수원고등법원 2026. 7. 9. 선고 2025나11716 판결

소송의 경과

원고들 및 제1심 공동원고 F, H, L, AT, Y, AE, AF, AG, AI, AK, AR<2>는 피고를 상대로, ① 원고들 및 위 제1심 공동원고들이 주 40시간을 초과하여 근무하였음에도 피고가 연장근로수당을 지급하지 않았다며 미지급 연장근로수당의 지급을 구하고, ② 피고와 근로자들 사이의 단체협약 및 임금협정에 따라 지급된 근무수당, 근속수당, 자율수당, 성실수당, 무사고수당, 하계휴가비, 특별수당, 상여금, 설·추석 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 2015. 10.부터 2018. 4.까지의 연장근로수당, 야간근로수당과 해당 기간에 피고로부터 실제 지급받은 연장근로수당, 야간근로수당과의 차액의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였다. 제1심법원은 원고들 및 위 제1심 공동원고들의 청구를 모두 기각하는 판결을 선고하였다.

이에 대해 원고들 및 위 제1심 공동원고들이 항소를 제기하였으나,<3> 환송 전이 법원은 원고들 및 위 제1심 공동원고들의 항소와 환송 전 이 법원에서 확장한 원고O, U, W과 제1심 공동원고 Y, AE의 청구를 각 기각하는 판결을 선고하였다.

이에 대하여 원고들이 상고하였고, 대법원은 2025. 2. 13. ① 원고들의 주 40시간 초과 근로에 따른 연장근로수당 청구를 기각한 원심의 판단은 정당하고, ② 특별수당, 무사고수당은 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이를 통상임금에 해당하지 않는다고 본 원심의 판단은 정당하나, ③ 근무수당, 근속수당, 자율수당, 성실수당, 하계휴가비, 상여금, 설·추석 상여금(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)에 부가된 재직조건이나 소정근로일수보다 적은 근무일수 조건은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 불과하여 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없으므로, 원심판결의 원고들 패소 부분 중 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 부분에는 파기사유가 있고, 환송 후 원심은 위와 같은 파기의 취지를 고려하여 법정 통상임금을 산정하고 이를 기초로 미지급된 연장근로수당, 야간근로수당 차액을 계산할 필요가 있다는 이유로, 원심판결의 원고들 패소 부분 중 주 40시간 초과 근로에 따른 연장근로수당 청구 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 이 법원에 환송하였다.

환송 후 이 법원의 심판범위

피고는 여객 자동차 운수업을 영위하는 회사이고, 원고들은 별지2 청구금액 및 인용금액 표 중 '입사일'란 기재 각 일자에 피고에 입사하여 현재까지 근무 중이거나 '퇴사일'란 기재 각 일자에 피고에서 퇴직한 운전기사들이다.

원고들을 비롯한 피고 소속 운전기사들과 피고 사이에 적용되는 임금협정<4> 및 임금산정표 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다(2016년, 2017년 임금협정은 종전임금협정과 다르게 변경된 부분만 기재하였다).

이 사건 각 수당이 통상임금에 해당되는지 여부

관련 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하는 대가로 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 해당 임금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 '근무일수조건'이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수의 충족이 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장 · 야간 · 휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).

구체적인 판단

이 사건 각 수당에 재직조건 또는 근무일수 조건을 부가하는 합의의 효력

사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다거나 일정 근무일수를 충족하여야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다거나 근무일수를 충족하지 못하였다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 보기 어렵다. 임금에 재직조건, 근무일수 조건을 부가하는 노사 합의가 부당한 수단으로 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하는 것이라고 볼 수도 없다.

대중교통인 시내버스를 정해진 노선대로 차질 없이 교대근무 형태로 운행하여야 하는 피고 사업장의 업무와 근무형태의 특수성을 고려해 보면, 안정적인 근로제공을 확보하기 위하여 임금에 재직조건 내지 근무일수 조건을 부가할 경영상 필요성이 있다고 판단된다. 달리 이러한 조건이 오로지 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하기 위한 의도에서 부가되었다고 볼 만한 사정이 없다.

통상임금 해당 여부

피고는 소속 운전기사들이 매월 일정한 근로일수(근속수당, 자율수당, 성실수당의 경우 월 5일 내지 8일, 근무수당의 경우 월 11일)를 채우기만 하면 실제 근무성적과는 관계없이 근속수당, 자율수당, 성실수당, 근무수당 명목으로 매월 일정한 금액을 일률적으로 지급해 왔다. 근속수당은 근속연수에 따라 지급액이 달라지기는 하였으나, 일정한 근속연수에 이른 근로자들에게 매월 일정한 금액이 일률적으로 지급되었다.

또한, 피고는 소속 운전기사들에게 매년 일정한 시기에 정기적으로 하계휴가비, 상여금, 설 · 추석 상여금을 지급해 왔고, 하계휴가비는 지급일 현재 재직 중이고 지급일 이전 3개월 이상 근무하였던 경우에, 상여금 및 설 · 추석 상여금은 지급일 현재 재직 중이고<7> 재직기간이 1년 이상이며 지급일 이전 90일의 기간 중 30일 이상 근무하였던 경우에 실제 근무성적과는 관계없이 일정한 금액을 일률적으로 지급해 왔다. 상여금은 근속연수에 따라 지급액이 일부 달라지기는 하였으나, 근속연수에 따라 연간총 지급액을 미리 정해놓고 분기별로 나눠서 지급되었다.

피고 소속 운전기사들의 월 소정근로일수는 13일이므로, 앞서 든 법리에 비추어 보면, 소정근로를 온전하게 제공한 피고 소속 운전기사들은 누구나 이 사건 각 수당을 지급받기 위한 근무일수 조건을 충족할 수 있을 것이므로, 이 사건 각 수당 지급에 위와 같은 재직조건 내지 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다.

한편, 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적 · 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있으며, 소정근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이 아니라 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그러한 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수는 없는바(대법원 2003. 6. 13. 선고 2002다74282 판결 등 참조), 1년 간격으로 지급되는 하계휴가비, 분기별로 지급되는 상여금, 명절마다 지급되는 설 · 추석 상여금도 통상임금에 포함될 수 있다.

결국 이 사건 각 수당은 소정근로를 온전하게 제공한 피고 소속 운전기사들에게 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급하도록 정해진 임금에 해당한다고 할 것인바, 모두 통상임금에 해당한다.

미지급 연장근로수당, 야간근로수당의 범위

통상시급 재산정액 산정방식

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 수당은 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 원고들의 2015. 10.부터 2018. 4.까지의 연장근로수당, 야간근로수당과 해당 기간에 피고가 실제로 지급한 연장근로수당, 야간근로수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

다만, 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 산정한 통상시급 재산정액(원고들이 적용받았어야 할 통상시급과 실제 적용받은 통상시급의 차액)의 산정방식에 관하여, 원고들은 '원고들이 실제로 매월 각자 지급받은 이 사건 각 수당 금액 합계를 월 소정근로시간으로 나누는 방식'으로 통상시급 재산정액을 산정하여야 한다고 주장하고, 피고는 '원고들이 실제로 지급받은 수당액과 무관하게 소정근로를 제공한 근로자를 기준으로 임금협정 기간별로 정해진 이 사건 각 수당 금액 합계를 월 소정근로시간으로 나누는 방식'으로 통상시급 재산정액을 산정하여야 한다고 주장한다.

살피건대, 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이므로, 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니라고 보아야 하는바(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조), 통상시급 재산정액은 원고들에게 실제로 지급된 수당 금액과 관계없이 소정근로를 제공한 근로자에게 지급되는 수당 금액을 기준으로 산정함이 타당하다. 설령 원고들이 소정근로일수를 초과하여 근무함으로써 소정근로를 제공한 근로자에 비하여 실제로 지급받은 수당 금액이 더 많다고 하더라도, 이는 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

통상시급 재산정액의 산정

근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 '가산율'을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니며, 위와 같은 법리는 근로기준법에서 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용되는 것이지만(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 참조), 이 사건의 경우 앞서 본 일급 통상임금 중 자율수당, 성실수당, 근무수당과 같은 고정수당도 기준근로시간 내의 소정근로와 이를 초과한 소정연장근로를 구분하여 후자에 관하여는 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려한 근로시간 수를 기준으로 하는 산정방식에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없으므로(당사자 사이에 그와 같은 산정방식에 관한 의사가 형성되어 있다는 점에 관하여 다툼이 없는 것으로 보인다), 피고의 월 통상임금 산정 기준시간을 2015년 임금산정표에 기재된 월 소정근로시간 327.8시간(= 기본근로 8시간 × 13일 + 연장근로 9시간 × 13일 × 1.5 + 야간근로 2시간 × 13일 × 0.5 + 주휴근로의제 8시간 ×53주 ÷ 12개월)으로 보아 통상시급 재산정액을 산정하기로 한다.

한편, 근로기준법 시행령 제6조 제2항에 의하면, 일급 금액으로 정한 임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나누는 방법으로 산정하고(제2호), 주급 금액으로 정한 임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나누는 방법으로 산정하며(제3호), 월급 금액으로 정한 임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을12로 나눈 시간)로 나누는 방법으로 산정하고(제4호), 일 · 주 · 월 외의 일정한 기간으로 정한 임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 위와 같은 방법에 준하여 산정하여야 하나(제5호), 이 사건에서 일급 통상임금에 해당하는 자율수당, 성실수당, 근무수당에 대해서도 월급 금액으로 정한 임금을 시간급 금액으로 산정하는 방법에 따라 통상시급을 산정하는 것에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 각 수당이 일급 금액으로 정한 임금인지 여부와 관계없이 추가 인정된 이 사건 각 수당 금액 합계를 월 통상임금 산정 기준시간으로 나누는 방법으로 통상시급 재산정액을 산정하기로 한다.

이에 따라 각 원고의 월별 통상시급 재산정액을 계산하여 보면, 별지3 원고별 미지급 임금내역의 '통상시급 재산정액'란 기재 각 금액과 같다.

미지급 연장근로수당, 야간근로수당의 산정

지연손해금에 관하여 적용되는 이율

2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되어 2019. 6. 1.부터 시행되는 「소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정」 은 "소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문에서 대통령령으로 정하는 이율이란 연 100분의 12를 말한다."라고 규정함으로써 종전의 법정이율이었던 연 15%를 연 12%로 개정하였다. 부칙 제2조 제1항에서는 "이 영 시행 당시 법원에 계속 중인 사건으로서 제1심의 변론이 종결된 사건에 대한 법정이율은 이 영의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따른다."라고 규정하고 있다.

한편, 근로기준법 제37조 제1항 제1호, 제36조, 동법 시행령 제17조에 의하면, 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금을 지급하여야 하고, 사용자가 그때까지 임금을 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.

이에 따르면, 원고들의 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당 청구의 지연손해금에 관하여 적용되는 이율은 별지2 청구금액 및 인용금액 표의 '이율'란 기재 각 이율과 같다.

소결