수원지방법원 성남지원 2021. 12. 7. 선고 2019가합410936 판결

이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무 형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 위 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이고, 이를 기초로 한 원고들의 근로계약 중 해당 부분도 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되어 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그런데 사용자인 피고로서는 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상 임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신 소정근로시간을 줄임으로써 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 고시된 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 결과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다.

일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축은 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

소정근로시간은 종전 입금협정의 1일 8시간에 비하여 이 사건 각 임금협정의 체결을 통하여 1일 2시간 45분까지 감축되었는데, 사납금(NF Sonata Auto 기준)은 119,000원에서 170,000원으로 인상되었다. 위 각 임금협정의 체결을 통하여 소정근로시간 및 사납금이 변경되어 오는 동안 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 종전 입금협정 체결 당시와 별다른 차이가 없었던 점, 택시운전근로자들이 인상된 사납금을 채우기 위하여는 종전 소정근로시간보다 오히려 더 많은 시간을 운행하여야 함에도 오히려 소정근로시간은 더 단축된 점 등에 비추어 보면, 위 합의의 내용 자체는 실제 상황과 전혀 맞지 않고, 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 목적으로 체결된 것으로 봄이 타당하다. [피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 원고들의 실제 근로시간 및 근로형태가 변경된 것으로 볼 수 있고, 단축된 소정근로시간은 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있을 뿐 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것은 아니고, 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금 중 일정 부분은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 전제하고 있다고 할 것이어서, 피고의 위 주장은 이유 없다.] ○ 이 사건 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 부당하다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는 그 합의 당사자들의 의사 합치가 있더라도 무효라고 보아야 하는바, 이는 노·사간의 합의의 자발성의 문제가 아니라 합의 내용의 강행법규 위반 여부가 문제되기 때문이다.

원고들의 소정근로시간 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 피고와 이 사건 노동조합이 종전 임금협정에서 소정근로시간을 1일 8시간으로 정하였고, 그 이후에 체결된 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 부분은 모두 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 원고들의 소정근로시간은 위 법리에 따라 종전 임금협정에서 정한 1일 8시간으로 봄이 타당하다.

피고의 주장에 대한 판단 1 피고는, 원고 H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q는 종전 임금협정의 효력이 만료된 후 입사하였으므로 종전 임금협정에 따른 소정근로시간이 적용될 수 없다고 주장한다. 그러나 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 종전 임금협정의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점<4>, 만약 위 원고들이 종전 임금협정의 효력이 만료된 후 입사하였다는 이유로 실제 근로시간 및 근로형태에 차이가 없음에도 나머지 원고들과는 달리 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간을 적용한다면 결국 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 몰각하게 될 우려가 있는 점 등에 비추어 보면, 위 원고들에게도 종전 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용되는 것으로 봄이 타당하므로, 피고의 주장은 이유 없다. 2 피고는 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 부분이 무효라고 하더라도, 이미 효력기간이 만료된 종전 임금협정의 효력이 되살아난다고 볼 수 없고, 종전 임금협정의 소정근로시간은 고정급 산출을 위해서 형식적으로 정한 것에 불과하여 원고들에게 적용될 수 없으므로, 원고들에게 적용되어야 할 소정근로시간은 법원이 택시업계의 충분한 심리를 통해 합리적으로 결정해야 할 것이지 기계적이고 일률적으로 종전 임금협정의 소정근로시간을 적용할 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 부분이 무효인 경우 원고들과 피고 사이에는 새로운 유효한 임금협정 등이 체결될 때까지 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간 조항이 여전히 효력을 미친다고 보아야 할 뿐만 아니라, 종전 임금협정의 소정근로시간은 그 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 근거가 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다. 3 피고는 2010년 6월 임금협정의 소정근로시간 부분은 무효라 볼 수 없으므로 위 임금협정상 소정근로시간인 6시간 40분이 원고들에게 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 피고가 이 사건 특례조항의 시행에 맞춰 2010. 6. 4. 종전 임금협정의 소정근로시간인 8시간을 6시간 40분으로 줄인 후, 2010. 8. 30. 5시간으로, 2018. 12. 21. 2시간 45분으로 순차 단축하였던 것은 소정근로시간을 줄이기 위한 일련의 연속적인 행위로서, 2010년 6월 임금협정의 소정근로시간 단축도 강행법규인 최저임금법 위반을 회피하기 위한 목적에서 이루어졌다고 봄이 타당하므로, 2010년 6월 임금협정의 소정근로시간 부분 역시 무효로 보아야 하므로, 피고의 주장은 이유 없다.

관련 법리 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”고 규정하고 있는바, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 “월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액”으로 규정하고 있었으나, 개정 최저임금법 시행령(대통령령 제29469호, 2019. 1. 1. 시행) 제5조 제1항 제2호는 “주 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 「근로기준법」 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다)로 나눈 금액“, 제3호는 ”월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액”으로 각 규정하고 있다. 따라서 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지 기간의 경우 소정근로시간에 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없는 반면(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조), 개정 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후 기간의 경우 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여야 한다.

최저임금 적용기준 시간 수 갑 제7호증의 기재에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합은 종전 임금협정을 통해 ‘월 단위로 정해진 임금’을 지급하기로 합의한 사실, 종전 임금협정에 첨부된 임금산정표에 1개월의 만근일을 20일, 주휴일 4일로 정한 사실이 각 인정된다. 위 인정사실에 의하면 피고와 이 사건 노동조합은 종전 임금협정을 통하여 만근일수 20일을 근로자들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 1개월의 소정근로일수로 정한 것이므로, 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지 기간의 경우 원고들의 최저임금 적용대상 시간 수는 월 소정근로일 20일에 1일 소정근로시간 8시간을 곱하여 산정된 월 160시간(= 1일 소정근로시간 8시간 × 20일)이고, 개정 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후 원고들의 최저임금 적용대상 시간 수는 위 법리에 따라 주휴수당 관련 근로시간이 포함된 월 192시간[= 위 160시간 + 1개월의 주휴시간 32시간(= 월 4일의 주휴일 × 8시간)]이 된다.

월별 최저임금 갑 제2 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 [별지3] 원고별 임금 시트의 ‘근로일수’란 기재와 같은 사실이 인정되고, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 최저임금 적용기준 시간 수가 2016년부터 2018년까지는 월 160시간, 2019년 이후는 월 192시간인 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 위 기간 동안 원고들이 받아야 할 월 최저임금[= 최저시급 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 (2016년부터 2018년까지는 160시간, 2019년 이후는 192시간) × 월별 근로일수 ÷ 만근일수 20일, 원 미만 버림]은 [별지3] 원고별 임금 시트의 ‘월별 최저임금’란 기재와 같다.

인정범위 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상 임금으로 “단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금”을 규정하는 반면, 그 단서에서 “1 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금” 및 “2 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금”을 비교대상 임금에서 배제하고 있다. 그런데 갑 제3, 4, 7 내지 9호증의 각 기재에 의하면, 피고가 원고들에게 원고들의 각 재직 기간 동안 이 사건 각 임금협정에서 정한 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 [별지3] 각 원고별 임금 시트의 해당 항목란 기재와 같이 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금, 주휴수당<5>을 지급해온 사실이 인정되고, 위 임금들은 단체협약에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금이므로, 최저임금 산정을 위한 비교대상임금에 해당한다.

피고의 주장에 대한 판단 피고는, 2018. 12. 21. 이 사건 노동조합과 사이에 2019년 임금협정에 명시한 신의성실 원칙을 위반하여 피고를 상대로 최저임금지급 청구소송을 제기한 택시기사들에 대하여는 소 제기 시점부터 1일 소정근로시간 8시간으로 한 운송수입금 전액관리제를 실시한다는 내용의 2019년 임금협정에 대한 보충협약을 체결하였고, 이에 따라 원고 I, J, K, L, M, N, O, P, Q(이하 위 원고들을 ‘보충협약 대상 원고들’이라고 한다)의 경우 2019. 9.부터는 법정 최저임금을 모두 지급하였다고 주장한다. 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으나, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받아야 한다(대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결 등 참조). 갑 제1, 10호증, 을 제6호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 피고와 작성한 근로계약서 제4조는 ‘근로형태 및 근로시간 등은 별도의 단체협약에서 정한 바에 의하며, 단체협약, 임금협정이 변경되면 근로시간, 소정근로시간 등은 자동적으로 임·단협의 규정으로 변경된 것으로 본다’라고 규정하고 있는 사실, 피고는 2018. 12. 21. 이 사건 노동조합과 ‘2019년 임금협정에 명시한 신의성실의 원칙을 위반하여 이의 제기(소송 등)를 한 자의 경우 차량운행으로 발생한 모든 수입금은 근무종료 즉시 회사에 전액 납부하고, 1일 소정근로시간은 8시간으로 하는 운송수입금 전액관리제를 시행한다’는 내용의 2019년 임금협정에 대한 보충협약(을 제6호증)을 체결한 사실, 피고는 2019. 9. 3. 보충협약 대상 원고들에게 2019년 임금협정 제18조를 위반하여 이 사건 소송을 제기하였음을 이유로 운송수입금 전액관리제를 시행한다고 통보한 사실이 각 인정된다. 그러나 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 2019년 임금협정에 대한 보충협약은 피고 소속의 근로자들의 근로조건을 불리하게 변경하는 것으로 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 봄이 타당하고, 그럼에도 사전에 보충협약 대상 원고들의 개별적인 동의를 받지 않은 이상 2019년 임금협정에 대한 보충협약은 위 원고들과 피고 사이에는 효력이 없다고 할 것이어서 피고의 주장은 이유 없다(따라서 위 원고들의 경우 피고로부터 실제로 지급받은 금액만을 비교대상 임금으로 인정한다).

2019년 임금협정에 대한 보충협약은 1일 소정근로시간을 8시간으로 늘림으로써 기본급이 높아지는 대신 사납금을 1일 250,000원으로 인상하고, 초과운송수입금을 5:5로 배분한다는 내용으로, 사납금이 지나치게 높아지고 초과운송수입금 배분기준도 달라짐으로써 택시기사들에게 아래와 같이 실질적으로 더욱 불리하다(택시기사들이 많은 운송수입금을 올릴수록 그 차이는 더욱 커진다). 따라서 위 보충협약은 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약으로서 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있다. <6> ○ 보충협약 대상 원고들은 피고의 위 보충협약 실시에 반발하며, 보충협약 이전과 동일하게 매일 총 운송수입금에서 기존의 사납금 170,000원을 피고에게 납입하고, 170,000원을 초과하는 운송수입금을 가져갔다. 이에 피고는 위 보충협약에 따라 산정한 기본급에서 사납금 250,000원을 기준으로 위 원고들이 미지급한 운송수입금을 공제한 후 나머지를 위 원고들에게 지급하였다. 이로써 위 원고들이 실제로 지급받은 고정급은 매달 몇 십만 원 수준에 불과했다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다. 그런데 이에 따른 구제를 받기 위한 임금청구소송을 제기하였다는 이유로 택시기사들에게 불이익을 가하는 위 보충협약을 개별적인 동의 유무와 관계 없이 유효하다고 본다면, 최저임금법상의 권리구제를 사실상 허용하지 않는 것으로 최저임금법 및 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각시키는 결과를 초래할 수 있다.

원고들의 주장 연차수당은 연차일수에 최저임금(각 해당 연도의 최저시급액과 1일 소정근로시간 8시간을 곱한 금액)을 적용하여 산정하여야 함에도 불구하고 피고는 통상임금을 기초로 산정한 연차수당만 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 최저임금을 기초로 산정한 연차수당에서 기지급 연차수당을 공제한 [별지1] 본소 청구금액의 ‘미지급 연차수당’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

산정방법 갑 제8호증, 을 제6, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 이 사건 노동조합과 임금협정에서 합의한 통상임금을 기초로 산정한 연차수당을 원고들에게 지급하여 온 사실, 피고와 이 사건 노동조합의 2019년 단체협약 제22조 제7항은 ‘피고는 조합원이 연차유급휴가를 사용하지 않은 경우에는 익년 1월 임금지급시 미사용 휴가일수분에 해당한 통상임금을 지급한다’고 규정하고 있는 사실이 각 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고들에게 통상임금을 기초로 산정한 연차수당을 지급해야 하므로, 최저시급을 기준으로 연차수당을 산정해야 한다는 원고들의 주장은 이유 없다. 다만, 피고가 원고들에게 법정 최저임금에 미달하는 임금을 지급함으로써 추가로 지급해야 할 임금이 남아 있음은 앞서 본 바와 같은바, 그 미지급 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 반영한 통상임금을 다시 산정하여 원고들의 미지급 연차수당을 산정하기로 한다.

통상임금

관련 법리 ‘통상임금’은 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로서(근로기준법 시행령 제6조 제1항), 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 또한 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

시간당 통상임금 원고들의 비교대상 임금은 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금 및 주휴수당으로 이루어지고, 그 중 기본급, 승무수당, 상여금 및 주휴수당은 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급되었는바, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로 통상임금에 해당하는 것으로 판단된다. 그러나 근속수당은 소정 근로의 제공 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 지급되는 것이고, 이러한 조건은 사전에 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다. 따라서 아래와 같은 산식으로 비교대상 임금 총액 대비 법정 최저임금액 비율만큼 기본급, 승무수당, 상여금 및 주휴수당을 증액시켜 원고들의 시간당 통상임금을 다시 산정하면 [별지4] 원고별 연차수당 시트의 ‘시간당 통상임금’란 기재와 같다. <7> (4) 미지급 연차수당 갑 제7 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 미지급 연차수당을 구하는 기간 동안의 각 해당연도별 미사용 연차일수는 [별지4] 원고별 연차수당 시트의 ‘미사용 연차일수’란 기재와 같은 사실(원고 E, L, M, P은 위 ‘미사용 연차일수’란 기재보다 더 많은 일수를 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다), 피고는 원고들에게 위 각 시트의 ‘기지급 연차수당’란 기재 각 돈을 각 지급한 사실이 각 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들에게 지급할 의무가 있는 연차수당(= 각 해당연도의 12월 시간당 통상임금<8> × 8시간 × 미사용 연차일수)은 [별지4] 원고별 연차수당 시트의 ‘연차수당’란 기재와 같고, 위 연차수당에서 기지급 연차수당을 공제한 미지급 연차수당은 위 각 시트의 ‘미지급 연차수당’란 기재와 같다.

원고들의 주장 피고는 퇴사한 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, K, M, O, P, Q(이하 위 원고들을 ‘퇴사 원고들’이라고 한다)에 대한 퇴직금과 퇴직연금 부담금을 최저임금액에 미달하는 급여를 기준으로 산정하였다. 따라서 피고는 최저임금 미달액을 포함한 급여를 기준으로 재산정한 퇴직금과 퇴직연금 부담금에서 실제 지급한 퇴직금과 퇴직연금 부담금을 공제한 차액인 [별지1] 본소 청구금액의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

관련 법리

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 한편, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

2005. 1. 27. 법률 제7379호로 제정된 퇴직급여법은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기

2005. 1. 27. 법률 제7379호로 제정된 퇴직급여법은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위해 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 위 법에 따르면, 퇴직급여제도에는 퇴직금제도, 확정급여형 퇴직연금제도 및 확정기여형 퇴직연금제도가 있고(제2조 제6호), 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다(제4조 제1항). 그 중 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(제20조 제1항, 제3항 전단). 위와 같은 퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 그 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 등 참조).

산정방법 갑 제11호증의 기재에 의하면 피고는 2018. 1.부터 퇴직연금제도를 도입하였고, 원고 M은 2019. 1.부터, 원고 Q는 2019. 3.부터, 나머지 퇴사 원고들은 2018. 1.부터 각 퇴직연금에 가입한 사실이 인정되므로, 퇴직연금에 가입하기 이전의 근로기간에 대하여는 퇴직시점의 평균임금을 적용하여 퇴직금을 산정하고, 가입 이후 근로기간에 대하여는 퇴직연금제도에 따라 납입해야 할 퇴직연금 부담금을 산정한다.

퇴직연금 가입 이전의 퇴직금

계속근로기간 및 기지급 퇴직금액 갑 제9, 11호증의 각 기재에 의하면, 퇴사 원고들이 [별지5] 원고별 퇴직금 시트의 ‘입사일’란 기재 각 날짜에 입사하여 ‘중간정산일’란 기재 날짜에 퇴직금 중간정산을 한 후 ‘퇴사일’란 기재 날짜에 각 퇴사한 사실, 위 원고들이 피고로부터 퇴직금을 중간정산받으면서 위 각 시트의 ‘기지급 중간정산 퇴직금’란 기재 각 돈을 지급받은 사실이 각 인정된다.

평균임금 피고가 원고들에게 [별지3] 원고별 임금 시트의 ‘월별 최저임금’란 기재 각 돈과 [별지4] 원고별 연차수당 시트의 ‘연차수당’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같은바, 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계(평균임금)는, 위 ‘월별 최저임금’과 ‘연차수당’을 합한 금액이다<9>. 따라서 위와 같이 산정한 퇴사 원고들의 각 ‘중간정산일’ 이전 3개월 동안의 월 평균임금은 [별지5] 원고별 퇴직금 시트의 ‘월 평균임금’란 기재와 같고, 1일 평균임금은 ‘3개월 평균임금 총액’을 그 기간의 총 일수로 나누어서 산정해야 하는데, 이는 위 각 시트의 ‘1일 평균임금’란 기재와 같다.

미지급 중간정산 퇴직금 1일 평균임금을 기초로 하여 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 중간정산 퇴직금[= 1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간(일수) ÷ 365<10>]은 [별지5] 원고별 퇴직금 시트의 ‘중간정산 퇴직금’란 기재와 같고, 위 ‘중간정산 퇴직금’에서 ‘기지급 중간정산 퇴직금’을 공제한 미지급 중간정산 퇴직금은 위 각 시트의 ‘미지급 중간정산 퇴직금’란 기재와 같다.

퇴직연금 가입 이후의 퇴직연금 부담금 갑 제11호증의 기재에 의하면, 피고는 매월 1회 정기적으로 퇴사 원고들의 퇴직연금 계좌에 임금총액의 12분의 1에 해당하는 금원을 퇴직연금 부담금으로 납입하기로 한 사실, 피고가 퇴사 원고들의 퇴직연금 계좌에 매월 [별지5] 원고별 퇴직금 시트의 ‘기지급 적립금액’란 기재 각 돈을 납입한 사실이 각 인정되는바, 위 인정사실 및 관련 법리에 의하면 퇴사 원고들의 퇴직연금 가입 이후 각 퇴사일까지의 근로기간에 대하여 피고가 매월 납입했어야 하는 퇴직연금 부담금은 해당 월의 평균임금의 12분의 1에 해당하는 금원[= (월별 최저임금 + 연차수당) / 12]으로서 [별지5] 원고별 퇴직금 시트의 ‘적립할 부담금’란 기재와 같고, 여기서 기지급 적립금을 공제한 미지급 부담금은 위 각 시트의 ‘미지급 부담금’란 기재와 같다.

미지급 퇴직금 피고가 퇴사 원고들에게 지급하지 않은 중간정산 퇴직금 및 퇴직연금 부담금의 합계액은 [별지5] 원고별 퇴직금 시트의 ‘미지급 퇴직금 및 퇴직연금 부담금’란 기재와 같다.

항변 요지 원고들을 포함한 이 사건 노동조합의 조합원들은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 사납금도 인상될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 사납금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 피고는 이러한 원고들의 의사에 따라 이 사건 각 임금협정을 체결하였고, 원고들은 수년간 이에 따른 임금을 지급받았다. 그럼에도 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 본소를 제기하였는바, 만약 원고들의 본소청구가 인용된다면 피고 회사는 돌이킬 수 없는 재정적 파탄에 처하게 된다. 따라서 원고들의 본소청구는 신의칙에 반한다.

판단 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조). 그런데 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 피고가 주장하는 사유만으로는 원고들이 이 사건 본소를 제기한 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어려우므로, 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다.

원고들과 피고가 체결한 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있고, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 최저임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다.

피고는 이 사건 특례조항이 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 택시운전근로자들과 사납금, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 택시운전근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 기존의 방식을 유지하였다.

이 사건 소정근로시간 단축합의가 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행 법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다.

이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효임에 따라 사용자인 피고는 근로자인 원고들에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있는 것은 사실이나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이고, 이를 부당이득의 성격을 갖는 돈이라고 볼 수도 없다.

피고의 주장 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결되는 임금협정 중 소정근로시간과 임금, 사납금은 유기적으로 밀접하게 연관되어 있는바, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효로 된다면 민법 제137조 본문에 따라 소정근로시간 단축과 연동된 사납금 관련 조항도 당연히 무효이다. 설령 사납금 관련 조항이 무효가 아니라고 하더라도, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효임을 알았더라면 사납금을 달리 정했을 것이므로 법률행위의 중요한 내용에 당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있었고, 이를 이유로 피고는 2021. 5. 21.자 반소 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 송달로 사납금에 관한 피고의 의사표시를 취소하였다. 따라서 피고와 이 사건 노동조합 사이의 각 임금협정의 사납금 관련 조항은 소급하여 무효가 되므로, 이를 다시 정함에 있어 당사자들의 가정적 의사를 고려하여 선택적으로 3가지 방안<12> 중 하나로 조정되어야 하고, 원고들은 피고에게 적어도 그 중 사납금의 액수가 가장 적은 제3안(2010년 6월 임금협정상 사납금을 기준으로 산정한 추가 사납금)의 추가 사납금인 [별지2] 반소 청구금액의 ‘추가 사납금액’란 기재 각 돈을 부당이득으로 지급할 의무가 있다.

판단

사납금 관련 부분의 무효 여부 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효로 되더라도 사납금 관련 조항까지 함께 무효가 되어 사납금이 인상되는 것으로 수정 해석된다거나 사납금을 추가 납부하기로 하는 노사간의 가정적 의사의 합치를 의제할 수 없다. 따라서 사납금 관련 조항이 무효임을 전제로 한 피고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 참조).

최저임금법 제6조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.’라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’라고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.’라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 빌려, 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐만 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.

앞서 본 바와 같이 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있다. 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다. 따라서 단체협약 중 일부가 무효가 될 때 ‘일부 무효 부분이 없더라도 당사자들이 법률행위를 하였을 것인가’ 또는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사는 고려하여서는 아니 된다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적이라고까지는 할 수 없는바, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 보기 어렵다.

정액사납금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다.

착오에 의한 취소 여부 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 피고가 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 불과하므로, 그러한 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축합의에 관하여 어떠한 착오가 있었음을 전제로 한 피고의 취소 주장도 이유 없다.