수원지방법원 안산지원 2016. 3. 31. 선고 2015가합2345 판결

주식회사 B(이하 '피고 회사'라 한다)는 자동차 부품 제조 및 판매업 등을 영위하는 주식회사이고, 원고는 2011. 1. 3.부터 피고 회사의 근로자로 근무하였던 사람이다.

피고 회사는 2015. 3. 17. 원고에게 서면으로 피고 회사의 취업규칙 제50조에 따라 정년(60세) 초과를 이유로 하는 해고예고 통보를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고가 경기지방노동위원회에 이 사건 해고에 관하여 부당해고 구제신청을 하자, 피고 회사는 경기지방노동위원회의 권고에 따라 2015. 7. 24. 원고에게 출근명령서를 발송하였고, 이에 원고는 2015. 7. 28. 피고 회사에 복직하였다.

원고가 피고 회사에 입사할 당시 피고 회사 취업규칙 제50조에 의하면 '정년'을 '만 61세가 되는 다음 날'로 정하고 있었는데 반해, 위 나.항 기재 해고예고 통보 당시 적용된 2013. 7. 1.자 취업규칙 제50조에 의하면 '정년'을 '만 60세가 되는 다음 날'로 정하고 있었고 위와 같이 개정된 취업규칙은 시행일 이전에 입사한 종업원에 대하여도 적용한다고 규정되어 있다.

피고 회사의 2013. 7. 1.자 취업규칙 제56조 제17항에 의하면 '직접적으로 회사의 명예 또는 신용을 손상케 하는 행위를 하는 경우'를 해고사유 중 하나로 나열하고 있다.

당사자들의 주장

원고의 주장

피고의 주장

판단

근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 정한 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결 참조). 또한, 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계해고할 수 없고(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등 참조), 사용자의 근로자에 대한 해고가 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

살피건대, 피고 회사는 2013. 7. 1.자로 취업규칙이 개정된 이후 새로이 기간을 정한 근로계약을 체결하지 아니한 채 원고와의 근로관계를 계속 유지하여 왔으므로 해고를 할 만한 정당한 사유가 없이는 단지 정년에 도달하였다는 이유만으로는 근로관계를 해지할 수 없고, 피고 회사가 이 사건에서 들고 있는 해고사유는 해고예고 통지서에 기재된 사유에 해당하지 아니한다.

청구원인에 관한 판단

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효이므로 피고는 원고에게 해고 기간 중의 임금을 지급할 의무가 있다. 갑 제1호증, 제10호증의 1 내지 7, 을 제1호증의 1의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 해고 당시 원고의 월 급여액은 3,200,000원인 사실을 인정할 수 있고, 원고가 이 사건 해고 이후에도 같은 액수의 임금을 받았을 것으로 추인할 수 있다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고일 다음 날인 2015. 4. 17.부터 원고가 피고 회사에 복직한 2015. 7. 28.까지의 임금 10,986,598원[= 106,666원(= 3,200,000원 ÷ 30일, 원 미만은 버림) × 103일] 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2015. 10. 13.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 항변에 관한 판단

피고는, 2015. 6. 25. 원고에게 퇴직금으로 13,023,550원을 지급하였는데, 위와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 위 퇴직금은 법률상 원인 없이 지급된 것으로, 원고는 피고에게 위 퇴직금을 부당이득으로서 반환하여야 할 의무가 있고, 원고가 2016. 1. 3. 피고 회사에서 퇴직하였으므로 피고 회사는 원고에게 퇴직금 9,148,152원을 지급할 의무가 있어, 위 각 금원의 차액에 해당하는 3,875,398원(= 13,023,550원 - 9,148,152원)의 반환채권을 자동채권으로 하여 원고의 피고에 대한 임금채권과 대등액에서 상계한다고 주장한다.

갑 제11, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2015. 6. 25. 원고에게 이 사건 해고에 따른 퇴직금으로 13,023,550원을 지급한 사실, 피고가 2016. 1. 2. 피고 회사에서 퇴직한 사실은 인정된다. 그러나 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자가 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여 상계하는 것이 예외적으로 허용되나(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조), 이 사건에서는 위와 같이 예외적으로 상계가 허용된다고 볼 만한 사유가 존재하지 아니한다.

따라서 피고가 위 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고의 피고에 대한 임금채권과 상계할 수는 없으므로 피고의 위 주장은 이유 없다.