판결 및 대법원 1997.5.28 선고 96누15084 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 원고회사의 보수규정상 그 근로자의 임금은 기본급, 상여금 및 수당으로 구성되어 있고, 위 단체협약의 규정에 의하더라도, 특별성과보상금은 원고회사가 경영합리화 및 생산성 제고 등으로 발생한 영업이윤을 실적에 따라 지급할 수 있다고만 규정되어 있을 뿐, 구체적으로 그 지급기준, 지급액수, 지급시기 등에 관하여 아무런 규정이 없어 그 지급이 확정되어 있다고 보기 어려운 점, 원고회사는 단체협약 제56조에 따라 1996에는 4회에 걸쳐 기본급의 850%, 1997년에는 2회에 걸쳐 400%, 1998년에는 3회에 걸쳐 320%의 특별성과보상금을 지급하여 매년 그 지급액수를 달리하고 있는 점, 원고회사는 지급일 현재 재직 중인 근로자 전원에게 특별성과보상금을 지급하기도 하다가 어느 때는 근무경력이 짧은 근로자들을 그 대상에서 제외시키거나 그 액수를 달리 정하여 특별성과보상금을 지급한 점, 그리고 위 특별성과보상금의 지급명목도 경영성과 달성 또는 그 촉구, 건강관리지원, 무교섭 임금협상 타결 격려 또는 새출발 격려 등으로 구구한 점 등에 비추어 보면, 원고회사와 그 근로자 사이에 위 특별성과보상금의 지급이 계속적, 정기적으로 되고 있다거나 그러한 관례가 성립되었다고 보기 어렵다 할 것이므로 위 특별성과보상금을 근로기준법 제18조 소정의 임금으로 볼 수는 없다 할 것이다.