수원지방법원 성남지원 2025. 2. 20. 선고 2023가단222481 판결

당사자 관계 피고는 광주시 G에서 「여객자동차 운수사업법('여객자동차법')」상 일반택시운송사업을 목적으로 하는 법인이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 아래 표 기재 기간동안 피고 회사에서 근무하다가 퇴직한 근로자들이다. <1> 나. 원고들의 근무형태 원고들은 1일 2교대로 2일 근무 1일 휴무하는 근무형태(복 격일제)로 근무하면서 매일총 운송수입금에서 1일 운송수입금기준액('사납금')을 피고에게 납입하고 피고로부터 기본급과 수당 등을 지급받으며 사납금을 초과하는 운송수입금('초과운송수입금')은 원고들에게 귀속되는 형태로 임금을 지급받았다.

최저임금법령 개정과 임금협정 등 변경 내역 최저임금법은 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되면서 일반택시운송사업에서 운전 업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위에 '생산고에 따른 임금을 제외한' 대통령령으로 정하는 임금으로 하는 것으로 개정되었다(제6조 제5항.'이 사건 특례조항'). 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2<2>는 '단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'을 최저임금에 산입하되 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하였고, 피고 회사가 소재한 광주시의 경우 2010. 7. 1.부터 위 시행령 제5조의2가 시행되었다. 피고는 교섭권한이 있는 피고의 노동조합인 H노동조합 I분회('이 사건 노동조합')와 사이에 2009. 4. 27. '소정근로시간을 1일 8시간, 사납금을 EF Sonata 기준 114,000원, NF Sonata Auto 기준 119,000원'을 내용으로 하는 임금협정('종전 임금협정')을 체결하였다. 이후 이 사건 특례조항의 적용으로 인하여 소정근로시간을 기존과 동일하게 유지할 경우 사납금을 대폭 인상해야 하는 상황에 이르자, 피고는 2010. 6. 4. 이 사건 노동조합과 사이에 '소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 하고 사납금을 144,000원(NFSonata Auto 기준)으로 인상'하는 내용의 임금협정('2010년 6월 임금협정'), 2010. 8. 30.'소정근로시간을 1일 5시간으로 단축하고 사납금을 129,000원(NF Sonata Auto 기준)으로 인상'하는 내용의 임금협정('2010년 8월 임금협정'), 2018. 12. 21. '소정근로시간을 1일2시간 45분으로 단축하고 사납금을 170,000원으로 인상'하는 내용의 임금협정('2019년 임금협정'. 위 세 차례 임금협정을 비롯하여 2019년까지의 임금협정 등 변경 내역은 별지2 표 기재와 같고, 위와 같이 변경된 임금협정들을 함께 이를 때에는 '이 사건 임금협정들'이라 하며 이 사건 임금협정들에서 소정근로시간을 단축하는 내용으로 한 합의를 '이 사건 소정근로시간 단축합의'라 함)을 각 체결하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 5, 17-1, 21, 24호증, 을 제1호증(각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 본소 청구에 관한 판단 가. 청구원인 이 사건 임금협정들에서 소정근로시간을 종전 1일 8시간에서 1일 2시간 45분까지 단축하기로 합의한 것은, 실제 근로시간이나 근로형태의 변경이 없는데도 불구하고 임의로 소정근로시간만 단축함으로써 강행규정인 최저임금법 적용을 잠탈하기 위한 것 으로서 무효이다. 그렇다면 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 종전 임금협정상 소정근로시간인 1일 8시간인바, 피고는 원고들에게 1일 소정근로시간을 8시간으로 하여 계산된 별지1 표2 기재 최저임금 미달액 등과 이에 대한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

인정사실 피고는 원고들을 비롯한 택시운전근로자들에게 2010년 6월 임금협정이 발효된 2010.6. 7. 이후 이 사건 임금협정들에서 정한 소정근로시간을 기준으로 고정급을 지급하였고, 원고들은 고정급 외에 위 임금협정들에서 정해진 사납금을 피고에게 납입한 다음 초과 운송수입금을 자신들의 수입으로 가져가는 방식으로 임금을 지급받았는데, 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 종전 입금협정 체결 당시와 비교하여 별다른 차이가 없었다. 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정 · 고시한 2016년도부터 2020년도까지의 각 법정최저시급은 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제18-1, 18-2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 미지급 임금 청구에 관한 판단 1) 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력 가) 관련법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항)그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법취지와 입법 경과, 여객자동차법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등). 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장· 증명하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 280563 판결).

2019년 이전까지 소정근로시간 단축합의의 효력 위 인정사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사실들에 나타난 다음 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이고, 이를 기초로 한 원고들과 피고 사이의 근로계약중 해당 부분도 무효라고 판단된다.

이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되어 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그런데 사용자인 피고로서는 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상 임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신 소정근로시간을 줄임으로써 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 고시된 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항에서 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261,9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 등). 이와 같이 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이고, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없는데도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 방법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 등). 이 사건 특례조항을 통해 택시운전근로자의 생활안정화 등의 효과를 우선한 입법자의 선택은 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고 이에 따라 위 특례조항은 그 규범력이 유지되도록 해석함이 타당하다.

일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 방지하는 것 역시 그 목적으로 한다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축은 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 여객자동차법 및 국민의 안전 및 교통편익 증진 등 이 사건 특례조항의 입법 취지를 달성하는 것을 잠탈하는 행위에 해당한다.

이 사건 소정근로시간 단축합의를 통해 소정근로시간은 종전 입금협정의 1일 8시간에서 1일 2시간 45분까지 감축되었는데 이 사건 임금협정들에 의해 사납금(NF SonataAuto 기준)은 119,000원에서 170,000원으로 인상되었다. 이 사건 임금협정들 체결을 통해 소정근로시간 및 사납금이 변경되는 동안 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 종전 입금협정 체결 당시와 별다른 차이가 없었던 점, 택시운전근로자들이 인상된 사납금을 채우기 위하여는 종전 소정근로시간보다 오히려더 많은 시간을 운행하여야 하는데도 소정근로시간은 더 단축된 점 등에 비추어 보면, 위 합의의 내용은 실제 상황과 맞지 않고 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 목적으로 체결된 것으로 봄이 타당하다[피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국이 사건 특례조항 시행을 전후하여 원고들의 실제 근로시간 및 근로형태가 변경된 것 으로 볼 수 있고, 단축된 소정근로시간은 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 '비교대상임금'에서 제외하고 있을 뿐 이를 '임금'에서 제외하고 있는 것은 아니고, 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금의 일정 부분은 그 운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 전제하고 있다고 할 것이므로 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다].

이 사건 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 현실과 맞지 않는 내용으로 소정근로시간을 정하더라도 그러한 합의에 대해 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되는바, 그렇다면 다른 사정이 없는 한 일정 수준 이하로 소정근로시간을 단축하는 것도 허용되어 택시운전근로자들로서는 근로기준법 등의 적용에 있어 불리한 지위에 처하게 되는 등 부당한 결과를 초래한다.

2020년 이후 소정근로시간 단축합의의 효력 2020년 이후 소정근로시간 단축 합의에 대하여 피고는, 2020. 1. 1.부터 전액관리제를 실시하는 등 근로조건에 변경이 있었고 피고 회사 소속 근로자들이 소정근로시간을 선택할 수 있는 여지를 두었다는 등의 이유로 위 단축 합의는 유효하다고 다투는바, 위 법리에 비추어 보건대 원고 B이 주장하는 사유나 제출된 증거들만으로는 원고들이 2020년 이후 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없이 소정근로시간만 단축하기로 합의한 것이라는 점 등 소정근로시간 단축합의가 무효로 되는 사유를 인정하기 부족하다. 그렇다면 2020년 이후 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 전제로 한 원고 B의 이 부분 청구는 더 나아가 살피지 않고 받아들이지 않는다.

원고들의 소정근로시간(1일 8시간) 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로 여전히 남아있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우 최저임금 미지급여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 등). 피고와 이 사건 노동조합이 종전 임금협정에서 소정근로시간을 1일 8시간으로 정하였고 그 이후에 체결된 이 사건 임금협정들 중 소정근로시간 부분은 모두 무효임은 앞서 본 바와 같은바, 이러한 사정을 위 법리에 비추어 보면 원고들의 소정근로시간은 종전 임금협정에서 정한 1일 8시간이라 할 것이다. 이에 대하여 피고는, 이 사건 2010년 6월 임금협정이 이 사건 특례조항 시행 전 체결된 것으로서 기본급이 최저임금을 초과하므로 유효하고 따라서 소정근로시간은 위임금협정에 따라 6시간 40분을 기준으로 하여야 한다고 주장하나, 위 2010년 6월 임금협정은 위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결이 선고된 후 이 사건 특례조항 시행을앞두고 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 목적에서 체결된 것이라 할 것인 점, 위 2010년 6월 임금협정상 고정급 총액은 당시 최저시급 4,110원을 기준으로 한 최저임금총액에 미치지 못하는 점에다가 위 임금협정상 사납금 증액분에 비추어 볼 때 택시운전 근로자의 생활안정이라는 이 사건 특례조항 취지에 반하게 되는 점까지 더하여 보면위 임금협정 역시 무효라고 할 것이다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 또한 피고는, 원고들이 종전 임금협정의 효력이 만료된 2011. 5. 1. 이후 피고 회사에 입사하였으므로 종전 임금협정에 따른 소정근로시간을 적용할 수 없다고 주장하나, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 이 사건 임금협정들 중 소정근로시간 합의 부분이 강행법규위반으로 무효에 해당하여 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상 종전 임금협정의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 할 것인 점, 원고들이 종전 임금협정의 효력 만료 후 입사하였다는 이유로 실제 근로시간 및 근로형태에 차이가 없는데도 피고 소속 다른 택시운전근로자과 달리 이 사건 임금협정들에 따른 소정근로시간을 적용한다면 결국 강행법규에서 금지하는 결과를 실현시킴으로써 입법 취지가 무력화될 우려가 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들에게는 종전 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다(피고가 원용한 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경 시 근로자의 동의를 얻지 않은 경우 변경후 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 관한 사안으로서위 판결을 이 사건에 그대로 원용할 수는 없음). 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

법정 최저임금

관련법리 최저임금법 제5조의2는 '최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위 기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.'고 규정하고, 구최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 '월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액'으로 규정하고 있었으나, 개정 최저임금법 시행령(대통령령 제29469호, 2019. 1. 1. 시행) 제5조 제1항 제2호는 주 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간수(1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다)로 나눈 금액, 제3호는 '월 단위로 정해진 임금:그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액'으로 각 규정하고 있다. 따라서 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지 기간의 경우 소정근로시간에 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없는 반면(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결등), 개정 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후 기간의 경우 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여야 한다.

최저임금 적용기준 시간 수 앞서 든 증거들에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합은 종전 임금협정을 통해 '월 단위로 정해진 임금'을 지급하기로 하고, 1개월의 만근일을 20일, 주휴일 4일로 정한 사실이 인정된다. 위 인정사실을 위 법리에 비추어 보면, 피고와 이 사건 노동조합은 종전 임금협정을 통하여 만근일수 20일을 1개월의 소정근로일수로 정한 것이므로 구최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지 원고들의 최저임금 적용대상시간 수는 월 소정근로일 20일에 1일 소정근로시간 8시간을 곱하여 산정된 월 160시간(= 1일 소정근로시간 8시간 × 20일)이고, 개정 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후 원고들의 최저임금 적용대상 시간 수는 주휴수당 관련 근로시간이 포함된 월 192시간[= 위 160시간 + 1개월의 주휴시간 32시간(= 월 4일의 주휴일 × 8시간)]이 된다.

월별 최저임금 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지3 원고들 임금 시트의 '근로일수'란 기재와 같은 사실이 인정되고, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 최저임금 적용기준시간 수가 2016년부터 2018년까지는 월 160시간, 2019년 이후는 월 192시간인 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 위 기간 동안 원고들이 받아야 할 월 최저임금[= 최저시급 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 (2016년부터 2018년까지는 160시간, 2019년 이후는 192시간) × 월별 근로일수 ÷ 만근일수 20일, 원 미만 버림. 이하 같음]은 별지3 원고들 임금 시트의 '월별 최저임금'란 기재와 같다.

비교대상 임금 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상 임금으로 '단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'을 규정하고, 그 단서에서 1 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금 및 2 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 비교대상 임금에서 배제하고 있다. 갑 제6호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 피고가 원고들에게 원고들의 각 재직기간 동안 이 사건 임금협정들에서 정한 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 별지3 각 원고들 임금 시트의 해당 항목란 기재와 같이 기본급, 상여금, 승무장려수당을 지급해온 사실이 인정되고, 위 기본급과 수당들은 단체협약에서 정해진 지급조건및 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금이므로, 최저임금 산정을 위한 비교대상 임금에 해당한다.

미지급 임금(최저임금 미달액) 월별 최저임금에서 비교대상 임금을 공제하여 산정된 원고들의 미지급 임금(최저임금미달액)은 별지3 원고들 임금 시트의 '미지급 임금'란 기재와 같다.

미지급 퇴직금 등 청구에 관한 판단

원고 A, B, D, E의 주장 피고는 퇴사한 원고 A, B, D, E에 대한 퇴직금과 퇴직연금 부담금을 최저임금액에 미달하는 급여를 기준으로 산정하였다. 그러므로 피고는 위 원고들에게 최저임금미달액을 포함한 급여를 기준으로 재산정한 퇴직금과 퇴직연금 부담금에서 실제 지급한 퇴직금과 퇴직연금 부담금을 공제한 차액인 별지1 표2 [원고들 청구금액] '미지급 퇴직금'란 기재 각 돈과 이에 대한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

관련법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등). 한편, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등). 2005. 1. 27. 법률 제7379호로 제정된「근로자 퇴직급여 보장법」('퇴직급여법')은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위해 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 위 법에 따르면, 퇴직급여제도에는 퇴직금제도, 확정급여형 퇴직연금제도 및 확정기여형 퇴직연금제도가 있고(제2조 제6호) 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다(제4조 제1항). 그중 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(제20조 제1항, 제3항 전단). 위와 같은 퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 그 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 등 참조).

산정방법 원고 A, B, D, E이, 피고가 퇴직연금제도를 도입한 2018. 1.부터 퇴직연금에 가입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제19-1, 19-2, 19-3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는바, 위 인정사실에 의하면 위 원고들이 퇴직연금에 가입하기 이전 근로기간에 대하여는 퇴직시점의 평균임금을 적용하여 퇴직금을 산정하고 퇴직연금 가입 이후 기간에 대하여는 퇴직연금제도에 따라 납입해야 할 퇴직연금 부담금을 산정하여야 할 것이다.

퇴직연금 가입 이전 미지급 퇴직금

계속근로기간 및 기지급 퇴직금액 앞서 든 증거들, 갑 제7, 22, 25, 30-1, 30-2호증의 각 기재에 의하면, 원고 A, B, D, E이 별지4 원고들 퇴직금 등 시트의 '입사일'란 기재 각 일자에 입사하여 '중간정산일'란 기재 일자에 퇴직금 중간정산을 한 후 '퇴사일'란 기재 일자에 각 퇴사한 사실, 위 원고들이 피고로부터 퇴직금 중간정산 명목으로 위 시트의 '기지급 중간정산 퇴직금'란 기재 각 돈을 지급받은 사실이 각 인정된다.

평균임금 피고가 원고 A, B, D, E에게 별지3 원고들 임금 시트의 '월별 최저임금'란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같은바, 그렇다면 위 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금 합계(평균임금)는 위 '월별 최저임금'이고, 이에 따라 위 원고들의 각 '중간정산일' 이전 3개월 동안 1일 평균임금은 별지4 원고들 퇴직금 등 시트의 '평균임금<3>'란 기재와 같다.

미지급 퇴직금 1일 평균임금을 기초로 하여 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 중간정산 퇴직금[= 1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간(일수) ÷365]은 별지4 원고들 퇴직금 등 시트의 '재산정 퇴직금'란 기재와 같고, 위 재산정 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 미지급 중간정산 퇴직금은 위 각 시트의 '미지급 퇴직금'란 기재와 같다.

미지급 퇴직연금 부담금 피고가 매월 1회 정기적으로 원고 A, B, D, E의 퇴직연금 계좌에 임금총액의 12분의 1에 해당하는 금원을 퇴직연금 부담금으로 납입하기로 한 사실, 피고가 위 원고들의 퇴직연금 계좌에 매월 별지4 원고들 퇴직금 등 시트의 '기지급 기업부담금'란 기재 각 돈<4>을 납입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는바, 위 인정사실을 위 법리에 비추어 보면 위 원고들의 퇴직연금 가입 이후 각 퇴사일까지의 근로기간에 대하여 피고가 매월 납입했어야 하는 퇴직연금 부담금은 해당 월의 평균임금의 12분의 1에 해당하는 금원[= 월별 최저임금 ÷ 12]으로서 별지4 원고들 퇴직금 등 시트의 '재산정 기업부담금'란 기재와 같고, 재산정 기업부담금에서 기지급 기업부담금을 공제한 금액은 위 각 시트의 '미지급 퇴직연금'란 기재와 같다.

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

피고 주장의 요지 원고들을 포함한 이 사건 노동조합 조합원들은, 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되는데도 사납금은 그대로 두는 경우 피고 회사가 긴박한 경영상 어려움에 처할 수밖에 없는 상황에서 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급의 비율을 유지하면서 사납금도 종전 수준을 유지하기로 하는 것을 선택하였다. 피고는 이러한 원고들의 의사에 따라 이 사건 임금협정들을 체결하고 원고들은 수년간 이에 따른 임금을 지급받았고, 피고도 종전 임금협정상 소정근로시간을 기준으로 한 최저임금을 추가로 지급할 것을 주장하지 않을 것이라고 기대하였다. 그런데도 원고들은 피고의 이러한 정당한 신뢰를 파괴하고 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건본소를 제기하였는바, 원고들의 본소청구가 인용된다면 피고 회사는 돌이킬 수 없는 재정적 파탄에 처하게 된다. 따라서 원고들의 본소청구는 신의칙에 반한다.

판단

판단 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위반된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위반되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위반된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등). 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사실들에 나타난 다음 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사유만으로는 원고들이 이 사건 본소를 제기한 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없거나 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 할 특별한 사정이 있다고 할 수 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고들과 피고가 체결한 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있고, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 최저임금 미달액 등 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다.

피고는, 이 사건 특례조항이 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어 피고 소속 택시운전근로자들과 사납금, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 택시운전근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었는데도 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 기존의 방식을 유지하였다.

이 사건 소정근로시간 단축합의가 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 것일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 신의칙을 강행법규보다 우선하여 적용할 수 없다.

이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효임에 따라 사용자인 피고는 원고들에게최저임금 미달액 등을 지급할 의무를 부담하는 반면 원고들은 합의 당시 예상하지 않았던 이익을 얻게 되나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위로 인한 불가피한 결과라 할 것이다.

소결론 피고는 원고들에게, 별지1 표1 [원고들 인용금액] 중 각 1 '최저임금 인용액'(A)란 기재 돈과 2 위 각 돈에 대하여 각 그 지급기일(각 근무 월 다음 달 8일임에 당사자 사이에 다툼이 없는 것으로 보임) 후부터 원고들이 구하는 퇴직일 직전 임금 지급기일까지 상법에 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연이자 합계액인 '지연이자 인용액'(B)란 기재 돈 및 3 '퇴직금 등 인용액'(C)란 기재 돈을 합한 '총인용금액'(D = 1 + 2 + 3)란 기재 돈과 그중 A '최저임금 인용액'(A)과 '퇴직금 등 인용액'(C)을 합한 '원금 인용액'(E = A + C)란 기재 각 돈에 대하여는 각 원고들 퇴직일부터 14일이 지난 다음 날인'지연이자 기산일'(F)란 기재 일자부터, B '지연이자 인용액'(B)에 대하여는 이 사건 2023. 8. 11. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2023. 8. 17.부터<5> 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 2. 20.까지 상법에 정한 연 6%, 각 그다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 및 퇴직급여법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

청구원인

주위적 청구: 이 사건 임금협정들에 따른 소정근로시간 단축합의가 탈법행위로서 무효라면 사납금을 소정근로시간에 상응하여 인상하지 못한 것 역시 탈법행위를 위한 수단으로서 무효인바, 그렇다면 원고들은 피고에게 정상적으로 임금협정이 이루어졌을 경우 받을 수 있었던 정상적인 사납금과의 차액, 즉 원고들이 주장하는 추가고정급에 대한 131.4% 상당의 추가사납금 중 일부청구로서 각 100만 원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적 청구: 원고들이 탈법적인 임금협정 체결을 요구함으로 인하여 피고는 원고들이 유효하다고 주장하는 소정근로시간에 상응하는 사납금을 지급받지 못한 채 그 주장과 같은 소정근로시간에 대한 고정급을 추가로 지급하는 손해를 입게 되었는바, 원고들은 이러한 불법행위로 인한 손해배상으로서 피고에게 각 100만 원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사실들에 나타난 다음 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라 하더라도사납금 관련 조항까지 함께 무효가 되어 사납금 인상이 의제되는 것으로 볼 수 없어 이 사건 임금협정들 중 사납금 관련 조항이 무효임을 전제로 한 피고의 주위적 청구는 받아들이지 않고, 피고가 주장하는 사유나 제출된 증거들만으로는 위 임금협정들 체결이 불법행위에 해당한다거나 위 임금협정들 체결로 인해 피고에게 유효한 소정근로시간에 상응한 사납금 상당의 손해가 발생하였다고 인정할 수 없으므로 이와 다른 전제에 선 피고의 예비적 청구도 받아들이지 않는다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우그 부분의 무효가 나머지 부분의 유· 무효에 영향을 미치는지 여부를 판단함에 있어서는, 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결).

최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것 으로 본다.'고 정하고, 근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다', 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.'고 정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 통해 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약뿐만 아니라 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일수는 있으나 필연적이라고까지는 할 수 없는바, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 보기 어렵다.

정액사납금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 되는바, 이는 최저임금법의 입법목적과 취지를 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다.