수원지방법원 안양지원 2020. 10. 22. 선고 2019가단10222 판결

[인정근거] 일부 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을 제1 내지 13, 16, 17, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고로부터 소정근로시간을 적용하여 재산정한 통상임금에 따른 아래와 같은 수당을 받지 못하였으므로 별지 [표1] 해당란 기재 각 금원(상세 항목은 별지 [표2] ①, ②, ③ 기재와 같다)을 구한다.

실제 작업에 투입되는 시간 외에 대기시간과 휴게시간이 공존하여 원고들의 실제 근로시간을 산출하는데 어려움이 있고 원고들은 입사할 때부터 주·야 2교대제로 근무할 것을 알았으며 피고로부터 일체의 추가 수당을 지급받은 바 없음에도 이에 관하여 이의를 제기하지 아니하는 등 원고들과 피고는 원고들의 근로에 대한 대가로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 매월 1일분의 연차유급휴가수당을 포함한 월정액급여를 지급받기로 하는 포괄임금 약정을 하였고 피고는 이에 따라 수당을 모두 지급하였다.

갑 제3호증의 기재에 의하면, 원고들과 피고 사이의 2017년 8월경, 9월경 작성된 근로계약서에 “포괄역산일당산정내역”이라는 내역이 있고, 그 안에 “을(해당 원고를 의미한다)의 월급은 일당 ( 원) × 출역공수로 산정하고, 익월 말일에 정기 지급하며 위 월급에는 제반법정수당이 포함된 금액으로 정하되 그 세부내역은 다음과 같이 구성된다.”, “법정수당이 미리 포함된 포괄일당 × 출역공수방식에 ”을“은 동의함”이 기재되어 있으며 해당 원고의 서명이 기재되어 있는 사실은 이를 인정할 수 있다. 그러나 을 제9, 10호증의 각 기재에 의하면, 피고의 취업규칙 제31조는 “사원에 대한 임금은 기본급, 연장․야간․휴일근로수당 등 법정수당으로 하되 연봉에 포함하여 구성한다. *급여조견표 별도 참조”라고 규정하고, 급여조견표에는 급여가 기본급, 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차수당 항목으로 구성되어 있는 사실을 인정할 수 있다.

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”고 규정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 종속적 지위에 있는 근로자가 감수하도록 하는 것을 막기 위해 마련된 것이다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 등 참조). 또한 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 근로기준법 제15조에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

위 근로계약서 내용은 기본급 외에 법정수당을 규정한 피고의 취업규칙에서 정한 기준에 미달한다. 또한 을 제6, 7호증의 각 기재만으로는 원고들이 수행하는 화약발파작업이 감시·단속적 근로라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들이 피고의 지휘·감독 아래 놓인 이상 일부 대기시간과 휴게시간이 있다고 하여 근로시간 산정이 곤란하다고 볼 수도 없다. 이하에서 보는 바와 같이 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 결과가 도출된다.

피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

위 법리에 따라 원고들이 실제 근로를 제공한 월 근로시간을 산정하면 아래 계산식 기재와 같다.

[{365일 - (12개월 × 2일 × 2회)} ÷ (365일 ÷ 7일) × 10시간} + 주휴근로의제시간 8시간] × 365일 ÷ 12개월÷ 7일 = 299시간(소수점 이하 반올림)

사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

그런데 원고들과 피고가 합의한 소정근로시간은 합계 260.4시간(=173.6시간 ＋ 34.72시간 ＋ 52.08시간)이어서 실제 월 근로시간보다 적다고 할 것이고, 이 사건에서는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정해야 할 특별한 사정이 있다고 보기 어려우므로, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수는 위 소정근로시간이라고 봄이 타당하다.

그러나 이는 연장근로시간과 야간근로시간 수를 합산하면서 가산율까지 고려한 것으로서 위 법리에도 반하여 받아들이기 어렵다.

1차 휴업수당 청구에 관하여 피고는, 이 부분 청구는 이미 시효로 소멸하였다고 주장한다. 근로기준법 제49조는 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다고 규정하고 있다. 그러나 을 제2, 16, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2019. 11. 7. 1차 휴업수당으로 원고 B에게 947,840원, 원고 E에게 802,020원을 각각 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 이로써 피고는 시효 이익을 포기하였다고 봄이 타당하다. 피고의 주장은 받아들이기 어렵다

2차 휴업수당 청구에 관하여 피고는, 원고 B에게 260,000원, 원고 E에게 233,334원, 원고 C, A에게 220,000원을 2차 휴업수당으로 이미 지급하였다고 주장하나, 을 제12호증의 기재만으로는 피고의 주장을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

3차 휴업수당 청구에 관하여 피고는, 원고들이 2017. 8. 11. 사직서를 제출하였으므로 근로관계가 단절되어 휴업수당이 발생하지 않는다고 주장한다.

을 제11호증의 기재에 의하면, 원고들이 피고에게 2017. 8. 12.경 사직서를 제출한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 사직서 제출일은 굴이 무너진 시점과 일치하는 점, 원고들이 그 이후에도 피고에게 계속하여 근로를 제공한 점, 원고들이 일괄하여 사직서를 제출한 점 등에 비추어 볼 때 위 사직서는 굴이 무너진 것을 이유로 한 피고의 요구로 작성하였다고 봄이 타당한바, 이는 비진의의사표시로서 민법 제107조 제1항 단서에 의하여 무효이다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

4차 휴업수당 청구에 관하여 피고는, 원고 A, D을 그 무렵 해고하였으므로 근로관계가 단절되어 휴업수당이 발생하지 않는다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다(오히려 을 제8호증의 기재에 의하면, 원고 A, D은 2018년 4월경까지 근무한 사실을 인정할 수 있을 뿐이다). 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

원고들의 2017. 8. 12.경 사직의 의사표시가 효력이 없는 점과 피고의 포괄임금주장이 인정되지 않음은 앞에서 본 바와 같다. 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

근로기준법 제60조 제1, 5항은 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 위 휴가기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 [표1] 해당란 기재 연차휴가수당을 지급할 의무가 있고, 앞에서 이미 판단한 부분 외에는 계산방식 및 결과에 관하여 피고는 명백히 다투지 아니한다.

근로기준법 제56조 제3항은 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 피고는 원고들에게 별지 [표1] 해당란 기재 야간근로수당을 지급할 의무가 있고, 앞에서 이미 판단한 부분 외에는 계산방식 및 결과에 관하여 피고는 명백히 다투지 아니한다.

앞에서 본 제 수당과 월 38.6시간에 관한 연장근로수당을 포함하여 다시 산정한 평균임금을 기초로 퇴직금 내역은 별지 [표3] 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 금액에서 지급한 액수와의 차액인 별지 [표1] 해당란 기재 각 금원을 지급할 의무가 있다.

원고들이 2017. 8. 11. 사직서를 제출하고 2018. 1. 21. 해고되었으므로 계속근로기간이 1년을 넘지 않고, 피고는 2017. 9. 30. 당시 계속근로기간이 1년을 초과하지 않은 원고 B, E, C, A에게 재직기간에 비례한 퇴직위로금을 지급하고 위 원고들이 이를 이의 없이 수령하였으므로, 합의에 의한 근로관계 종료가 이루어졌으며, 피고는 고용노동부의 결정에 의하여 2019. 11. 8. 원고들에게 퇴직금 합계 19,583,410원을 지급하였으므로 추가로 지급할 금원이 없다.

따라서 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속 근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다고 규정하고 있다. 소정 근로시간은 월 260.4시간이나 원고들의 실제 월 299시간 근로한 점은 앞에서 본 바와 같아, 원고들은 월 38.6시간 연장근로를 하였고, 근로기준법 제56조 제1항은 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다고 규정하고 있으므로, 피고는 원고들에게 연장근로수당도 지급하였어야 하고, 앞에서 본 바와 같이 평균임금 산정기간에 추가로 지급되는 법정수당 차액이 존재하므로, 퇴직금은 이를 기초로 산정되어야 하는바, 피고는 원고들에게 별지 [표2] ④항 미지급란 기재 각 금원을 지급할 의무가 있고, 앞에서 이미 판단한 부분 외에는 계산방식 및 결과에 관하여 피고는 명백히 다투지 아니한다.

피고는 원고들에게 별지 [표1] 중 원고별 각 소계란 기재 금원 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따른 2019. 11. 9.부터 이 판결서 정본 송달일까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고들의 청구를 전부 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 서수정