수원고등법원 2025. 5. 8. 선고 2024나19504 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않다. 제1심에서 제출된 증거에 이 법원에 추가로 제출된 증거를 더하여 살펴보더라도, 제1심 법원의 사실 인정 및 판단은 전체적으로 정당하다. 따라서 이 법원의 판결이유는, 아래 제2항에서와 같이 그 일부를 추가·수정하여 보완하는 외에는 제1심 판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『 이 사건 협약은 단체교섭사항(근로조건에 관한 사항, 집단적 노사관계의 운영에 관한 사항 등)에 관한 내용을 담고 있는 등으로 그 명칭에도 불구하고 실질적인 단체협약에 해당한다. 피고들은 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합이 된 원고를 배제한 채 단체교섭사항에 관한 개별교섭을 진행하여 이 사건 협약을 체결함으로써, 이 사건 단체협약을 침해·변경하고 원고의 단체교섭권 및 단체협약체결권을 침해하였다.

나아가 피고들은 이 사건 협약에 따른 사회적 합의 발전 협의체 회의 및 노사간담회를 통하여 계속적으로 단체협약 내지 근로환경 관련 사항 등에 대한 개별교섭을 진행하고 있는바, 이 역시 원고의 단체교섭권을 침해한다.』

『 그리고 이 사건 협약에 따른 사회적 합의 발전 협의체는 이 사건 사회적 합의의 이행 상황을 확인하기 위한 기구이고, 노사 간담회는 단순한 고충처리나 의견청취등을 위한 사내기구로서, 위 두 기구 모두 근로조건에 관한 사항을 결정하거나 단체협약을 체결할 수 있는 조직이 아니므로, 위 간담회 내지 협의체 회의를 통하여 피고들이 원고의 단체교섭권을 침해한다고 볼 수도 없다.』

『 나아가 피고들은, 이 사건 협약이 이 사건 단체협약보다 우선한다거나 단체협약과 같은 구속력 내지 규범적 효력을 가진다고 주장하고 있지도 않다. 피고들이 단체협약 체결의 의사 없이 이 사건 협약을 체결함에 따라 이 사건 협약이 단체협약과 같은 규범적 효력 등을 가지지 않는다고 보면 족한 것이지, 협약 당사자인 피고들에게 그와 같은 의사가 없었음에도 굳이 이 사건 협약에 단체협약과 같은 효력을 인정한 다음, 그 협약이 기존에 있던 이 사건 단체협약과 충돌한다거나 교섭대표노동조합인 원고를 배제한 채 체결된 위법한 단체협약이라고 해석할 것은 아니다.

원고는, 피고들이 그 주장과는 달리 실제로는 이 사건 협약을 단체협약으로 삼으려는 의사를 가지고 있었다고 주장하나, 갑 제10호증의 기재만으로는 이 사건 협약 체결 당시 피고들에게 그와 같은 단체협약 체결의 의사가 존재하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 아래 ③에서 드는 사정에 비추어 보건대, 실제로도 이 사건 협약을 단체협약으로 삼을 의사가 피고들에게 없었던 것으로 보인다.』

『 ⑤ 이 사건 협약의 내용 중에는 부당노동행위자에 대한 인사조치, 승진에서의 차별금지, 보건휴가 및 연차휴가 보장, 점심시간 보장 등 근로조건과 관련된 내용이 포함되어 있기는 하다. 그러나 해당 내용은 아래에서 보는 바와 같이 대체로 법령상 당연히 요구되거나 허용되는 사항을 확인하거나 구체화하는 수준의 내용들에 불과하다.

나아가 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 '근로자참여법'이라 한다)은 일정 규모 이상의 사업장 내에 '근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구'로서 노사협의회를 설치하도록 하면서(제3조 제1호, 제4조 제1항), 노사협의회에서 협의하여야 할 사항으로 '근로자의 고충처리, 작업환경 개선과 건강증진, 인사·노무관리 제도개선, 작업과 휴게 시간의 운용, 근로자의 복지증진' 등 각종 근로조건 관련 사항들을 열거하고 있으며(제20조 제1항), 노동조합의 단체교섭 그 밖의 모든 활동이 근로자참여법에 의하여 영향을 받지 않는다고 규정하고 있다(제5조). 위 규정들은, 단체교섭 이외의 다른 창구를 통하여 근로조건에 관한 노사간 협의가 이루어질 수 있으며 그것이 노동조합의 단체교섭활동과 양립할 수 있음을 전제한다. 아울러 위 규정들, 특히 근로자참여법 제5조의 규정 내용과 취지 등에 비추어 보건대, 단체교섭 이외의 노사간 협의가 오로지 노사협의회를 통해서만 이루어져야 한다고 볼 수 없고, 오히려 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합(이하 '소수노동조합'이라 한다)도 노동조합활동의 일환으로서 단체교섭 이외의 노사간 협의를 자유로이 진행할 수 있으며, 그 과정에서 단체협약으로서의 규범적 효력이나 구속력을 가지지 아니하는 노사간 합의를 자유로이 체결할 수 있다고 봄이 타당하다.

여기에 앞서 본 이 사건 협약의 체결 경위, 목적 및 취지 등을 보태어 보건대, 이 사건 협약에 근로조건 관련 내용이 포함되어 있다는 사정만으로 그것이 단체교섭사항에 관한 규범적 효력을 가지는 합의로서 실질적인 단체협약에 해당한다고 볼 수는 없다.

『 나아가 원고는 이 사건 사회적 합의에서 정한 노사 간담회 및 협의체의 구성원과 이 사건 협약에 따른 노사 간담회 및 사회적 합의 발전 협의체의 구성원이 서로 다르다는 점을 문제 삼는다. 그러나 이 사건 사회적 합의의 체결 경위 및 목적 등에 비추어, 위 합의가 노사 간담회 및 협의체의 구성원을 특정 주체로 한정하거나 특정 주체 외에는 노사 협의체를 구성하지 못하도록 제약하는 취지라고 보기는 어렵다. 더구나 피고 C노조는 위 합의에서 정한 노사 간담회 및 협의체의 구성원 중 하나이고, 피고 회사는 위 합의에 따라 E을 대신하여 F 제빵기사 등을 직접 고용한 E의 자회사로서, 위 노사 간담회 및 협의체의 구성원인 E과 입장 내지 이해관계를 같이하는 회사이다. 따라서 원고가 문제 삼는 사정만으로 이 사건 협약에 따른 사회적 합의 발전 협의체 등이 이 사건 사회적 합의의 실현 및 이행과 무관한 조직이라고 볼 수 없다.』

『 ④ 단체교섭은, 노동조합이 사용자측과 근로조건 등에 관하여 합의에 도달할 목적으로 교섭하는 것을 말하므로, 그러한 목적을 가지지 않은 단순한 노사간 협의나 의견 교환 및 청취, 합의에 도달하려는 목적 없이 쌍방의 의견을 대결시키거나 시시비비를 가리려는 회담 등은 단체교섭에 해당하지 않는다. 노동조합관계법령을 살펴보아도, 소수노동조합이 회사와 사이에 근로조건 등에 관하여 단체협약 체결을 목적으로 하지 않는 단순 협의나 의견 교환·청취 등을 진행하는 것마저 금지하는 규정은 찾을 수 없다. 오히려 앞서 본 바와 같이, 근로자참여법의 제반 규정들에 비추어 소수노동조합도 조합활동의 일환으로서 회사와 사이에 단체교섭이 아닌 단순노사간 협의나 의견 교환 내지 청취 등을 자유로이 진행할 수 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 협약 제2조 및 그 부속협약 제2조에서 피고들 사이에 노사 간담회를 구성·진행하도록 정하였다고 하여 그것이 이 사건 단체협약이나 원고의 단체교섭권 등을 침해한다고 볼 수 없다.

원고는 이 사건 단체협약 제67조에 따라 원고만이 피고 회사와 사이에 노사협의회를 구성할 지위에 있음에도 불구하고 피고들이 별도로 이 사건 협약을 체결하여 노사 간담회 등을 진행하는 것이 위 단체협약 규정에 위배된다고 주장한다. 그러나 앞서 본 것과 같이 단체교섭 이외의 노사간 협의가 오로지 정식의 노사협의회를 통해서만 이루어져야 한다고 볼 수 없다. 위 단체협약 규정을, 오직 교섭대표노동조합만이 노사협의회를 통하여 사측과 노사협의를 진행할 수 있고 소수노동조합에게는 별도의 노사협의를 위한 기구 구성조차 허용하지 않는다는 취지로 해석한다면, 이는 헌법상 결사의 자유 내지 노동3권에 바탕을 둔 노동조합의 조합활동(대법원 2024. 12. 24.자 2024마6760 결정 등 참조)을 과도하게 제약하는 것으로서 소수노동조합이 가지는 단결권 등을 침해하는 해석일 뿐만 아니라, 노사협의회의 구성및 운영 등에 관한 근로자참여법의 규정에 의하여 노동조합의 활동이 영향을 받지 않는다는 근로자참여법 제5조의 취지와도 배치되는 해석이다. 따라서 위 단체협약규정에도 불구하고 피고 C노조는 피고 회사와 사이에 자유롭게 노사협의를 위한 기구를 구성할 수 있다고 보아야 하므로, 피고들 간의 노사 간담회 개최에 관한 이 사건 협약 제2조 및 그 부속협약 제2조의 내용이 이 사건 단체협약을 침해한다거나 위 단체협약 제67조를 실질적으로 변경한다고 볼 수 없다.』

『 따라서 위 협약 내용은 노동조합 관계 법령상 당연한 원칙(신입사원에게 자유로운 노동조합 선택권이 보장된다는 원칙)을 재확인하는 것이거나 그 원칙의 실질적 구현에 필요한 기본적인 사항(모든 노동조합에 신입사원에 대한 동등한 설명 기회를 부여하는 내용 등)을 정한 것에 불과하므로, 위 협약 내용이 이 사건 단체협약 제5조에 위배된다거나 이를 변경하는 의미를 가진다고 볼 수 없다.』

『 ⑥ 이 사건 협약 중 부속협약 제5조는 '무급 전임 근로시간면제자'에 관하여 규정하면서 2025년 이후의 근로시간면제자에 관해서는 사회적 합의 발전 협의체에서 협의하도록 정하고 있다.

그런데 위 규정상의 '근로시간면제자'는 노동조합법 제24조 제2항 및 이 사건 단체협약 제12조에서 말하는 근로시간면제자, 즉 '사용자(피고 회사)로부터 급여를 지급받으면서' 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 '유급 노조전임자'라 한다)를 의미하는 것이 아니라, '노동조합(피고 C노조)으로부터 급여를 지급받으면서'노동조합 업무에만 종사하는 근로자를 지칭하는 것이다(위 부속협약 제5조의 '무급'이라는 표현도, 피고 회사로부터 급여를 지급받지 않는다는 취지의 표현으로 이해된다. 위와 같은 근로자를 이하 '무급 노조전임자'라 한다). 유급 노조전임자의 경우 노동조합법 제24조 제2항 및 제4항 등에 따라 근로시간 면제 한도의 제약을 받는 반면, 무급 노조전임자에 대하여는 그러한 제약에 관한 별도의 규정이 없다. 피고 회사로서는 같은 조 제1항에 따라 별도의 단체협약 체결 없이 피고 C노조와의 개별 협의를 거쳐 피고 C노조를 위한 무급 노조전임자를 두는 것에 동의할 수 있으며, 그것이 이 사건 단체협약 제12조에 따른 유급 노조전임자의 인정 내지는 그 근로시간 면제 한도 등에 어떠한 영향을 미친다고 볼 수 없다.

그렇다면 이 사건 협약 중 무급 노조전임자에 관한 부속협약 제5조가 이 사건 단체협약을 침해하거나 그 내용을 변경한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 사회적 합의 발전 협의체에서 2025년도 무급 노조전임자에 관한 협의를 진행하는 것이 원고의 단체교섭권 등을 침해한다고 볼 수도 없다.

그리고 이 사건 협약 중 부동노동행위자에 대한 징계, 노동조합 활동 보장, 승진평가에서의 차별금지, 보건휴가 및 연차휴가 보장, 점심시간 보장 등에 관한 부분(이 사건 협약 제4 내지 6, 9, 10조 및 그 부속협약 제4, 6, 9, 10조 등)은 법령상 당연히 요구되거나 허용되는 사항을 확인하거나 다소 구체화하는 수준의 내용들일 뿐이어서, 이 사건 단체협약에 위배되거나 원고의 단체교섭권 등을 침해하는 내용에 해당한다고 보기 어렵다. 예컨대 부당노동행위자의 징계에 관하여 정한 부분을 보건대, 부당노동행위는 애초에 노동조합법 제81조 등에 따라 법령상 명시적으로 금지되는 행위로서 각종 형사적·행정적 제재조치의 대상이다. 더구나 이 사건 협약의 부속협약 제4조는 노동위원회에서 정식으로 부당노동행위자로 판정받은 자들에 대해 '사규에 따른' 징계조치 등을 취하도록 정하고 있을 뿐, 그러한 기준이나 절차없이 제재조치를 가하도록 요구하고 있지 않다. 이처럼 피고 회사가 정한 사내 취업규칙에 따라 부당노동행위자를 징계하도록 요구하는 것은 노동관계법령에 따른 당연한 조치를 촉구하는 것에 불과하다. 이 사건 단체협약 제21조가 원고 소속 조합원을 징계하고자 할 때 이를 원고에게 통보하도록 규정하고는 있으나, 만약 문제의 부당노동행위자가 원고 소속 조합원이라면 피고 회사로서는 위 단체협약 규정에 따른 통보조치를 취하고서 취업규칙에 따른 징계절차로 나아가면 충분한 것이고, 이 사건 협약이 그와 같은 통보조치를 금지하고 있는 것도 아니다. 따라서 이 사건 협약 제4조 및 그 부속협약 제4조가 위 단체협약을 침해·변경하는 규정이라고 볼 수 없다.

앞서 본 바와 같이 피고 C노조가 피고 회사와 사이에 이 사건 협약에 따른 사회적 합의 발전 협의체 회의 및 노사 간담회를 개최하는 것은 소수노동조합에 보장되는 조합활동의 일환일 뿐 그 자체로 원고의 단체교섭권 등을 침해하는 활동이 아니다. 그리고 갑 제12호증의 기재만으로는 피고들이 위 협의체 회의 및 노사 간담회를 통하여 사실상의 단체교섭을 계속적으로 진행하고 있다거나, 처음부터 위 협의체 및 노사 간담회가 그 형식과는 달리 교섭대표노동조합인 원고를 배제한 채 피고들 사이에서 실질적인 단체교섭을 진행하고 개별적인 단체협약을 체결할 목적으로 구성·조직되었다고 인정하기에 부족하다. 달리 위 협의체 회의 및 노사 간담회를 통하여 실질적인 단체교섭이 이루어짐으로써 원고의 단체교섭권 및 단체협약체결권이 침해되었다고 인정할 만한 증거가 없다(원고는 노동위원회에서 부당노동행위자로 판정되지 아니한 R까지 피고들이 2022. 11. 17.자 사회적 합의 발전 협의체 회의에서 징계 대상자로 논의하였다고 주장하면서 이를 문제 삼으나, 위 회의 당시 피고 C노조는 위 R에 대한 인사조치가 어떻게 이루어지고 있는지를 문의하여 피고 회사로부터 관련 사항을 확인하였을 뿐, 위 R에 대한 인사 조치와 관련하여 합의 도출을 위한 교섭을 진행하거나 그에 관한 합의를 실제로 도출한 것이 아니다. 따라서 원고가 주장하는 바와 같은 사정만으로, 이 사건 협약에 따른 사회적 합의 발전 협의체에서 실질적인 단체교섭이 이루어져 원고의 단체교섭권이 침해된다고 인정할 수는 없다. 그리고 원고는 이 사건 변론종결 직전에 개최된 피고들 사이의2025. 3. 25.자 노사 간담회에서 단체교섭이 이루어졌다고 주장하면서 변론재개를 신청하였으나, 그 변론재개신청서에 첨부된 자료만으로는 위 노사 간담회 자리에서 지원기사 식대에 관한 단순한 의견 교환을 넘어 실질적인 단체교섭이 진행되었다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 자료 내지 정황을 찾아볼 수 없다. 만에 하나 이 사건 협약에 따른 사회적 합의 발전 협의체 회의 또는 노사 간담회 자리에서 피고들 사이에 실질적인 개별단체교섭행위가 이루어지고 있다고 하더라도, 앞서 든 사정들에 비추어 보건대 원고로서는 그러한 교섭행위에 대한 개별적 금지를 구할 수 있을 뿐이고, 여기서 더 나아가 원고가 이 사건 협약에 기초한 사회적 합의 발전 협의체 회의 내지 노사 간담회 자체의 일반적·포괄적 금지를 구할 수 있다고 보기는 어렵다).』

그렇다면 제1심 판결은 정당하므로 원고의 피고들에 대한 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 임일혁(재판장) 장선종 여동근