수원지방법원 안양지원 2022. 9. 1. 선고 2022고정243 판결

수원지방법원 안양지원

판결

사건

2022고정243

판결선고

2022. 9. 1.

수원지방법원안양지원

판결

피고인은 안양시 동안구 B건물 C호에 있는 D을 경영하는 사용자로서, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함에도, 피고인은 2021. 12. 22.경 근로자 E에게 2022. 1. 4.까지만 근무하라며 E를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 않고, 30일분의 통상임금인 1,962,000원 이상을 지급하지 아니하였다.

근로기준법 제110조 제1호, 제26조, 벌금형 선택

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

[피고인은 근로자 E를 해고한 바 없고 E가 스스로 퇴사를 결정하였으며 심지어 근무기간도 E 본인의 판단으로 일찍 종료하였을 뿐 아니라, 피고인이 E에게 일부 금원도 지급한 바 있으므로 이 사건 공소사실을 부인한다고 주장한다.

살피건대, 근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조).

위 법리를 기초로 하여, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 피고인은 범죄사실 기재와 같이 근로자인 E의 의사에 반하여 근로계약의 종료를 내용으로 하는 일방적인 의사표시를 하였고 이는 근로기준법 제23조의 해고에 해당한다고 봄이 타당하다. 그럼에도 불구하고 피고인이 E를 해고하면서 30일 전 통지하지 아니하였고 E에게 해고예고수당도 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고인에 대하여 판시 근로기준법위반의 점을 인정할 수 있다.

위 메시지에 의하면, 피고인이 먼저 해고의 의사를 밝히면서 사직의 의사가 없는 E로 하여금 근무를 종료하도록 한 것으로 보인다. 나아가 피고인의 주장에 의하더라도 E가 2022. 1. 4.까지 근무하게 된 것은 편의점의 경영 악화로 인한 야간 영업 중단이 원인으로, 피고인 측의 사정으로 인하여 근로관계가 종료되게 된 것인바, 근로관계 종료의 실질은 피고인의 일방적 의사표시에 의한 것으로 해고로 봄이 타당하다.

E가 근로계약 종료를 통보하는 피고인에게 ‘네 알겠습니다’라고 답변하였다거나 그 후 이르게 근무를 그만두었다는 사정만으로 그러한 통보가 E의 의사에 부합하는 것으로서 둘 사이에 합의해지가 성립된 것이라고 볼 수는 없다.

피고인이 이 사건 범행에 이르게 된 경위에 경영 악화 등 일부 참작할 사유가 있기는 하나, 근로자의 기본적인 생활을 보장․향상시키려는 근로기준법의 입법목적에 비추어 볼 때, 피고인의 위반행위에 상응하는 정도의 처벌이 필요하다. 그럼에도 아직 근로자에 대한 해고예고수당 등이 지급되었다고 볼 정황이 없다. 다만, 피고인은 국내에서 아무런 범죄전력이 없고, 범행에 대하여 일부 참작할 사유가 있는 점 등을 고려한다. 이러한 사정들에 비추어 볼 때, 약식명령에서 정한 형이 과다하다고 할 수 없으므로, 주문과 같이 형을 정한다.

이상의 이유로 주문과 같이 판결한다.

판사 이정아