수원지방법원 안산지원 2021. 5. 27. 선고 2021가합6133 판결

당사자들의 지위 피고(변경 전 상호 주식회사 G)는 안산시 일대에서 택시 여객 운송사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소유의 택시를 운전하는 근로자이거나 근로자였던 사람들로서 피고에 고용되어 재직하고 있거나 퇴직한 근로자들이다. 원고들은 1일 2교대 방식으로 근무하면서 운송수입금 전액을 피고에게 납입하되, 운송수입금 중 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 초과하는 부분 중 70%를 성과급 형태로 지급받고, 사납금에 미달한 때에는 근로자들이 지급받을 고정급에서 해당 부분을 공제하는 방식으로 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2007년경 임금협정 및 단체협약의 체결 피고는 교섭권한이 있는 피고의 노동조합인 H노동조합 경기안산시지부 I분회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 2007. 11.경 단체협약을 체결하였는데, 그 주요 내용은 ‘근로시간은 1일 6시간 40분, 1주에 40시간 근무를 원칙으로 한다(제17조)’, ‘근무(배차)는 6부제(5일 근무 1일 휴무)를 원칙으로 하고.(중략) 근무형태는 1일 2교대 월 25일만근으로 한다(제18조)’, ‘조합원의 임금은 전액 관리에 의한 임금협정서에 의하여 적용된다(제32조)’, ‘본 협약은 2007년 11월 1일부터 효력을 발생하며 본 협약의 유효기간은 시행일로부터 2년으로 한다(제87조)’ 이다(이하 ‘종전 단체협약’이라 한다).

최저임금법의 개정 및 소정근로시간 단축합의

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 피고의 주소지인 안산시에서도 2010. 7. 1.부터 시행되게 되었다.

이에 소정근로시간을 기존과 동일하게 유지할 경우 사납금을 큰 폭으로 올려야 하는 상황에 이르자, 피고와 이 사건 노동조합과 사이에 2010. 6.경 이 사건 특례조항의 시행 시점인 2010. 7. 1.부터 효력이 발생하도록 소정근로시간을 1일 6시간, 사납금을 87,000원으로 조정하는 아래와 같은 내용의 임금협정 및 같은 취지의 단체협약을 체결하였다(이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다). 제4조 (근로시간) 라. 2012년, 2014년, 2016년 각 임금협정의 체결 1) 이후 피고와 이 사건 노동조합은 2012. 5.경에는 소정근로시간을 1일 3시간, 사납금을 73,000원으로 정하는 아래와 같은 내용의 임금협정을, 2014. 4.경에는 소정근로시간을 1일 3시간, 사납금 76,000원으로 정하는 아래와 같은 내용의 임금협정을, 2016. 2.경에는 소정근로시간을 1일 2시간 40분으로 줄이고, 사납금은 76,000원을 그대로 유지하는 아래와 같은 내용의 임금협정을 각 체결하였다(이하 각 ‘2012년 임금협정’, ‘2014년 임금협정’ 및 ‘2016년 임금협정’이라 한다).

한편, 피고와 이 사건 노동조합은 2017. 5. 12. 임금협정 및 단체협약을 체결하면서 소정근로시간을 2시간 30분으로 줄이면서 사납금을 78,000원으로 인상하였고, 2018. 1. 29. 임금협정을 체결하면서도 소정근로시간을 2시간으로 재차 줄이고, 사납금을 83,000원으로 인상하였다(이하 각 ‘2017년 임금협정’ 및 ‘2018년 임금협정’이라 한다).

원고들의 실제 근무형태 피고는 원고들을 비롯한 택시운전근로자들에게 각 재직기간 동안 위 각 임금협정에서 정한 소정근로시간을 기준으로 고정급을 지급하였고, 원고들은 고정급 외에 각 임금협정 등에서 정해진 사납금을 피고에게 납입한 다음 나머지 초과운송수입금을 자신들의 수입으로 가져가는 방식으로 임금을 지급받았는데, 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 2007년 단체협약 체결 무렵과 비교하여 별다른 변경이 없었다.

법정 최저시급 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 2016년도부터 2020년도까지의 각 법정 최저시급은 다음과 같다.

임금 및 퇴직금 지급 내역

원고들은 피고로부터 2016년경부터 원고들이 각 청구하는 기간까지 별지5 ‘원고별 임금차액 계산표’의 ‘피고로부터 지급받은 비교대상 임금 합계’란 기재 각 돈을 임금으로 지급받았다.

한편, 원고들은 별지6 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 ‘기지급액’란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소 일부에 대한 본안 전 항변에 관한 판단 가. 피고는, ᄀ 원고 D이 2019. 10. 6. ‘입사일부터 본 동의서 작성일인 2019. 10. 6.까지 임금체계 및 근무형태에 대하여 민형사상 이의를 제기하지 않겠다’는 내용으로 부제소합의를 하였으므로, 원고 D의 이 사건 청구는 권리보호이익이 없어 부적법하다고 항변한다. 또한, ᄂ 원고 C이 2020. 3. 7.경 ‘2019년에 적용받던 임금협정서 중 소정근로시간, 월 기준운송수입금 등과 관련된 합의가 무효로 판단될 경우 추가 임금청구, 기타 민·형사상 및 행정상 일체의 이의를 제기하지 않고 포기하고, 본 합의는 2020. 2. 1.부터 2020. 3. 7.까지 적용한다’는 내용으로 부제소합의를 하였으므로 이 사건 소 중 원고 C의 2020년 2월 및 3월 미지급 임금 지급 청구 부분은 권리보호이익이 없어 부적법하다고 항변한다.

원고 D 부분에 관한 판단 살피건대, 을 제1호증의 기재에 의하면, 원고 D은 2019. 10. 6. 피고와 사이에 “본인은 회사와 노동조합의 대표가 합의(교섭)하여 체결한 단체협약 및 임금협정의 1일 소정근로시간 2시간, 월 소정근로시간 59시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 동의합니다. 만약 본인이 총 운송수입금을 증가시켜 추가 성과급을 지급받고자 할 경우 본인 스스로의 결정에 따라 소정근로시간 외에 추가로 차량을 운행할 수 있다는 사실을 확인합니다. 본인은 전액관리제기반 업적급식 월급제에 따라 운송수입금 전액을 납부하되...(중략)...따라서 본인은 위 각 내용에 대해 충분히 이해하였으며, 입사일부터 본 동의서 작성일인 2019년 10월 16일까지의 임금체계 및 근무형태에 대해 민·형사상 이의제기를 하지 않으며...(중략)...만약 향후 본 합의가 관련 법령 등에 따라 무효로 판단되거나 본 합의의 효력과 관련하여 민형사상 분쟁이 발생하여 본 합의의 효력이 상실될 경우에는 초과운송수입금의 배분에 관한 합의도 그 효력이 없다는 점에 동의하며, 그 경우 그동안 본인이 지급받은 초과운송 성과급 전액을 회사에 반환하겠습니다”는 내용이 포함된 임금체계 결정과 그에 대한 동의서를 작성한 사실은 인정된다. 그러나 소극적 소송요건의 하나인 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 합의 당사자가 처분할 권리 있는 범위 내의 것으로서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 하는데(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 참조), 위 동의서의 내용에 의하더라도 이는 전액관리제 기반 업적급식 월급제를 바탕으로 기준운송수입금, 초과운송수입금 등의 처리를 전반적으로 다투지 아니하기로 하는 내용이어서 특정한 법률관계에 한정된다고 보기 어렵다. 또한, 위와 같은 합의는 최저임금에 대한 소송을 제기하지 않는다거나 최저임금을 포기하는 내용을 담고 있어 강행법규인 최저임금법의 적용을 배제하는 것으로서 무효이다. 피고의 위 본안 전 항변은 이유 없다.

원고 C 부분에 관한 판단 장래 발생할 임금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이지만, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로 근로자가 이를 자유롭게 처분할 수 있고(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등 참조), 부제소 합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 등 참조). 다만 근로관계의 특성을 고려할 때 위 임금지급청구권의 포기가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라고 볼 수 없을 경우에는 그 효력을 부정해야 할 것이다. 한편, 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하며, 의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 한다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다11133 판결 등 참조). 위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 을 제53, 54호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ᄀ 원고 C은 2019. 11.경 피고의 택시기사로 근무하던 중 임금협정 등이 최저임금법에 위반된다고 주장하며 임금 등의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였던 점, ᄂ 관련 대법원 전원합의체 판결이 선고된 이후 그 취지를 반영하여 이 사건 노동조합과 피고는 2020. 2.경 소정근로시간을 6시간 40분으로 정하는 내용으로 임금협정을 체결하였는데, 코로 나19 바이러스라는 특수한 사정으로 피고 소속 택시운전근로자들 중 일부는 2019년 임금협정의 내용을 2020년 2월 및 3월에 한시적으로 그대로 적용하기로 합의하였고, 원고 C 또한 2020. 3. 7. 같은 내용으로 합의서를 작성한 점, ᄃ ‘임금협정서 중 소정 근로시간, 월 기준운송수입금 등과 관련된 합의가 무효로 판단될 경우라도 추가 임금 청구, 기타 민·형사상 및 행정상 일체의 이의를 제기하지 않고 포기하겠다’는 합의서의 문언내용, 체결에 이른 상황과 경위의 특수성 및 그 작성 시기, 근로자가 포기하기로한 권리의 액수 및 범위가 비교적 제한적인 점 등에 비추어 보면, 원고 C은 자유로운의사에 기하여 피고와 2019년에 적용되던 소정근로시간 부분이 무효로 판단될 경우 2020년 2월 및 3월 미지급 임금 지급 청구 부분에 관하여 부제소합의를 하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 본안 전 항변은 이유 있고, 원고 C이 위 합의에 반하여 제기한 이 사건 소 중 2020년 2월부터 3월까지 미지급 임금을 구하는 부분은 권리보호이익이 없어 부적법하다.

당사자들 주장의 요지

원고들 피고와 이 사건 노동조합은 2010년, 2012년, 2016년, 2017년, 2018년 임금협정(이하 ‘각 임금협정’이라 한다)을 통하여 소정근로시간을 종전 단체협약 기준 1일 6시간 40분에서 여러 차례 단축을 거쳐 2018년 임금협정 기준 1일 2시간으로 단축하기로 합의하였으나(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라 한다), 이는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 불구하고 임의로 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이다. 또한, 이로 인하여 종전의 임금수준이 낮춰졌으므로 이는 최저임금법 제6조 제2항에 의하여도 무효이다. 따라서 원고들의 소정근로시간은 종전 단체협약상의 1일 소정근로시간인 6시간 40분(이하 ‘종전 소정근로시간’이라 한다)이 되는바, 피고는 원고들에게 최저임금 미달액 및 이에 따른 미지급 퇴직금으로 원고들이 구하는 바에 따라 1일 소정근로시간을 6시간으로 하여 계산한<1> 별지2 ‘본소 청구금액 및 인용금액표’ 중 원고별 해당 ‘본소 청구금액 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

택시운전자의 근로는 근로기준법 제58조 제1항의 ‘근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우’에 해당하여, 동조 제2항의 ‘제1항의 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면합의를 한 경우에는 그 합의에서 정한 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다’는 규정이 적용되므로, 서면합의인 이 사건 소정근로시간 단축합의는 유효하다.

이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 노동조합의 자유로운 의사결정에 의하여 이루어진 것으로서 소정근로시간이 단축되었다는 사정만으로 이를 무효라 볼 수 없고, 특히 2010년 임금협정의 경우 종전 임금협정의 소정근로시간을 소폭 줄이는 것(1일 6시간 40분에서 1일 6시간)에 불과하였기 때문에 위 2010년 임금협정 중 소정근로시간 부분이 무효라고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 주장과 같이 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도 2010년 임금협정 중 해당 부분까지 무효라 볼 수 없으므로 2010년 임금협정에서 정하고 있는 월 소정근로시간이 적용되어야 한다.

종전 단체협약의 경우 협약기간 만료로 효력을 상실하였으므로 종전 단체협약 중 종전 소정근로시간 조항 역시 실효되었다.

원고 A, B, E 경우 소정근로시간이 큰 폭으로 단축된 2013년 이후 입사한 자들로서 이들에게 적용되는 소정근로시간이 크게 변경되지 않았으므로 위 원고들의 경우 소정근로시간 부분이 무효라고 볼 수 없다. 설령 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도 종전 소정근로시간 조항의 6시간 40분을 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없으므로, 원고들이 1일 근로시간에 대하여 구체적으로 증명한 후 이를 근거로 최저임금을 재산정하여야 한다.

근로기준법 제58조의 간주근로시간제 적용 여부 앞서 본 증거들을 종합하면, 1 택시운전근로자들의 운행시간(영업시간, 빈차시간, 주행시간 및 시동이 꺼진 시간) 및 운송수입금은 운행기록장치나 교통카드, 신용카드 결제기록 등에 의하여 기록되어 택시운수회사가 실시간 또는 사후적으로 파악 및 관리가 가능할 것으로 보이는 점, 2 택시운수회사마다 택시의 배차 및 반납시각이 정해져 있는 것으로 보이고 이 중 휴게시간, 근무교대를 위한 세차, 후임 근무자를 위한 가스충전, 사납금 입금 등 구분 가능한 시간을 제외한 나머지 시간을 근로시간으로 산정하는 것이 어렵다고 보이지 않는 점 등을 종합하면, 택시운전근로자들의 ‘근로시간을 산정하기 어려운 경우’에 해당한다고 볼 수 없으므로 근로기준법 제58조의 사업장 밖 근로로 인한 간주근로시간제는 적용될 수 없다고 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유 없다.

이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근 로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 이 사건 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. ᄀ 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전합 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다. ᄂ 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠 탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. ᄃ 이 사건 소정근로시간 단축합의는 피고와 이 사건 노동조합 사이의 자발적인 합의에 의한 것으로 보인다. 그러나 이 사건 특례조항의 시행에 맞추어 2010년 임금협정을 체결하였는데, 2010년 임금협정은 종전 단체협약의 소정근로시간인 1일 6시간 40분에서 1일 6시간으로 조정하되, 사납금을 87,000원으로 인상하였고, 그 후 2012년 임금협정은 1일 3시간, 사납금 73,000원, 2014년 임금협정은 1일 3시간, 사납금 76,000원, 2016년 임금협정은 1일 2시간 40분, 사납금 76,000원, 2017년 임금협정은 1일 2시간 30분, 사납금 78,000원, 2018년 임금협정은 1일 2시간, 사납금 83,000원으로 각 정하여 소정근로시간은 종전 단체협약의 소정근로시간 1일 6시간 40분에 비하여 1일 2시간으로 대폭 감축되었고, 2012년 임금협정의 경우 소정근로시간 3시간, 사납금이 73,000원이었는데, 2018년 임금협정은 위 2012년 임금협정과 비교하여 보더라도 소정 근로시간이 1시간 줄어들었음에도 불구하고 사납금은 83,000원으로 인상되었다. 위 각 임금협정의 체결을 통하여 소정근로시간 및 사납금이 변경되어 오는 동안 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 종전 단체협약 체결 무렵과 별다른 변경이 없었던 점, 택시운전근로자들이 인상된 사납금을 채우기 위하여는 종전 소정근로시간보다 오히려 더 많은 시간을 운행하여야 함에도 오히려 소정근로시간은 더 단축된 점 등에 비추어 보면, 위 합의의 내용 자체는 실제 상황과 전혀 맞지 않고, 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 목적으로 체결된 것으로 봄이 타당하다. ᄅ 이에 대하여 피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 원고들의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 단축된 소정근로시간은 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장하기도 한다. 살피건대, 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는다. 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다고 할 것이다. 설령 피고의 주장과 같이 사납금을 입금하기 위하여 택시 운행을 하는 시간(이하 ‘사납금 소요시간’이라 한다)만을 사용자에게 최저임금지급의무가 있는 시간으로 보더라도, 앞서 본 증거들을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 ‘영업시간’ 뿐만 아니라, ‘빈차시간’으로서 승객을 태우기 위하여 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간, 택시의 인수·인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다고 볼 수 밖에 없는 점, 2 택시의 시간당 운행수입은 운행지역의 경제규모, 유동인구의 숫자, 인구밀도, 다른 대체 교통수단 유무, 도시의 구조 및 밀집도, 이동거리 및 교통상황 등에 따라 달라질 수 밖에 없고, 같은 지역과 같은 회사 소속 택시라도 요일이나 시간대, 날씨나 도로상황 등에 따라 시간당 운송수입금은 달라지므로 사납금 소요시간을 그 중 특정 구간으로 구분할 수 없는 점, 3 이 사건 특례조항 시행 전에도 사용자는 택시운전근로자에 대하여 소정근로시간에 상응한 고정급을 지급하여 왔던바, 위 1항 및 2항의 사정을 잘 알고 있는 택시 운수 회사와 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항이 도입되기 전에 합의하여 정한 소정근로시간은 사납금 소요시간에 수렴하거나 이를 반영하고 있다고 봄이 상당한 점 등을 종합하면, 단축된 소정근로시간이 사납금 소요시간에 상응하는 것으로서 최저임금 산정의 기준이 되는 근로시간이 된다는 취지의 피고의 주장은 받아들일 수 없다. ᄆ 이 사건 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는 그 합의 당사자들의 의사 합치가 있더라도 무효라고 보아야 하는바, 이는 노·사간의 합의의 자발성의 문제가 아니라 합의의 내용이 강행법규 위반인지가 문제되기 때문이다. 특히 피고는 이 사건 소정근로시간 단축합의 중 2010년 임금협정 중 소정근로시간 부분은 무효라 볼 수 없어 2010년 임금협정상 소정근로시간인 6시간이 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 보아야 한다고 주장하기도 하나, 앞서 든 각 증거들에 의하면 이 사건 특례조항이 시행된 후 계속하여 종전 단체협약에 따라 임금을 지급할 경우 피고가 경영상 어려움에 처할 위험이 없지 않았고, 이를 감당하기 위해서는 사납금의 인상이 고려되었던 사실, 다른 택시회사들도 이 사건 특례조항의 시행 전후로 소정근로시간을 소폭 줄이거나 유지하되 사납금을 인상하거나 소정근로시간을 대폭 줄이되 사납금을 동결하는 등의 방식을 취했던 사실 등이 인정되므로 위 인정사실 등에 비추어 보면, 이 사건 특례조항의 시행 시점인 2010. 7. 1.에 맞추어 피고가 종전 단체협약상 소정근로시간인 6시간 40분을 6시간으로 줄인 후 2019년에 이르기까지 순차적으로 소정근로시간을 2시간까지 단축하였던 것은 소정근로시간을 줄이기 위한 일련의 연속적인 행위로서 2010년 임금협정상 소정근로시간의 조정 또한 강행법규인 최저임금법 위반을 회피하기 위한 목적에서 이루어졌다고 봄이 타당하고, 위 2010년 임금협정 중 소정근로시간 부분만을 따로 떼어내 그 효력이 유지된다고 보기는 어렵다. ᄇ 특히 피고는 원고 A, B, C은 2019. 11. 이후에는 실제로 2019년 임금협정에서 정해진 소정근로시간인 2시간만을 근무하였으므로 위 원고들의 청구 중 2019. 11. 이후의 부분에 한하여서는 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력을 부정할 수 없어 위 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다고 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 원고들의 2019. 11. 이후 근무형태나 운행시간이 종전과 달리 변경되어 실제로 2시간만 근무하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고들에게 적용되는 ‘소정근로시간’의 확정

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최 저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 피고와 이 사건 노동조합은 종전 단체협약에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정한 사실, 2010년 이후 각 임금협정 중 소정근로시간을 단축하기로 한 부분은 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이를 위 법리에 비추어 보면, 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 40분 부분은 원고들과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 가진다고 할 것이므로, 이를 기준으로 최저임금액을 산정함이 타당하다.

나아가 설령 일부 원고들의 입사 시점이 2012년 임금협정(소정근로시간 3시간)이 체결된 이후라고 하더라도, 위 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 종전 단체협약상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점<2>, 만약 위 원고들이 2013년 이후 입사하였다는 이유로 무효 주장을 배척한다면 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 위 원고들에게 종전 단체협약상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

따라서 원고들에 대하여 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분이고, 이와 전제를 달리하는 피고의 주장은 모두 이유 없다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

법정 최저임금의 산정 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액

따라서 원고들에 대하여 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분이고, 이와 전제를 달리하는 피고의 주장은 모두 이유 없다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

법정 최저임금의 산정 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 각 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

계산방법

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”고 규정하고 있고, 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

이 사건에서 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이다. 한편, 각 임금협정에 첨부된 임금조견표에 의하면, 모두 1개월의 만근일을 25일(2월이 28일인 경우 23일, 29일인 경우 24일)로 정하였고, 만근일수 이상 근무 시 기본급 전액을 지급하며 만근일수 초과 근무 시에는 기본급 액수는 동일하게 지급하되, 초과 근무일수에 대하여 가산수당을 지급하기도 하였던 사실 등이 인정되는바, 피고와 이 사건 노동조합은 각 임금협정을 통하여 만근일수 25일(2월이 28일인 경우 23일, 29일인 경우 24일)을, 근로자들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 ‘월 소정근로일’로 정하였다고 봄이 타당하다. 결국 피고가 최저임금 지급의무를 지는 월 소정근로시간은 월 소정근로일 25일(2월은 23일 또는 24일)에 1일 6시간 40분을 곱하여 산정된 시간으로 보아야 한다. 이에 따라 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달의 경우에는 166시간 40분(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 25일)이고, 2월의 경우에는 153시간 20분, 160시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 23일 또는 24일)이 된다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간은 165.55시간[= (166시간 40분 × 11개월 + 153시간 20분) ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 미만 버림]이 되고, 특히 2016년의 경우 1개월의 평균 소정근로시간은 166.11시간 [= (166시간 40분 × 11개월 + 160시간) ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 미만 버림]이 된다. 따라서 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 위 각 시간으로 정하여 산정하여야 한다.

한편, 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수’를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘「근로기준법」제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 현행 최저임금법 시행령 제5조는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, 이에 의하면 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 2019년도의 경우 194.51시간[= 위 165.55시간 + 1개월의 주휴시간 28.96시간(= 1주의 주휴시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12), 소수점 둘째 자리 미만 버림], 2020년도의 경우 195.07시간[= 위 166.11시간 + 1개월의 주휴시간 28.96시간(= 1주의 주휴시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12), 소수점 둘째 자리 미만 버림]이 된다. 따라서 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후의 기간에 해당하는 최저임금은 2019년도 194.51시간, 2020년도 195.07시간을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 하여 산정할 수 있을 것이지만, 원고들이 2021. 4. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 월 소정 근로시간이 182.5시간임을 전제로 청구금액을 계산하고 있으므로 2019년 및 2020년도 월 소정근로시간 역시 원고들이 구하는 182.5시간으로 보아 산정하기로 한다.

앞서 본 바와 같이 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를곱하는 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

최저임금액의 구체적 계산 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지5 ‘원고별 임금차액 계산표’의 ‘근로일수’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 ‘최저시급’란 기재와 같은 사실, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 2016년 166.11시간, 2017, 2018년 165.55시간, 2019년, 2020년 182.5시간이 되는 점, 원고들의 월별 만근일수가 2월을 제외한 나머지 달은 25일, 2월은 23일(2016년, 2020년에는 24일)인 점은 앞서 인정한 바와 같다[한편, 별지5 ‘원고별 임금차액 계산표’의 ‘근로일수’에는 ‘인정근로일’이 포함되어 있고,위 ‘인정근로일’은 유급휴가 내지 경조사 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 노사간에 합의한 날로서 피고는 ‘인정근로일’도 실제 근무일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 왔는바, ‘인정근로일’ 역시 임금 산정의 기초가 되는 근무일로 인정한다]. 따라서 해당 월에 원고들이 받아야 할 최저임금은 별지5 ‘원고별 임금차액 계산표’의 ‘최저임금’란 기재 각 금액이 된다[월별 최저임금= 월별 최저시급 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 166.11시간(2016년), 165.55시간(2017, 2018년), 182.5시간(2019, 2020년) × 월별 근로일수(인정일수 포함) ÷ 만근일(25일, 2월은 23일, 24일), 원 미만 버림].

비교대상 임금의 범위 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상 임금으로 “단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지 급하는 임금”을 규정하는 반면, 그 단서에서 “1 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금” 및 “2 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금”을 비교대상 임금에서 배제하고 있다. 피고가 원고들에게 원고들의 각 재직 기간 동안 종전 임금협정에서 정한 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 기본급, 근속수당, 유급휴일수당, 승무수당, 성실수당, 만근수당을 지급해온 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 임금들은 단체협약에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금이므로, 최저임금 산정을 위한 비교대상 임금에 포함된다. 이에 대하여 피고는 야간근로수당 및 연차휴가 근로수당을 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상 임금’에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(‘초과운송수입금’을 가리킨다)이 아닐 것, 2단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것인데, 야간근로수당 및 연차휴가 근로수당은 소정근로에 대한 대가가 아니므로 비교대상 임금에 포함되지 않는다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 이 사건 청구에서 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금은 기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 만근수당을 합산한 돈이다. 이에 따라 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지5 ‘원고별 임금차액 계산표’의 ‘비교대상 임금 합계’란 기재와 같다. 위 인정사실과 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정 및 비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지1 ‘본소 청구금액 및 인용금액표’의 원고별 해당 ‘본소 인용금액 중 최저임금 미달액’란 기재 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 연장근로수당, 야간근로수당 등 각종 수당 청구에 관한 판단 원고들은, 원고들이 지급받을 임금이 최저임금의 적용으로 상승함에 따라 통상임금에 해당하는 기본급과 각종 수당 등도 최저임금 상승분에 해당하는 비율에 따라 그 금액이 증가하였는바, 피고는 원고들에게 증액된 통상임금을 기준으로 연장근로수당, 야간근로수당을 재산정하여 미지급된 위 수당을 지급하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 원고들이 지급받은 임금 중 기본급과 각종 수당 등이 최저임금 상승분에 해당하는 비율만큼 그 금액이 증가한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 각 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 원고들이 피고로부터 사납금을 공제한 초과운송수입금 중 일부를 성과급 형태로 지급받아온 점, 이러한 경우의 초과운송수입금에는 근로기준법 소정의 제수당이 포함되어 있다고 보이는 점(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이러한 취지를 반영하여 이 사건 각 임금협정 제4조 제5항은 “본 협정서에서 정한 소정근로시간 외 야간 및 연장근로시간은 근로자의 임의 사용시간으로 간주하며 연장 및 야간 근로수당을 청구할 수 없다”고 규정한 것으로 보이는 점, 설령 이와 달리 보더라도 원고들이 피고로부터 지급받았던 위 각 수당의 경우 어떠한 계산방식으로 지급되었는지를 알 수가 없어 증액된 통상임금을 기준으로 재산정하는 것이 불가능하다고 보이는 점 등을 고려하면, 원고들은 위 수당들을 초과운송수입금으로 보전받았다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

미지급 퇴직금 지급의무의 발생 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금 뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 별지6 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 원고별 해당 ‘근무기간 중 입사일자’란 기재 날에 원고들이 피고에 입사하였고, 같은 표의 ‘근무기간 중 퇴사일자’란 기재 날에 원고들이 피고에서 퇴사한 사실, 원 고들이 퇴사하면서 피고로부터 같은 표의 ‘기지급액’란 기재 금액의 퇴직금을 받은 사실을 인정할 수 있다.

한편, 원고들에게 지급되어야 할 퇴직금을 산정하기 위해서는 퇴직일 이전 3개월 동안 원고들에게 실제로 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합한 평균임금을 계산하여야 한다. ᄀ 실제로 지급된 임금 위 원고들이 평균임금 산정기간 동안 피고로부터 별지7 ‘평균임금 계산표’의 ‘실제로 지급받은 임금’란 기재 각 돈을 임금으로 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 여기에는 위 원고들이 실제로 지급받은 임금 중 비교대상 임금 항목에 포함되지 않은 임금 항목인 유급휴일수당, 연장근로수당, 연차수당 등이 포함되어 있다. ᄂ 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액 위 원고들에게 지급되어야 할 임금은 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 지급할 의무가 있는 같은 표의 ‘최저임금’란 기재 각 금액이고, 그 중 비교대상 임금액이 위 원고들에게 지급되었으므로, 지급되지 아니한 금액은 ‘최저임금’란 기재 금액에서 ‘비교대상 임금’란 기재 금액을 뺀 돈이다. ᄃ 평균임금 실제로 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합한 금액은 같은 표의 ‘월 평균임금’란 기재 각 금액(= ᄀ 실제로 지급받은 임금 + ᄂ 최저임금 - ᄃ 비교대상 임금)과 같다. 이를 기준으로 평균임금 산정기간(3개월) 동안 위 원고들에게 지급되었거나 지급되었어야 하는 평균임금의 총액은 별지6 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 ‘3개월 평균임금’란 기재와 같고, 이를 평균임금 산정기간의 총 일수로 나눈1일 평균임금은 같은 표의 ‘1일 평균임금’란 기재 금액과 같다(원 미만 버림).

위 1일 평균임금을 기초로 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지6 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 ‘법정 퇴직금’란 기재 각 금액(= 1일 평균임금 × 계속근로기간 ÷ 365일 × 30일, 원 미만 버림)과 같고, 위 금액에서 같은 표의 ‘기지급액’란 기재 금액을 공제하면, 별지1 ‘본소 청구금액 및 인용금액표’ 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 금액이 된다.

소결론 그렇다면, 피고는 위 원고들에게 미지급 퇴직금으로서 별지1 ‘본소 청구금액 및 인용금액표’ 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

피고 주장의 요지 정액사납금제 하에서 소정근로시간과 사납금 액수는 불가결하게 견련될 수밖에 없는데, 원고들이 소속된 이 사건 노동조합은 2010년 이후 각 임금협정 체결 당시 피고의 재정을 고려하여 사납금을 최대한 인상하지 아니하는 것을 전제로 소정근로시간의 단축을 선택하였다. 그럼에도 원고들은 이 사건 본소를 제기하였고, 만약 원고들의 청구가 인용된다면 피고는 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 재정적 파탄 상황이 초래되므로, 원고들의 본소 청구는 신의칙에 반한다.

판단 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 점, 더욱이 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없으므로, 이와 전제를 달리하는 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 피고는 원고들에게 별지1 ‘본소 청구금액 및 인용금액표’의 ‘본소 인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 각 해당 월의 임금 지급기일 및 퇴직금 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따른 2021. 4. 6.부터 피고가 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 5. 27.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%로 각 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고들의 본소 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있고 나머지는 이유 없다.

피고 주장의 요지 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결되는 임금협정 중 소정근로시간과 임금, 사납금은 유기적으로 밀접하게 연관되어 있는바, 소정근로시간 조항이 무효가 된다면 민법 제137조 본문에 따라 소정근로시간 단축과 연동된 사납금 관련 조항도 당연히 무효이고, 이와 달리 보더라도 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효임을 알았더라면 사납금을 달리 정했을 것이므로 중요한 내용 부분에 착오가 있었다. 따라서 이 사건 사납금 관련 조항을 다시 정함에 있어 당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있었으므로 그 내용이 당사자들의 가정적 의사를 고려하여 적절히 조정되어야 하는바, 원고들의 본소 청구가 인용될 것을 전제로 원고들에 대하여 선택적으로, 별지2 ‘반소 청구원인 1 원고별 미지급 사납금 금액’ 기재 각 돈 중 일부로서 별지4 ‘반소 청구원인 3 원고별 사납금 차액’ 기재 각 돈 또는 별지3 ‘반소 청구원인 2 원고별 추가 사납금 금액’ 기재 각 돈 중 일부로서 별지4 ‘반소 청구원인 3 원고별 사납금 차액’ 기재 각 돈 또는 별지4 ‘반소 청구원인 3 원고별 사납금 차액’ 기재 각 돈과 각 이에 대하여 지연손해금을 부당이득으로 반환할 의무가 있다.

임금 상승액의 1.3배 상당의 사납금 한국노동연구원의 ‘택시최저임금제 적용에 관한 연구’에 따르면, 임금인상에 따라 약 31.4%의 간접 비용이 추가적으로 필요하다는 것인바, 임금의 상승에 따른 합리적인 사납금 인상 비율은 ‘인상되는 임금액의 약 1.3배’라 할 수 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효여서 피고가 원고들에게 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 기준으로 계산하여 추가 임금을 지급해야 할 경우, 원고들은 추가로 지급받는 임금액(최저임금 미달액)의 1.3배 금액을 사납금으로 납부할 근로계약상 의무가 있는 것으로 종전 단체협약을 수정 해석하여야 한다. 이에 따라 원고들이 피고에게 각 납부할 의무가 있는 사납금은 별지2 ‘반소 청구원인 1 원고별 미지급 사납금 금액’의 ‘반소 청구액’란 기재 돈과 같다.

손익분석에 따른 추가 부담 사납금 피고의 손익계산서에 따르면, 피고의 운송수입금은 대체로 운송원가와 비슷한 수준으로, 피고가 원고들에게 추가로 임금을 지급해야 한다고 하면 피고는 매년 수억 원에 이르는 운송원가를 추가로 부담하여야 하는바, 기존에 납부받은 사납금만으로는 이를 감당할 수 없다. 따라서 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로서 피고가 원고들에게 최저임금 미달액을 지급하여야 할 경우에는 최소한 피고에게 손실이 발생하지 않는 선 즉, 당기순이익 0원이 되는 수준으로 사납금을 인상하였을 것이고, 당기순이익 0원 이상을 얻기 위하여 피고가 추가로 납부받았어야 하는 사납금 금액은 아래 표의 ‘추가 사납금’란의 기재와 같고, 이에 따라 원고들이 매월 부담하는 추가 사납금에 매년 재직월수를 곱하여 산정한 사납금액의 합계는 별지3‘반소 청구원인 2 원고별 추가 사납금 금액’의 ‘반소 청구액’ 기재 돈과 같다.

2010년 임금협정에 따른 사납금과 실제 사납금의 차액 청구 소정근로시간을 줄이는 것과 사납금을 줄이는 합의는 서로 밀접히 연결되어 있으므로 소정근로시간에 대한 합의가 무효라면 사납금에 관한 합의 역시 무효임을 전제로 하여 2012년 이후 임금협정상 사납금 조항들이 전부 무효이기 때문에 원고들은 원고들이 피고에게 실제로 납부한 사납금액과 2010년도 임금협정상 사납금 87,000원을 기준으로 아래 표와 같이 다시 재산정한 2010년 이후 각 연도별 ‘사납금 인정액’과의 차액의 총 합계로서 별지5 ‘반소 청구원인 3 원고별 사납금 차액’을 피고에게 지급할 의무가 있다.

구체적 판단

사납금 관련 부분 무효 주장에 관한 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 2010년 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효로 되더라도 사납금 관련 부분까지 함께 무효가 되어 사납금이 인상되는 것으로 수정 해석된다거나 사납금을 추가 납부하기로 하는 노사간의 가정적 의사의 합치를 의제할 수 없으므로 사납금 관련 부분까지 무효임을 전제로 한 피고의 위 가.항 1), 2), 3) 주장은 모두 이유 없다. ᄀ 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유ᆞ무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 참조). ᄂ 최저임금법 제6조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며,이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.’라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’라고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.’라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 빌려, 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐만 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. ᄃ 사납금이 실질적으로 인상된 것으로 보아야 한다는 피고의 주장은 2010년 임금협정 중 소정근로시간에 대한 부분이 무효일 때, 위 임금협정의 다른 부분인 사납금에 관한 가정적 의사와 관련된 주장인 것으로도 볼 수 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전무 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있다. 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다. 따라서 단체협약 중 일부가 무효가 될 때 ‘일부 무효 부분이 없더라도 당사자들이 법률행위를 하였을 것인가’ 또는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사는 고려할 필요가 없고 고려하여서도 안된다. ᄅ 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적이라고까지는 할 수 없는바, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 보기 어렵다. ᄆ 정액사납금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다.

착오 주장에 관한 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 2010년 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축합의에 피고와 이 사건 노동조합 쌍방에게 어떠한 착오가 있었다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다. ᄀ 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조). ᄂ 피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축합의에 이르렀음을 전제로 2010년 임금협정에서 사납금액을

소결론 따라서 피고의 예비적 반소에 관한 주장은 모두 이유 없다.