수원지방법원 성남지원 2019. 6. 7. 선고 2018가합403320 판결

피고는 원고에게 390,909,305원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1, 3호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지.

피고의 대표이사 C는 2018. 2. 27. 원고를 피고에 영입할 당시 원고에게 연봉 1억 3,000만 원 및 스카웃비 연 2,000만 원에 유류비 연 800만 원을 지급하기로 약속하였고, 원고는 피고의 강요에 의해 임금의 삭감을 내용으로 하는 이 사건 제3, 4차 근로계약서(을 제1호증의1, 을 제1호증의2)에 각 서명하기는 하였으나 위 각 근로계약서는 효력이 없다. 그렇다면, 피고는 원고에게 당초 피고 대표이사 C가 약정한대로 한달에 11,499,999원을 지급하여야 하는데 실제로는 별지 기재와 같이 이에 미달된 금원을 지급하였으므로, 피고는 원고에게 미지급 임금 및 유류비로 37,072,870원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고는 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못한 부당한 해고이다. 따라서, 피고는 원고에게 민법 제750조 불법행위로 인한 손해배상 규정에 근거하여 피고가 원고를 부당하게 해고하지 않았더라면 원고가 수령할 수 있었던 연봉 상당의 손해액 중 50% 상당인 1억 6,000만 원{= (삭감된 것은 기준으로 한 원고의 연봉 8,000만 원 × 정년 만 60세까지 남은 연수 4년) × 50%}을 지급하여야 한다.

앞서 든 증거들 및 갑 제6호증, 을 6 내지 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 2013년부터 당기순이익이 감소하기 시작하여 2016년부터 2017년까지 당기순손실이 발생하였고, 그 당기순손실의 폭도 증가하고 있으며, 매출액도 감소하고 있는 추세인 점, ② 피고는 전체 직원들을 계속적으로 감축하고 있는데도 이와 같은 경영상 적자가 완화되고 있지 아니한 점, ③ 스테인리스 파이프 등의 제조 및 판매와 관련하여 중국 업체가 가격경쟁력을 앞세워 계속적으로 성장하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 '긴박한 경영상의 필요'에 의하여 이루어졌다고 볼 여지가 있다.

한편, 원고는 피고의 재정상태 악화는 상속세 회피를 위한 주식교환 및 자기주식 취득 때문이라는 취지로 주장하나, 재무상태표상 자기주식의 취득은 자본계정에 (-)항목으로 처리되고 이러한 자기주식의 취득이 영업이익이나 당기순이익의 계산에는 영향을 미치지 않는 점, 손익계산서에 의하면 매출액이 매년 큰 폭으로 감소하는데(을 제6 내지 10호증) 이러한 매출액의 감소가 피고의 재정적 위기에 영향을 미쳤을 것으로 추정되는 점에 비추어 보면 원고의 위와 같은 주장은 받아들이지 않는다.

근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 사용자가 경영위기 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라진다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).

이 사건에서 피고는 이 사건 해고를 하기에 앞서 근로자들의 동의를 받아 급여 수준을 전반적으로 낮추는 방법으로 해고 회피를 위한 노력을 하였다고 주장하나, 피고가 근로자들의 임금을 삭감한 것은 단순히 피고의 재정적 위기를 타개하는 노력의 일환이었던 것으로 보이고 피고가 제출한 증거만으로는 위와 같은 임금 삭감이 해고의 범위를 최소화하기 위한 조치였다고 보기에는 부족하다. 설령, 위와 같은 임금 삭감을 통해 감축된 인건비로 기존의 근로자 수를 유지할 수 있어서, 임금 삭감과 해고 대상자의 범위가 줄어든 것에 인과관계가 인정된다고 하더라도, 앞서 살핀 법리에 비추어 볼 때 위와 같은 임금 삭감만으로는 근로기준법에서 말하는 해고 회피를 위한 노력을 다하였다고 인정하기에 부족하다.

사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부분의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제 상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 인정할 수 없다.

근로기준법 제24조 제3항은 경영상 이유에 의한 해고를 제한하기 위하여 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 근로자대표에 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 정하고 있다.

피고는 이 사건에서 2018. 1. 무렵 정리해고 대상자로 선정된 근로자와 충실한 협의를 거쳤다고 주장하지만, 피고가 제출한 증거 가운데 이 사건 해고에 앞서 피고가 노동조합 또는 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤다고 볼 자료는 찾을 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고가 해고 회피 노력을 다하였고, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고 대상자를 선정하였으며, 근로자대표와 성실히 협의를 거쳐 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였다고 인정하기 어려우므로, 이 사건 해고는 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 봄이 타당하다.

앞서 살핀 법리에 의하면, 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 하더라도 그 사실만으로는 민사상 불법행위를 구성하기에 부족하고, 그밖에 ① 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명하거나 ② 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정될 만한 사정이 있어야 한다.

이 사건에 돌아와 살피건대, 앞서 판단한대로 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 제대로 구비하지 못한 것으로 보이기는 하나, 앞서 인정한 바와 같이 최근 피고의 매출액이 급감하는 등 피고가 재정적으로 어려운 상황에 처하여 있었던 점, 원고 외에도 2017. 7. 31. 경영상 이유로 인해 근로자를 퇴사시키는 등(근로복지공단 보령지사의 사실조회회신) 재정적 위기를 타개하기 위해 인원 감축을 하고 있었던 것으로 보이는 점, 원고는 피고의 임직원 중에서도 가장 높은 수준의 임금을 받는 자였는데 원고가 재직기간 중 그에 상응하는 실적을 내지는 못하였던 것으로 보여지는 점 및 그 밖에 피고가 고의·과실로 원고를 해고하였다거나 이 사건 해고가 해고권의 남용으로서 사회통념이나 사회상규에 반할만한 특별한 사정이 입증되었다고 보기 어려운 점을 종합적으로 고려하면, 이 사건 해고가 불법행위에 해당한다고 보기는 어렵다. 그렇다면, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 사건 청구는 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김수경(재판장) 채성호 박남진

수원지방법원 성남지원

판결

사건

2018가합403320

판결선고

2019. 6. 7.

수원지방법원성남지원

제3민사부

판결

각주1) 이 사건에서 원고는 부당해고로 인한 손해배상청구에 있어 정신적 고통에 대한 위자료는 청구하지 않았다.