수원지방법원 성남지원 2019. 1. 31. 선고 2018고정581 판결

수원지방법원 성남지원

판결

사건

2018고정581

판결선고

2019. 1. 31.

피고인은 경기 성남시 분당구 B건물 C호에 있는 D 대표로서 상시 5명의 근로자를 사용하여 소프트웨어개발 및 공급업을 경영한 사용자이다.

사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의가 없는 한 퇴직일로부터 14일 이내에 임금 등 일체의 금품을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2014. 12. 8.부터 2017. 5. 30.까지 근로하고 퇴직한 근로자 E의 연차유급휴가미사용수당 4,019,040원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 그 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

[이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 E은 2014. 12. 4. 주식회사 G(이하 'G'라 한다)에 입사하면서 담당업무를 'H 콘텐츠사업 총괄' 정하여 근로계약을 체결하였던 점, E은 대외적으로 출판업무를 진행하면서 G 명의를 사용하였던 점(증거기록 제53쪽), 피고인은 2015. 1. 13. 주식회사 H(이하 'H'라 한다)를 설립하였고, G와 H는 같은 주소지를 사무실로 사용하였던 점, 피고인은 2016. 5. 28. G로부터 '디자인, 회계와 경리업무, 영업 등'의 업무를 지원받기로 하면서 H가 G로 매월 900만 원을 지급하였는데, 위 업무지원비 액수는 H의 사업규모에 상당한 부분을 차지하였던 점, 실제 G의 직원 일부가 H의 회계 및 디자인 업무를 수행하였던 점, H 소속인 I는 휴일근무를 신청하면서 '소속 : H 팀'이라고 하고 G 직원과 동일한 신청서 양식을 사용하였던 점(증거기록 제122쪽), G 소속 R&C팀장인 F는 위 I를 G 소속 직원으로 알고 있었던 점, 회사의 비상연락망에 G와 H 직원이 함께 기재되어 있는 점(증거기록 제43쪽), 피고인은 2015. 2. 6. J 주식회사와 투자계약을 체결하면서 'G'는 H의 실질적인 지배권을 가지고 있는 법인인 점을 명확히 하였던 점(변호인 제출 증 제8호증), G와 H는 위 범죄사실 기재 일시 대표이사인 피고인이 동일하였을 뿐만 아니라 K도 위 각 회사의 부사장이었던 점, H는 G와 명의상 별개의 법인이고 세무회계처리를 별도로 하고 있으나, H의 업무진행을 위하여 G로부터 상시적으로 업무지원을 받았고, G의 일부 직원은 H의 직원을 명확히 구별하지 않고 있는 점, G에서 H의 상표권불사용 취소심판 소송위임에도 관여하였던 점(증거기록 제295쪽)에 비추어 보면, H는 근로기준법 제11조 제1항에서는 정하는 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장<1>'에 해당된다. 또한 H의 취업규칙 제33조에 의하면 피고인은 E에게 연차유급휴가미사용 수당을 지급할 의무가 있음을 알고 있었고, 피고인도 H의 업무를 수행하기 위해서는 추가 인원이 필요하다고 판단하여 G로부터 업무지원을 받아 H 업무를 수행하도록 하였다. 따라서 범죄사실은 넉넉히 인정된다.]

구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제109조 제1항, 제36조, 벌금형 선택

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

판사 김미경

각주1) 근로기준법의 적용범위를 정한 동법 제10조, 동시행령 제1조 단서 소정의 "상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장"중 상시라 함은 상태라고 하는 의미로서 어떠한 사업 또는 사업장이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 경우에 해당하는지 여부는 사회통념에 의하여 객관적으로 판단되어야 할 것인데, 근로자수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 상태적으로 보아 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다 할 것이고, 이 경우 근로자라 함은 근로기준법 제14조에 규정된 근로자라 할 것이므로 당해사업 또는 사업장에서 동일한 근로자를 계속 사용하지 아니하고 일용근로자를 고용하는 경우가 있다 하더라도 이러한 근로자를 포함하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 "상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업(사업자)"이라 하여 근로기준법의 적용을 받아야 할 것이고, 또 그 적용대상인 사업(또는 사업장)에는 계절적이거나 일정기의 사업(또는 사업장)도 이에 포함된다고 하여야 함이 근로기준법의 근본정신에 비추어 타당하다고 할 것이다(대법원 1987. 4. 14. 선고 87도153 판결 참조).