수원지방법원 성남지원 2026. 6. 11. 선고 2022가단251970 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1-5, 을 1-5, 7, 22, 23, 30, 33(가지번호가 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 참조).

앞서 본 사실관계, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 제반 사정에 비추어 보면, 정년연장과 임금피크제의 도입을 주된 내용으로 한 이 사건 임금피크제관련규정은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 개정된 것으로 볼 것이므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 임금피크제관련규정은 불이익한 변경에 필요한 요건을 갖추어 개정된 것으로 볼 수 있다.

고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하므로, 취업규칙이 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 등과 관련하여 근로자를 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 내용을 정하고 있는 경우 이는 무효이다. 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별의 합리적인 이유가 없어 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

앞서 본 사실관계, 앞서 든 증거들, 을 6, 32의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 임금피크제는 정년 연령을 기존 58세에서 60세로 연장함과 아울러 정년이 연장된 기간 동안 고령에 이른 근로자들의 급여를 순차적으로 감액하는 것을 주된 내용으로 하며, 고령자의 고용안정성을 높이고 사용자인 피고는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 도입된 것으로 그 목적의 타당성이 인정되는 점, 임금피크제는 비록 고령자고용법 시행 이전에 도입된 것이기는 하지만, 고령자고용법이 예정한 정년연장의 취지에 위반하는 내용을 목적으로 한다고 볼 수는 없는 점, 피고는 임금피크제를 적용받는 근로자에 대해 연봉 외 복리후생은 다른 근로자와 차별하지 않고, 임금피크제 적용시점에 퇴직연금을 확정기여형 퇴직연금으로 변경가입할 수 있도록 하여 퇴직금 감소로 인한 불이익을 경감하기 위한 조치를 취한 점 등을 함께 고려하면, 임금피크제로 인한 근로자의 실질적인 불이익이 적정한 범위를 벗어났다고 보기 어려운 점. 임금피크제는 임금의 감액비율과 속도가 매년 10%로 완만하여 그 자체로 적정한 범위를 벗어났다고 볼 수는 없는 점, 임금피크제의 도입 배경이 된 정년의 연장 자체가 원고와 같이 계속 재직하기를 희망하는 근로자에게는 근로하면서 소득을 얻을 수 있는 추가적인 기회를 제공받는 가장 중요한 대상조치에 해당하는 점, 피고는 임금피크제 도입 이후 신규채용을 확대한 것으로 보이는 점, 피고는 임금피크제 적용 기간을 연장된 정년기간으로만 한정하고 그 대상자는 고령자고용법 제2조 제1호, 같은 법 시행령 제2조 제1항에 따른 고령자인 55세 이상인 사람 중 만 58세 이상만을 대상으로 한 점, 정년연장형인 임금피크제는 고령자에 대한 사용자의 인건비 부담을 경감시켜 사용자에 의한 고령자 조기퇴출 시도를 억제하고 연장된 정년까지 안정적으로 고령자의 고용이 유지될 수 있도록 하므로, 고령 근로자 집단의 고용유지를 위한 지원조치로서 고령자고용법 제4조의5 제4호의 연령차별금지의 예외에 해당하는 성질도 가지고 있는 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 임금피크제가 고령자고용법을 위반한 합리적 이유가 없는 연령상 차별이라고 보기 어렵다.

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11.14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 2020년 연봉계약에는 '3. 기타사항, 연봉계약기간 중 징계, 휴직 등 급여지급기준 변경사유가 발생할 경우에는 회사의 관련규정 및 기준에 따라 연봉을 조정 지급함'이라는 조항이 포함되어 있는 사실등에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거들만으로는 임금피크제적용기간의 급여에 관하여 임금피크제관련규정보다 우선하여 2020년 연봉계약이 적용되어야 한다고 보기 어렵다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 연봉은 피고와 사이에 체결되는 연봉계약에 의하여 결정되므로, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 연봉에 임금인상율이 적용되어야 한다는 점을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말하고(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조), 노동관행에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다는 것은 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우를 말한다(대법원 2002. 5.31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계, 앞서 든 증거들, 갑 6, 7, 을 24의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 판단하면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고에게 성과급의 지급의무가 있다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하지만, 그것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다(대법원1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결 등 참조).

을 8-19의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 내지 사실, 즉 인사관리규정에는 징계의 종류로 '견책, 감봉, 출근정지, 정직, 해고'를 두고 있을 뿐이므로 이 사건 인사명령이 징계에 해당하는 것으로 보기 어려워 이 사건 인사명령에 포상징계관리규정을 적용하여야 하는 것은 아니어서 포상징계관리규정에서 정한 절차를 거치지 않았다고 하더라도 절차적 하자가 있다고 보기 어려운 점, 원고는 팀원들과 자주 마찰을 일으키는 등으로 팀장으로서의 역할이 미흡하였고 2018. 12. 27. 피고의 인사위원회로부터 '팀원관리소홀, 타조직 구성원을 상대로 한 과도한 언행, 음주운전으로 인한 피고의 위신손상'을 이유로 서면경고처분을 받았던 점, 해당 부서에서 원고의 무단 지각·조퇴, 부적절한 휴가신청, 무분별한 예산사용, 고객대상 부적절한 언행, 구성원 비방 등을 이유로 원고의 팀장 해임건의가 있었던 점이 인정되는바, 이러한 사정을 감안하여 피고의 조직효율성의 제고를 위해 인사관리의 측면에서 조직분위기의 쇄신을 추진하기 위한 일환으로 인사관리방안을 강구할 업무상 및 경영상 필요가 있었고, 이 사건 인사명령으로 인하여 원고의 임금(직책수당)이 삭감되고 근무환경이 변화하는 등의 불이익이 발생하기는 하나 그 불이익이 피고의 업무상 및 경영상 필요성을 초과한다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고를 팀장에서 팀원으로 직책을 변경한 이 사건 인사명령에 있어 그 대상자 선정기준이 고연령자에 대한 차별을 내용으로 한 것이거나 기타 합리성과 공정성을 결여한 것으로 인정되지는 않고 달리 이를 인정할 증거도 없다.

따라서 임금피크제가 무효이거나, 성과급에 대하여 피고에게 지급의무가 있는 임금이거나, 이 사건 인사명령이 부당징계임을 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김병룡