수원지방법원 안양지원 2021. 8. 20. 선고 2020가합104083 판결

당사자들의 지위

피고는 안양시 일원에서 택시운송사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소유의 택시를 운전하는 근로자였다가 퇴사한 사람들이다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 임금협정에서 정한 성실입금액(이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 지급하였고, 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)은 원고들의 수입으로 하였다.

2008년 단체협약의 체결 피고는 2008년경 피고 소속 근로자의 과반수로 구성되어 있는 J단체 K 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 단체협약(이하 '2008년 단체협약'이라 한다)을 체결하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

최저임금법의 개정 및 2010년 임금협정의 체결

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시운전업무에 종 사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 안양시 지역에도 시행되었다.

피고는 2010. 6. 28.경 이 사건 노동조합과 사이에 2010년 임금협정(이하 '2010년 임금협정'이라 한다)을 체결하면서 1일 소정근로시간을 종전의 6시간 40분에서 2시간 30분으로 단축하는 합의를 하였다(이하 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다). 그 주요 내용은 다음과 같다.

2015, 2016, 2017년도 각 협약의 체결

피고는 이 사건 노동조합과 2014. 12. 10. 2015년 단체협약(이하 '2015년 단체협약'이라 한다)을 체결하였다. 그 주요내용은 다음과 같다.

피고는 이 사건 노동조합과 2014. 12. 26. 2015년 임금협약(이하 '2015년 임금협약'이라 한다)을 체결하였다. 그 주요내용은 다음과 같다.

피고는 이 사건 노동조합과 2016. 12. 14. 2016년 단체협약(이하 '2016년 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 2015년 단체협약과 비교하여 제34조(근무성실 수당)가 삭제된 외에는 2015년 단체협약의 내용과 동일하다. 이와 같이 2015년 단체협약의 제34조가 삭제됨에 따라 2015년 단체협약의 제39조(신의 성실의 원칙 준수 및 위반에 대한 책임)는 2016년 단체협약의 제38조가 되었다(위와 같이 피고는 이 사건 노동조합과 2015년 단체협약 및 입금협약, 2016년 단체협약을 각 체결하면서 1일 소정근로시간을 2시간 30분으로 합의하였는바, 이하 소정근로시간에 관한 위와 같은 합의를 통틀어 '2015년 이후 소정근로시간 합의'라 한다).

피고는 이 사건 노동조합과 2017. 1. 18. 2017년 보충협약(이하 '2017년 보충협약'이라 한다)을 체결하였다. 그 주요내용은 다음과 같다.

최저임금법상 법정 최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정ᆞ고시한 법정 시간당 최저임금은 다음표 기재와 같다.

원고들과 피고 사이의 근로계약 체결

원고들은 피고에 입사하면서 일용수습 및 고용근로계약서를 작성하였는데, 주요 내용은 다음과 같다.

원고들은 위와 같은 근로계약서를 작성하면서 이와 더불어 '일용수습 및 고용근로계약서 7항 신의성실의 원칙준수 및 위반에 대한 책임에서 본 항의 적용을 받는 근로자가 무효를 주장하면서 추가임금을 청구할 경우에는 청구 전에 전체 금액의 133%에 해당하는 금액을 반환할 의무가 있다'는 내용의 각서를 작성하여 피고에게 교부하였다.

원고들에 대한 급여 지급내역 및 퇴직일

원고들이 피고에 입사한 날은 별지4 퇴직금 산정표의 '계속근로기간 기산일'의 각 해당일과 같고, 원고 G을 제외한 나머지 원고들이 퇴사한 날은 같은 표의 '계속근로기간 종료일'의 각 해당일과 같으며, 원고 G이 퇴사한 날은 2019. 11. 6.이다(원고 E은 2018. 8. 31. 퇴사하였다가 2018. 11. 25. 재입사하였다). 한편, 원고 A, H는 각 2017. 12. 31.까지의 퇴직금을 중간정산하였고, 원고 F는 2019. 1. 31.까지의 퇴직금을 중간정산하였는데, 위 원고들에 대하여는 별지4 퇴직금 산정표의 '계속근로기간 종료일'란 기재 중 위의 것은 퇴직금 중간정산의 종기이고, 아래의 부분에 기재된 일자가 퇴직일이다.

원고들은 2016. 10. 또는 원고들의 입사일부터 원고들의 퇴직일까지의 기간에 대한 최저임금 및 퇴직금 차액의 지급을 구하고 있는데, 원고들이 위 돈의 지급을 구하고 있는 기간 동안 원고들의 월별 근무일수, 원고들이 지급받은 월별 급여 내역은 별지3 임금차액표의 '원고들이 지급받은 금액'란 기재 각 해당 항목과 같고, 원고들이 지급받은 퇴직금은 별지4 퇴직금 산정표의 '기지급액'란 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 6, 10, 11, 13호증, 을 제2 내지 10, 13 내지 16, 18, 20, 30, 32호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 본안전항변에 관한 판단 가. 항변의 요지 1) 피고가 이 사건 노동조합과 체결한 2015년, 2016년 각 단체협약, 2017년 보충협약 및 원고들이 피고와 체결한 각 근로계약에 따르면 '근로자는 각 소정근로시간 조항의 무효를 전제로 추가임금 등을 청구할 수 없다'는 취지로 합의하였으므로, 원고들의 이 사건 소는 위와 같은 부제소합의를 위반한 것으로서 권리보호의 이익이 없으므로 부적법하다.

원고 A, B, C, E, F, H는 퇴사 후 퇴직금을 수령하면서 "퇴직금 수령에 대하여 민형사상에 이의를 제기치 아니할 것을 확약함"이라고 기재되어 있는 퇴직금지급신청서와 영수증에 서명, 날인하여 피고에게 교부함으로써 퇴직금에 관한 부제소합의를 하였다. 따라서 위 원고들의 소 중 퇴직금에 관한 부분은 부제소합의에 반하는 것으로서 부적법하다.

협약 및 근로계약 관련 주장에 관한 판단

피고의 노동조합이 피고와 체결한 2015년 단체협약 제39조 제3항 및 2016년 단체협약 제38조 제3항, 2017년 보충협약 제2항, 원고들이 피고와 체결한 각 근로계약의 제7항에 '근로자가 단체협약의 무효를 주장하면서 추가임금 등을 청구하는 것은 신의성실의 원칙에 위반되는 것으로 허용될 수 없다'는 취지로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 최저임금제가 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 기하고자 하는 데 그 목적을 두고 있는 점(최저임금법 제1조)에 비추어 볼 때, 위와 같은 합의로써 원고들이 최저임금에 대한 소송을 제기하지 않는다거나 최저임금을 포기한 것으로 본다면 강행법규인 최저임금법의 적용을 배제하는 것이므로 그러한 합의는 무효로 봄이 타당하다. 따라서 위와 같은 합의의 효력이 최저임금에 관한 소송에 미친다고 볼 수 없는바, 위 각 단체협약 및 근로계약에 따라 원고들이 지급받은 임금이 최저임금법에 따른 최저임금에 미치지 못한다는 이유로 미지급 최저임금 상당액의 지급을 구하는 이 사건 소가 위와 같은 단체협약, 보충협약 또는 근로계약에 반하는 것으로 볼 수 없다.

또한 원고들은 피고에 대하여 미지급 최저임금 상당액의 지급을 청구하고 있는바, 위 근로계약의 내용을 피고의 주장과 같이 원고들이 최저임금을 포기하는 것으로 해석하는 것은 장래 발생할 임금청구권을 사전에 포기하는 것이므로 이러한 합의 역시 무효이다.

퇴직금 관련 주장에 관한 판단

소극적 소송요건의 하나인 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 합의 당사자가 처분할 권리 있는 범위 내의 것으로서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 을 제16, 32호증의 각 기재에 의하면 원고 A, B, C, E, F, H가 퇴직금을 중간정산하거나 퇴사 후 작성하여 피고에 교부한 퇴직금지급(산출명세) 신청서 및 영수증에 "앞으로 본 퇴직금 수령에 대하여 민형사상에 이의를 제기치 아니할 것을 확약함"이라고 기재되어 있는 사실은 인정된다.

그러나 위 원고들이 위와 같은 서면으로 피고와 사이에 퇴직금에 관한 합의를 할 때 원고들에게 최저임금액에 미달하는 임금이 추가로 지급되어야 함을 전제로 증액계산되는 퇴직금 부분을 공론화하여 그러한 사유로 증액되는 퇴직금이라 하더라도 원고들이 포기하겠다는 의사로서 위와 같은 합의를 한 것이라고 볼 만한 사정을 인정할 증거가 없다. 설령 위 원고들이 최저임금액 미달 부분의 추가 지급에 따라 증액될 퇴직금까지 포함하여 위와 같은 합의를 한 것으로 보더라도, 그러한 합의는 무효로 보아야 한다. 퇴직금 급여에 관한 근로기준법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로, 노사 간에 근로기준법이 보장한 하한에 미달하는 퇴직금을 지급하기로 합의하였다고 하더라도 그러한 합의는 근로기준법 제34조 및 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이기 때문이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 참조). 위와 같이 퇴직금에 관한 합의가 무효인 이상 이에 관하여 아무런 이의를 제기하지 않기로 한 합의 또한 무효에 해당한다.

따라서 어느 모로 보더라도 위와 같은 퇴직금에 관한 합의의 효력이 이 사건 소의 퇴직금 청구 부분에 미친다고 볼 수 없다.

소결론 피고의 본안전항변은 모두 받아들이지 않는다.

청구원인의 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였으나, 이는 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이므로 무효이므로, 원고들의 1일 소정근로시간은 종전 임금협약에 따라 6시간 40분이다. 따라서 피고는 원고들에게 2016. 10.부터(그 이후에 입사한 원고들의 경우 입사한 달부터) 원고들의 퇴직일까지의 최저임금 및 퇴직금 미달액인 별지2 청구금액표의 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단

당사자들의 주장 요지

원고들 피고는 이 사건 노동조합과 2010년 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 2시간 30분으로 단축하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였고 그 이후에도 2015년 단체협약 및 입금협약, 2016년 단체협약을 각 체결하면서 1일 소정근로시간을 2시간 30분으로 합의하여 원고들은 이와 같은 합의를 기초로 급여를 지급받아왔으나, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의 및 2015년 이후 소정근로시간 합의는 모두 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 민법 제103조에 의하여 무효이다.

피고 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도, 그 이후에 이루어진 2015년 이후 소정근로시간 합의는 이 사건 노동조합이 스스로의 자유로운 이익형량에 따라 소정근로시간의 단축과 이에 따른 사납금의 동결을 택하여 이루어진 것이다. 또한 경기도 지역 택시요금이 2013. 10. 19. 중형택시 기준 3,000원에서 3,800원으로 17.7% 인상된 점, 근로자가 일부 부담하던 LPG 비용을 2017. 10. 1. 이후부터 전액 회사가 부담하게 된 점, 2014. 1.부터 발생한 부가세경감세액이 임금과 무관하게 근로자에게 지급된 점 등에 비추어 보면 2010. 7. 1. 이후 2019년까지 발생한 사정변경으로 인하여 원고들의 근무형태와 운행시간에 변화가 발생하였으므로 단순히 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로 2015년 이후 소정근로시간 합의가 무효라고 할 수 없다.

판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근 로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적인 판단 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 및 2015년 이후 소정근로시간 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 결과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다. 2 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 3 이 사건 소정근로시간 단축 합의 및 2015년 이후 소정근로시간 합의는 피고와 이 사건 노동조합 사이의 자발적인 합의에 의한 것으로 보이기는 한다. 그러나 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 특례조항의 시행에 맞추어 2010년 임금협정을 체결하였는데, 그 내용은 소정근로시간을 종전 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분에서 1일 2시간 30분으로 조정하는 것이었다. 이후 피고는 이 사건 노동조합과 사이에 2015년 단체협약 및 임금협약을 통해 소정근로시간은 1일 2시간 30분으로 그대로 유지하되 사납금은 차량 및 근무 시간별로 12,000원 내지 15,000원을 인상하였고, 2016년 단체협약을 체결하면서 소정근로시간을 1일 2시간 30분으로 그대로 유지하였다. 이처럼 피고는 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자의 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 1일 2시간 30분으로 대폭 감축한 뒤 이를 그대로 유지해온 반면에 사납금은 점차 인상하여 왔다. 위 각 단체협약 및 임금협약의 체결을 통하여 소정근로시간 및 사납금이 변경되어 오는 동안 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무 형태나 운행시간은 종전 임금협정 체결 무렵과 별다른 변경이 없었던 점, 택시운전근로자들이 인상된 사납금을 채우기 위해서는 종전 임금협정에 따른 소정근로시간보다 더 많은 시간을 운행하여야 함에도 오히려 소정근로시간은 단축된 시간으로 그대로 유지된 점 등에 비추어 보면, 위 합의의 내용 자체는 실제 상황과 전혀 맞지 않고, 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 목적으로 체결된 것으로 봄이 타당하다. 4 비록 피고의 주장과 같이 경기도 지역 택시요금이 인상되고, 택시 운행에 필요한 LPG 비용을 전액 피고가 부담하게 되었으며 2014. 1.부터 발생한 부가세경감세액을 근로자에게 지급하였다고 하더라도, 2015년 이후 소정근로시간 합의를 통하여 1일 소정근로시간을 2010년의 이 사건 소정근로시간 단축 합의와 동일하게 2시간 30분으로 유지한 것 그 자체로 위와 같은 사정 변경을 반영한 것으로 보기 어려우므로(피고는 위와 같은 사정 변경이 소정근로시간 산정에 어떠한 영향을 주었는지에 관하여 별다른 설명을 하지 못하고 있다) 2015년 이후 소정근로시간 합의 또한 여전히 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 것으로 보일 뿐이다. 5 이 사건 소정근로시간 단축 합의 및 2015년 이후 소정근로시간 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 될 뿐만 아니라, 기존의 소정근로시간 단축 행위와 동일한 내용으로 단체협약 또는 입금협약을 체결하는 것만으로도 최저임금법 위반을 회피할 수 있게 되어 심히 부당하다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의 및 2015년 이후 소정근로시간 합의는 그 합의 당사자들의 의사 합치가 있더라도 무효라고 보아야 하는바, 이는 노·사간의 합의의 자발성의 문제가 아니라 합의의 내용이 강행법규 위반인지가 문제되기 때문이다. 6 피고는, 위와 같이 소정근로시간을 단축하는 내용의 합의가 이루어진 것은 '생산고에 따른 임금'인 초과운송수입금을 늘려 실질 임금을 향상하기 위한 택시기사 및 노동조합의 요구에 의하여 이루어진 것이라고 주장하나, 설령 이 사건 소정근로시간 단축합의 및 2015년 이후 소정근로시간 합의가 택시기사 및 노동조합의 자발적인 합의에 의한 것이라 하더라도 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 해석한다면 장래최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하며, 여기에 앞서 본 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 더하여 보면 그와 같은 소정근로시간 단축 합의는 합의 당사자들의 의사합치가 있더라도 무효라고 봄이 타당하다.

소결론 이 사건 소정근로시간 단축 합의 및 2015년 이후 소정근로시간 합의는 모두 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 대한 판단

당사자들의 주장 요지

원고들 이 사건 소정근로시간 단축 합의 및 2015년 이후 소정근로시간 합의가 모두 무효이므로 2016. 10. 이후의 기간에 대하여도 2008년 단체협약에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고 2008년 단체협약에서 정한 소정근로시간은 고정급 산출을 위해서 형식적으로 정한 것에 불과하여 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없고, 피고는 이 사건 노동조합과의 합의에 따라 2015년 임금협약에 기하여 산정한 임금 또는 퇴직금을 모두 지급하였다. 만약 원고들이 실제 근로시간의 일부로서 1일 6시간 40분에 대응하는 최저임금액에서 기지급 임금액을 공제한 금액을 구하는 취지라면 원고들이 1일 근로시간에 대하여 구체적으로 증명한 후 이를 근거로 소정근로시간을 재산정하여야 한다. 한편 원고 E을 제외한 나머지 원고들은 2015년 임금협약이 체결된 이후에 피고에 입사하였으므로 2008년 단체협약이 적용될 여지가 없다.

판단

이 사건의 경우 피고가 이 사건 노동조합과 2010년 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 2시간 30분으로 단축하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였고 이후에도 2015년, 2016년 각 단체협약 및 임금협약을 체결하여 소정근로시간을 1일 2시간 30분으로 유지하였으나, 이는 단체협약을 통해 실제 근무형태나 근로시간에 아무런 변경이 없음에도 탈법적 의도를 가지고 소정근로시간만을 형식적으로 단축하여 그대로 유지한 것으로서 그 소정근로시간의 정함이 무효임은 앞서 본 바와 같다. 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 단체협약상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정 근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다고 할 것이다.<1> 나) 한편, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하는바(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조), 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다.<2> 다) 위에서 본 사정에 더하여, 기초사실에서 본 바와 같이 2008년 단체협약은 그 효력기간이 경과한 후에도 협약이 갱신 체결될 때까지 효력이 지속된다는 규정을 두고 있는 점(제8조)까지 보태어 보면, 2016. 10. 이후의 기간에 대하여도 2008년 단체협약에 정한 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다(위 소정근로시간은 2008년 단체협약 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 근거가 없다).

나아가 비록 원고 E은 2010년 임금협정 체결 이후, 나머지 원고들은 2015년 단체협약 및 임금협약 체결 이후에 입사한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 및 2015년 이후 소정근로시간 합의는 모두 무효인데, 2008년 단체협약은 그 효력기간이 경과한 후에도 협약이 갱신 체결될 때까지 효력이 지속된다는 규정을 두고 있는 점, 그 소정근로시간에 관한 조항은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 포함된 2010년 임금협정 및 2015년 이후 소정근로시간 합의가 포함된 2015년 단체협약 및 임금협약이 체결된 이후에 피고에 입사한 원고들에게도 2008년 단체협약상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

소결론 따라서 원고들에 대하여 최저임금을 산정하기 위한 소정근로시간은 2008년 단체협약에서 합의한 1일 6시간 40분, 주 40시간으로 보아야 한다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

당사자들의 주장 요지

원고들 피고는 원고들에게, 원고들의 각 퇴직일까지 기간에 대하여 2008년 단체협약에서 정한 6시간 40분을 1일 소정근로시간으로 하여 최저임금에 따라 계산한 기본급(= 시간급 최저임금 × 1일 소정근로시간 × 근무일수)에서 원고들이 이미 피고로부터 지급받은 임금 중 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다만, 2019. 1. 이후의 법정 최저임금은, 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호의 취지에 따라, 월 근무일수의 소정근로시간에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간(이하 '주휴수당 관련 시간'이라고 한다)까지 합산하여 산정해야 하는데, 피고가 이 사건 노동조합과 체결한 2015년 임금협약에 따르면 피고는 택시운송근로자가 월 6일 이상 근무한 경우 그 다음날 7일에 1일의 주휴수당을, 월 13일 근무한 경우 그 다음날 2일의 주휴수당을, 20일 근무한 경우 그 다음날 3일의 주휴수당을, 25일 일한 경우 그 다음날 4일의 주휴수당을 지급하여야 하고, 이러한 합의가 1주 동안의 소정근로에 1일의 주휴일을 부여하는 근로기준법 기준이 미치지 못한다고 볼 수 없으므로, 피고에게 유리하도록 월 26일 근무시 4일, 25일 또는 24일 근무시 3일, 23월 또는 22일 근무시 2일, 21일 또는 20일 근무시 1일로 산정한 주휴일수를 산정하여 최저임금 미달액의 지급을 구한다.

피고 근로기준법 제55조 제1항 및 같은 법 시행령 제30조 제1항에 의하면 주휴수당은 '1주 동안의 소정근로일을 개근한 자'에게 지급되는데, 원고들의 만근일수는 월 26일이므로 원고들의 '1주 동안의 소정근로일'은 6일이 된다. 따라서 1주 동안의 소정근로 여부에 따라 주휴일수를 산정하여야 함에도, 원고들은 주휴일수를 월 26일 근무시 4일, 25일 또는 24일 근무시 3일, 23월 또는 22일 근무시 2일, 21일 또는 20일 근무시 1일로 임의간주하고 청구금액을 계산하여야 한다고 주장하므로, 이는 근로기준법 및 같은 법 시행령의 규정에 반하는 것이다.

법정 최저임금의 산정

피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다(최저임금법 제6조 제1항). 따라서 월 법정 최저임금과 실제로 지급된 월 비교대상 임금을 비교하여, 후자가 전자보다 적다면, 피고는 원고들에게 그 차액, 즉 최저임금 미달액을 지급 할 의무가 있다. 여기서 월 법정 최저임금은 최저시급에 월 근무일수(실제 근무일수를 적용하는 것에 대해 피고도 다투지 않는 것으로 보일 뿐만 아니라, 원고들과 피고 사이의 근로계약이나 단체협약 등에 월 소정근로일수의 정함이 없으므로,<3> 이와 같이 실제 근무일수를 적용하는 것이 타당하다)와 1일 소정근로시간을 곱하여 산정할 수 있다. 다만, 1일 소정근로시간은 앞서 본 바와 같이 평균 6시간 40분이라고 보아야 하므로, 월 법정 최저임금은 원고들의 주장과 같이 '최저시급 × 월 근무

그리고 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호가 개정되어 시행된 2019. 1. 이후의 월 법정 최저임금은 월 근무일수의 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 합산하여 산정하는 것이 타당하므로, 결국 2019. 1. 이후의 월 법정 최저임금은 '최저시급 × (월 근무일수 + 주휴일수) × 6시간 40분'의 산식에 따라 산정할 수 있다.

위 주휴일수에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 노동조합과 체결한 2010년 임금협정의 '[별첨2] 근무일별 급여 기준표'에 따르면 피고는 택시운송근로자가 월 6일 이상 근무한 경우 그 다음날 7일에 1일의 주휴수당을, 월 13일 근무한 경우 그 다음날 2일의 주휴수당을, 20일 근무한 경우 그 다음날 3일의 주휴수당을, 25일 일한 경우 그 다음날 4일의 주휴수당을 지급하기로 하여 월 근무일수를 기준으로 유급휴일을 부여하고 있는 점(2015년 임금협약의 '근무일별 급여 기준표'가 제출되어 있지는 않으나 유급휴일 부여에 관하여는 2010년 임금협정의 내용과 크게 다르지 않을 것으로 보인다), 2 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 주어야 하므로(근로기준법 시행령 제30조 제1항), 월 근무일수가 24일 이상인 경우에는 4일, 18일 이상 23일 미만인 경우에는 3일, 12일 이상 17일 미만인 경우에는 2일까지 유급 주휴일이 주어질 수 있어, 위와 같은 2010년 또는 2015년 임금협정에 따른 유급휴일 부여 기준이 근로기준법을 위반하는 것으로 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 원고들의 주장과 같이 월 근무일수를 기준으로 주휴일수를 산정한다고 하더라도 관련 법령이나 피고와의 단체협약 또는 임금협정에 위반되는 것으로 볼 수 없다. 더구나 원고들은 월 26일 근무시 4일, 25일 또는 24일 근무시 3일, 23월 또는 22일 근무시 2일, 21일 또는 20일 근무시 1일로 산정하고 있는데, 이는 근로기준법이나 임금협정에서 정한 기준보다 피고에게 유리한 것으로 보이므로, 원고들의 주장과 같이 주휴일수를 산정하기로 한다.

비교대상 임금의 범위 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 매월 원고들이 지급받은 임금의 구체적인 항목과 액수가 별지3 임금차액표의 '원고들이 지급받은 임금' 부분 기재와 같음은 앞서 본 바와 같다. 위 임금 중 기본급, 근속수당, 주휴수당, 만근수당, 성실수당,상여금이 비교대상 임금에 포함된다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다.

구체적인 최저임금 미달액 결국 각 월별로 피고에게 지급의무 있는 최저임금에서 비교대상 임금에 포함되는 임금을 합한 금액을 공제한 액수는 별지3 임금차액표의 '최저임금 미달액'란 기재금액[= '받아야할 임금'란 기재 금액(= 기본급 + 2019. 1. 1. 이후의 주휴수당) – '비교대상 임금합계'란 기재 금액]과 같고, 이를 모두 합한 금액은 별지1 인용금액표의 각 원고별 '임금'란 기재 금액과 같다. 피고는 각 원고들에게 위 '임금'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

원고들의 주장 요지 피고는 원고들에게 원고들의 계속근로기간에 대하여 위와 같이 산정한 정당한 임금을 평균임금에 포함하여 계산한 퇴직금에서 원고들이 이미 지급받은 퇴직금을 공제한 미지급 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

계속근로기간 및 기지급 퇴직금액 별지4 퇴직금 산정표의 '계속근로기간 기산일' 기재 일자에 원고들이 피고에 입사하였던 사실, 같은 표의 '계속근로기간 종료일'에 원고들이 퇴직금 중간정산을 하 거나 피고에서 퇴사한 사실, 원고들이 퇴직금을 중간정산하거나 퇴사하면서 피고로부터 같은 표의 '기지급액' 기재 금액의 퇴직금을 받은 사실은 앞서 본 바와 같다.

평균임금의 산정

원고들이 각 월별로 별지3 임금차액표의 '원고들이 지급받은 금액' 기재 임금을 지급받은 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 피고가 원고들에게 같은 표의 '받아야할 임금'란 기재 금액 이상의 임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다. 위 '받아야할 임금'란 기재 금액은 원고들이 실제 지급받은 임금 중 비교대상 임금 항목인기본급, 근속수당, 주휴수당, 만근수당, 성실수당, 상여금을 포함하고 있으므로, 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는, 위 '받아야할 임금'과 원고들이 실제로 받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되지 않은 임금 항목인 초과수당, 국경수당, 하기수당을 합한 금액이고, 이는 같은 표의 '월 평균임금'란 기재 금액과 같다. 위의 각 '계속근로기간 종료일' 무렵<4> 이전 3개월 동안 위 원고들에게 지급되었거나 앞서 본 바와 같이 지급되었어야 하는 평균임금의 총액은 별지4 퇴직금 산정표의 '3개월 평균임금 총액'과 같고, 이를 그 기간의 총일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표의 '1일 평균임금' 기재 금액과 같다(원 미만 버림).

통상임금의 산정

원고들은, 위와 같이 산정한 평균임금이 위 원고들의 통상임금, 즉 시간급 최저임금에 1일 소정근로시간을 곱하여 산정한 1일 통상임금[2016년 40,200원(= 6,030원 × 6시간 40분), 2017년 43,133원(= 6,470원 × 6시간 40분), 2018년 50,200(= 7,530 × 6시간 40분), 2019년 55,667원(= 8,350원 × 6시간 40분)]보다 적으므로 그 통상임금액을 평균임금으로 하여야 한다고 주장한다.

살피건대, 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결).

이 사건에서 비교대상 임금에 포함되지 않은 항목 중에는 통상임금성이 인정되는 항목은 없고, 비교대상 임금의 각 항목 중 기본급, 근속수당, 상여금은 통상임금에 해당하는 것으로 보이나 주휴수당, 만근수당, 성실수당은 정기적·일률적·고정적으로 받은 임금에 해당한다고 보기 어려우므로 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 비교대상 임금 중 통상임금에 해당하지 않는 항목이 있으므로 최저임금액으로부터 곧바로 통상임금을 계산할 수는 없고, 따라서 이하에서는 1 우선 최저임금액을 기준으로 통상임금에 해당하지 않는 '소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간'에 해당하는 부분을 계산하여 제외한 다음(이렇게 계산하면 주휴수당 부분은 전체가 제외되고, 나머지 상여금 등 수당에 관하여는 '소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간'의 비율에 해당하는 부분이 제외되므로, 기본급과 나머지 수당 중 소정근로시간의 비율에 해당하는 부분만이 남게 된다), 2 그 중 비교대상 임금 항목 가운데 통상임금에 해당하지 않는 항목의 비율을 안분하여 1일 통상임금을 계산하기로 한다.

한편, 통상시급 산정을 위한 기준시간은 주휴시간을 포함하여 계산하여야 하고, 원고의 소정근로시간은 1일 6시간 40분, 1주 40시간(= 6시간 40분 × 6일)이고 1개월간 소정근로시간은 173.8시간[= 주 40시간 × ((365일 ÷ 12개월) ÷ 7일), 소수점 둘째 자리 이하 버림, 이하 같다], 1개월간 주휴시간은 28.9시간[= 6시간 40분 × ((365일 ÷ 12개월) ÷ 7일)]이므로, 통상시급 산정을 위한 기준시간인 1개월간의 총근로시간은 202.7시간(= 173.8시간 + 28.9시간)이 된다. 따라서 2010년 임금협정과 2015년 임금협약에서 정한 기본급 산정의 기준이 되는 26일을 기준으로 위 원고들이 최저임금법에 따라 지급받았어야 할 임금에 총근로시간을 나누어 산정되는 시간급 통상임금에 종전 소정근로시간을 곱하여 1일 통상임금을 산정하면, 2017년도 1일 통상임금은 36,884원[= (1,121,466원<5> ÷ 202.7시간) × 6시간 40분, 소수점 이하 버림. 이하 같다], 2018년도 일 통상임금은 42,927원[= (1,305,200원<6> ÷ 202.7시간) × 6시간 40분], 2019년도 일 통상임금은 54,925원[= (1,670,000원<7> ÷ 202.7시간) × 6시간 40분]이 된다(앞서 본 바와 같이, 이렇게 계산한 일 통상임금에는 주휴수당에 해당하는 부분 및 나머지 수당 중 '소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간'에 해당하는 부분이 제외되고, 기본급과 나머지 수당 중 소정근로시간에 해당하는 부분만이 남게 된다).

나아가 위와 같은 일 통상임금에서 비교대상 임금 중 통상임금에 해당하지 않는 항목을 비율에 따라 안분하여 제외하기로 한다. 우선, 통상임금에 해당하지 않는 주휴수당의 경우, 앞서 본 바와 같이 일 통상임금을 계산하기 위하여 월 최저임금액을 주휴시간이 포함된 1개월간의 총근로시간 202.7시간으로 나누었으므로 이로써 주휴수당은 통상임금 산정에서 제외된 것으로 봄이 타당하다. 다음으로 성실수당의 경우, 앞서 인정한 사실에 의하면 피고가 2017년 이후에는 원고들에게 성실수당을 지급하지 않은 것으로 보이므로, 통상임금 산정에 고려하지 않기로 한다. 끝으로 만근수당의 경우, 원고들은 26일 근무를 전제로 35,000원의 만근수당을 받았는데 원고들의 근속 연수에 따라 근속수당에 차이가 있으므로 비교대상 임금 중 만근수당이 차지하는 비율은 근속수당의 금액에 따라 차이가 발생한다. 월 26일 근무를 전제로 피고의 소속 근로자들이 2017년부터 2019년까지의 지급받은 월 급여 내역은 다음의 표와 같으므로, 비교대상 임금 중 만근수당이 차지하는 비율은 2017년의 경우 30,009 / [537,238 + (근속수당 × 173.8시간 ÷ 202.7시간)], 2018년의 경우 30,009 / [620,340 + (근속수당 × 173.8시간 ÷ 202.7시간)], 2019년의 경우 30,009 / [680,896 + (근속수당 × 173.8시간 ÷ 202.7시간)]이 된다[월 최저임금액을 주휴시간이 포함된 1개월간의 총근로시간 202.7시간으로 나누어 계산한 일 통상임금에는 기본급과 나머지 수당 중 소정근로시간에 해당하는 부분만이 남게 되므로, 기본급과 나머지 상여금, 근속수당, 만근수당 사이의 정확한 비율을 구하기 위하여 상여금, 근속수당, 만근수당 중 각 소정근로시간에 해당하는 부분의 금액(= 각 수당 × 173.8시간 ÷ 202.7시간)을 계산하여 이를 기준으로 비율을 산정함이 타당하다]. <8> <9> 원고들의 각 퇴직금 산정 당시의 근속수당은 별지4 퇴직금 산정표의 '근속수당'란 기재와 같고, 위와 같은 만근수당 비율 계산식에 따라 비교대상 임금 중 만근수당의 비율을 계산하면 별지4 퇴직금 산정표의 '비교대상 임금 중 만근수당 비율'란 기재와 같다. 따라서 원고들의 각 퇴직금 산정 당시 만근수당을 제외하지 않은 1일 통상임금(위에서 본 바와 같이 2017년도 36,884원, 2018년도 42,927원, 2019년도 54,925원이다)에 '비교대상 임금 중 만근수당 제외 비율'(= 1 - '비교대상 임금 중 만근수당 비율')을 곱하여 1일 통상임금을 계산하여 보면 같은 표의 '1일 통상임금'란 기재 금액이 된다.

구체적인 미지급 퇴직금액 별지4 퇴직금 산정표에서 보는 바와 같이 원고 C에 대한 1일 평균임금은 당해 연도의 일 통상임금보다 크므로 위 산정표의 '1일 평균임금'란 기재 금액을 기초로 퇴직금을 산정하고, 나머지 원고들의 퇴직금 산정을 위한 1일 평균임금은 당해 연도의 1일 통상임금보다 적으므로 이러한 원고들의 퇴직금에 관하여는 위 산정표 '1일 통상임금'란 기재 금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하여야 한다. 이러한 평균임금을 기초로 위 원고들의 계속근로기간(위 산정표의 '계속근로기간 기산일'부터 '계속근로기간 종료일'까지)에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지4 퇴직금 산정표의 '법정퇴직금'란 기재 금액(= 같은 표 '퇴직금 산정 평균임금'란 기재 금액 × 30일 × 계속근로기간 ÷ 365일, 원 미만 버림)과 같다. 여기서 위 '기지급액'란 기재 금액을 공제한 금액은 같은 표의 '미지급 퇴직금'란 기재 금액(= 법정퇴직금 – 기지급액)과 같으므로, 피고는 위 원고들에게 원고별로 이를 합산한 금액인 별지1 인용금액표의 '퇴직금'란 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(다만, 원고 G은 2019. 11. 6.까지 근무 후 피고를 퇴사한 것으로 보이나, 원고들이 2021. 5. 7. 제출한 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 '별지 3. 원고별 퇴직금 계산'에 의하면 원고 G은 2019. 1. 31.까지의 퇴직금을 구하고 있으므로 위 원고가 구하는 바에 따라 2019. 1. 31.까지의 퇴직금을 산정한다).

피고의 주장에 관한 판단

미납 사납금과 관련한 공제 내지 상계 주장

주장의 요지 피고가 이 사건 노동조합과 체결한 2010년 임금협정 및 2015년 임금협약, 2015년, 2016년 각 단체협약 및 2017년 보충협약과 더불어 원고들과 개별적으로 체결한 각 근로계약에 따르면 원고들의 이 사건 청구가 인용되어 임금 등이 증액되는 결과가 발생할 경우 원고들은 피고에게 원고들이 청구하는 금액의 133%에 해당하는 사납금을 추가로 지급할 의무가 있다. 피고는 이와 같은 원고들에 대한 추가 사납금 채권으로 원고들의 급여 및 퇴직금 채권과 상계한다.

판단 피고가 이 사건 노동조합과 체결한 2010년 임금협정 및 2015년 임금협약이 '최저임금제의 적용으로 급여가 인상될 경우 그에 상응하여 사납금이 인상되고, 근로자는 그에 따라 인상된 사납금 차액을 지급할 의무를 부담한다'고 정하고 있는 사실, 2015년 및 2016년 각 단체협약은 '근로자가 본 협정의 무효를 주장하면서 추가임금을 청구할 경우에는 먼저 전체 청구금액의 133%에 해당하는 금액을 회사에 반환할 의무가 있다'고 정하고 있으며 2017년 보충협약은 '조합원이 이의를 제기할 경우 전체 청구금액의 133%에 해당하는 금액을 부당이득금으로 회사에 반환할 의무가 있고, 이러한 규정에 따라 반환하여야 할 부당이득금과 회사가 지급할 금품은 대등액에서 상계 소멸된 것으로 본다.'고 정하고 있는 사실, 원고들이 피고와 개별 근로계약을 체결하면서 작성한 각서에 '근로자가 협약의 무효를 주장하면서 추가임금을 청구할 경우에는 청구 전에 전체 금액의 133%에 해당하는 금액을 반환할 의무가 있다'고 기재된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위와 같은 합의의 내용을 따를 경우 원고들로서는 이 사건 특례조항 시행으로 인하여 늘어난 고정급 수입에 상응하는 사납금 인상분을 추가로 피고에 납입하여야 하므로, 이는 결국 이 사건 특례조항의 취지를 잠탈하는 결과를 초래하게 된다. 따라서 위와 같은 합의 또한 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

신의칙 위반 항변

피고의 주장 요지 택시운전근로자의 임금은 고정급과 사납금초과수입금으로 구성되는데, 회사가 고정급을 인상하기 위해서는 이를 사납금인상에 반영할 수밖에 없으므로, 결국 고정급이 인상되면 사납금초과수입금은 그에 맞추어 감소할 수밖에 없다. 결국 원고들의 이 사건 청구는 원고들이 과거에 이미 사납금초과수입금의 일부로 선수령하였던 '생산고에 따른 임금'을 인제 와서 고정급 명목으로 중복하여 지급하라는 것에 지나지 않으므로, 이는 신의성실의 원칙을 위반한 것이다.

판단 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 참조). 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 이 사건 소를 제기하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수는 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 이 부분 피고의 항변은 받아들이지 않는다. 1 원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 2 피고는 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 안양에서 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 3 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 4 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 5 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 최저임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 합계인 별지1 인 용금액표의 각 원고별 '합계'란 기재 돈 및 이에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 원고 H를 제외한 나머지 원고들에 대하여는 2019가합105790 사건의 소장부본 송달일의 다음날인 2019. 11. 14.부터, 원고 H에 대하여는 2020가합104083 사건의 소장부본 송달일의 다음날인 2020. 1. 11.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 8. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.