수원지방법원 성남지원 2024. 9. 10. 선고 2022가합402515 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 제2호증의 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고에는 사무국 직원을 해고함에 필요한 이사회 동의가 없고, 인사위원회가 정당하게 구성되지 않았으며, 인사위원회에서 원고에게 소명할 기회가 주어지지 않았다는 절차적 하자가 있고, 해고사유가 부당하다는 실체적 하자가 있다. 따라서 원고는 피고에 대하여 이 사건 해고가 무효라는 점에 대한 확인과 해고일 다음날부터 복직일까지의 임금을 구한다.

이 사건 해고에 어떠한 절차적 하자가 존재하지 않고, 피고가 원고를 해고함에 있어 해고사유가 제한되어 있다고 볼 수 없는데다 원고가 피고의 자금을 횡령함에 따라 이 사건 해고에 이른 것이므로, 이 사건 해고는 정당하다.

갑 제4호증, 을 제3호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 사무국 직원의 인사에 관해 외부 인사 1인 이상이 포함된 3인 이상 5인 이하의 인사위원회를 구성하여야 한다는 피고 규약 제45조 제1호 다목에 따라 피고가 외부인사인 노무사, 변호사 등이 포함된 5인으로 인사위원회를 구성하여 해임의결을 한 사실, 피고 규약이나 근로계약서 등 관련 규정에 해고 시 이사회의 동의를 요하는 규정은 없는 사실, 피고 규약에 더하여 성남시체육회 인사위원회 규정을 고려하더라도 심의대상자에 대한 진술권 부여가 의무사항에 해당한다고 볼만한 규정은 존재하지 않는 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 해고에는 무효사유에 해당하는 절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 ‘4인 이하 사업장’이라 한다)에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 없고(근로기준법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]), 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4인 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조).

피고가 사무국장 1명과 직원 1명으로 총 2명만이 근무하는 4인 이하 사업장에 해당하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 한편 갑 제1호증의 기재에 의하면 원고와 피고 사이에 작성된 근로계약서에 ‘근로기준법 등이 정하는 바에 따른다’는 기재가 있는 사실은 인정되나, 이는 문언 그대로 근로기준법을 적용하여야 한다는 것일 뿐 근로기준법 중 적용배제규정에 관한 규정을 제외한 나머지 규정만이 적용되어야 한다는 의미로 보기는 어려우므로 원고의 주장과 같이 위 근로계약서 기재로 이 사건 해고에 근로기준법 제23조 제1항이 적용된다고 볼 수는 없고, 원고와 피고 사이의 근로계약에는 민법의 고용에 관한 조항들이 적용된다.

다만 민법 제660조 제1항의 적용을 배제하는 해고제한의 특약이 존재한다면 피고는 이에 따라야 하므로 살피건대, 갑 제4호증과 변론 전체의 취지에 의하면 피고 규약 제44조 제5항은 사무장 및 직원은 법령 및 인사규정에 의하지 아니하고는 본인의 의사에 반하여 면직되지 아니한다고 규정하고, 제45조 제1호 가목은 사무국 직원의 신분보장을, 나목은 형사사건으로 기소 또는 정직 이상에 해당하는 징계의결이 요구 중인 직원에 대한 직위해제를 열거하면서 이에 관한 사항을 포함한 별도의 규정을 제정하되, 별도의 규정 제정 전에 발생한 사안에 대해서는 성남시체육회 규정을 준용하여 처리하여야 한다고 규정한 사실을 인정할 수 있다. 피고가 별도로 인사규정이나 사무국의 구성, 인사 및 복무 등에 관한 필요한 규정을 제정하였다고 볼만한 자료는 없으나, 위 규정의 취지를 종합하면 사무국 직원은 ‘형사사건으로 기소 또는 정직 이상에 해당하는 징계의결’ 등의 사유가 없는 한 신분을 보장한다는 점, 즉 해고되지 않음을 규정한 것으로 이해되고, 위와 같은 피고 규약은 피고 구성원 전체를 대상으로 한 것으로서 규약상 피고를 구성하는 사무국에 소속된 원고에게도 적용되므로 근로계약의 내용으로 편입되었다고 봄이 타당하다. 그렇다면 피고가 4인 이하 사업장의 사용자로서 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고제한의 적용을 받지 않는다고 하더라도 근로계약의 내용을 이루는 위와 같은 해고제한에 관한 규정에 구속되므로, 이 사건 해고는 위와 같은 해고사유가 존재하는 경우에만 그 정당성이 인정될 수 있다.

피고는, 원고가 자신의 카드로 업무상 지출을 한 후 피고로부터 이를 보전받아 왔는데, 2017. 9.경부터 2021. 5.경까지 이루어진 원고의 카드 거래내역 중 179,924,134원은 피고의 업무와 무관한 개인적인 지출임에도 원고가 피고로부터 이를 보전받는 방법으로 위 돈을 횡령하였으므로 이 사건 해고는 정당하다고 주장한다(피고는 2024. 5. 30.자 준비서면의 진술로 이 사건 해고통지 당시의 해고사유 중 업무지시 불이행에 관한 주장을 철회하고, 공금유용 및 횡령에 관한 주장을 최종적으로 위와 같이 정리하였다).

횡령은 형사사건으로 기소될 사유에 해당하여 해고사유가 될 수 있지만, 갑 제12, 13, 16, 17호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고가 제출한 증거나 각 금융거래정보회신 결과만으로는 원고가 피고 주장과 같이 피고의 자금을 횡령하였다는 점을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 결국 이 사건 해고는 해고사유가 존재하지 아니하여 부당하다.

이 사건 해고는 무효이고, 피고가 이 사건 해고가 유효하다고 주장하며 이를 다투는 이상 원고로서는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 확인을 구할 이익이 있다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고 무렵 원고가 피고로부터 매월 급여액 중 원천징수금액을 제외한 후의 금액인 3,000,000원을 수령하여 왔던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 기재에 의하여 이를 인정할 수 있다. 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상 원고로서는 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금을 미리 청구할 필요도 인정되므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2021. 11. 12.부터 원고가 복직하는 날까지 원고가 구하는 월 3,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.

판사 방창현(재판장) 구지인 정재은

각주1) 변론종결 후 사임하였고, 법무법인 고도(담당변호사 이용환, 엄재우, 옥지훈)가 2024. 6. 28. 소송위임장을 제출하였다.