수원지방법원 안양지원 2025. 5. 15. 선고 2023가합120 판결

당사자의 지위

피고는 보호소년 등의 처우에 관한 법률(이하 '보호소년법'이라고 한다) 제51조, 같은 법 시행령 제101조에 의하여 준용되는 공익법인의 설립 · 운영에 관한 법률 및 민법에 따라 청소년자립생활관 운영, 창업보육기업 운영 등 보호소년법 시행령 제98조에 정한 목적사업 및 창업보육기업을 통한 상품의 제작, 판매, 서비스의 제공 등 법무부장관의 승인을 받은 수익사업의 시행을 목적으로 설립된 재단법인이다.

원고 B은 2019. 1. 14. 피고와 근로기간을 2019. 1. 14.부터 2020. 1. 13.까지로 정한 근로계약을 체결하고, 2019. 12. 31. 위 근로계약에서 정한 근로기간을 2020. 1.14.부터 2021. 1. 13.까지로 갱신하는 재계약을 체결하였다(이하 위 계약은 갱신 전후를 통틀어 '이 사건 2019. 1. 14. 자 근로계약'이라고 한다). 피고는 2020. 12. 22. 원고 B에게 2021. 1. 13.부로 위 근로계약이 종료된다고 통보하였다(이하 '이 사건 2021. 1. 13. 자 근로계약 종료통보'라고 한다).

원고 A은 2020. 6. 8. 피고와 근로기간을 2020. 5. 18.부터 2021. 5. 17.까지로 정한 근로계약을 체결하였다(이하 '이 사건 2020. 6. 8. 자 근로계약'이라고 하고, 이 사건 원고 B의 근로계약과 통틀어 '이 사건 각 근로계약'이라고 한다). 피고는 2021. 5.4. 원고 A에게 2021. 5. 17.부로 위 근로계약이 종료된다는 통보를 하였다(이하 '이 사건 2021. 5. 17. 자 근로계약 종료통보'라고 하고, 이 사건 2021. 1. 13. 자 근로계약 종료통보와 통틀어 '이 사건 각 근로계약 종료통보'라고 한다).

피고의 정관 및 취업규칙 등

피고의 정관(2020. 12. 16. 개정 · 시행되고 2022. 4. 5. 개정되기 전의 것), 취업규칙(2018. 6. 4. 제정된 것), 창업보육기업 운영규정(2017. 2. 21. 개정 · 시행된 것) 중 이 사건과 관계된 부분의 내용은 아래와 같다.

피고의 정관 제25조 제2항, 제42조 제1항에 따라 마련된 피고의 직제 · 인사·보수규정(2021. 3. 11. 개정 · 시행되기 전의 것, 이하 '이 사건 2021. 3. 11. 개정 전<1> 인사규정'이라고 한다) 중 이 사건에 관련된 부분은 아래와 같다.

이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제3조 제1항 [별표1]에서 정한 피고의 조직도는 아래와 같다.

이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정은 이후 2021. 3. 11., 2021. 4. 12. 두 차례에 걸쳐 개정되었고, 위 각 개정일에 시행되었다.

피고가 2018. 6. 4. 제정한 인사고과 평가 지침의 내용은 아래와 같다.

이 사건 각 근로계약 체결 경위 및 원고들의 근로제공 내역

피고는 2018. 12. 5. P, Q, V 점장(6급) 공개경쟁채용공고를 하였다. 위 채용공고의 자격요건란에는 '바리스타 교육 및 매장운영 가능자'라고 기재되어 있고, 근무조건 및 담당업무란에는 '카페 운영 및 관리, 청소년 직업 · 기술교육, 행정사무, 1년간 계약직으로 채용 후 평가를 통하여 재계약 전환 여부 검토, 최초 1년간 계약기간 중 최초 3개월은 수습 근무 후 정식 임용 결정'이라고 기재되어 있다.

원고 B과 피고 사이의 이 사건 2019. 1. 14. 자 근로계약 중 이 사건과 관계된 부분의 내용은 아래와 같고("갑"은 피고, "을"은 원고 B을 의미한다), 피고는 원고 B을 피고 소속 창업보육기업인 E 산하 P에서 근무하게 하였다.

피고 본부 소속 팀장 Y은 2019. 3. 22. 피고의 이사장에게 원고 B의 수습기간에 관하여 종합평가점수 80.8점(100점 만점. 이하 같다)을 부여한 평가의견서를 제출하였고, 피고 소속 인사위원회는 2019. 3. 26. 원고 B의 수습기간 종료 후 근로계약 유지를 의결하였다.

피고 본부 소속 대리 Z는 2019. 12. 20. 피고의 이사장에게 원고 B의 1년차 근무기간에 관하여 종합평가점수 82점을 부여한 평가의견서를 제출하였고, 피고 소속 인사위원회는 2019. 12. 24. 원고 B의 이 사건 2019. 1. 14. 자 근로계약 갱신을 의결하였으며, 피고는 2019. 12. 31. 원고 B과 위 근로계약을 갱신하였다.

피고는 2020. 4. 29. N센터(이하 '이 사건 N센터'라고 한다) X 사원(8급) 채용공고를 하였다. 위 채용공고의 자격요건 중 필수사항란에는 '바리스타 자격증 소지자, 주40시간 탄력근무 가능자, 주말근무 가능자'라고 기재되어 있고, 근무조건 및 담당업무 란에는 '카페 운영 관리, 1년 계약직 근무 후 재계약 여부 검토(수습기간: 3개월)'라고 기재되어 있다.

원고 A과 피고 사이의 이 사건 2020. 6. 8. 자 근로계약 중 근무장소 및 근무내용에 관한 부분은 아래와 같고("갑"은 피고, "을"은 원고 A을 의미한다), 나머지 부분은 이 사건 2019. 1. 14. 자 근로계약의 내용과 같다. 이후 피고는 원고 A을 이 사건 N센터 행정지원팀 소속으로 발령하고 S에서 근무하게 하였다.

이 사건 N센터 소속 팀장 Y은 2020. 8. 18. 원고 A의 수습기간에 관하여 종합평가점수 87.2점을 부여한 평가의견서를 제출하였고, 피고 소속 인사위원회는 2020. 8. 20. 원고 B의 수습기간 종료 후 근로계약 유지를 의결하였다.

피고는 2020. 9. 21. 원고 B을 이 사건 N센터 행정지원팀 소속으로 변경하고, 근무장소를 S으로 지정하는 전보발령을 하였다. 이후 원고 B은 S, AA, P 등 3곳의 근무장소에서 번갈아 가면서 근무하였다.

이 사건 각 근로계약 종료통보 및 이후의 경과

원고들을 포함한 이 사건 N센터 소속 직원들 10명은 2020. 11. 3. 피고에게 이 사건 N센터 소속 팀장 Y로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 내용의 진정서를 제출하였다. 피고는 원고들이 주장하는 직장 내 괴롭힘은 확인되지 않고, 조직 내 소통 등에 문제가 있다는 이유로 Y에게 서면경고를 한 후 2021. 4. 1. Y을 J 관장으로 전보발령하였다. AC노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다) AD지부(이하 '이 사건 노동조합 지부'라고 한다)가 2020. 12. 23. 설립되었는데, 원고 B은 이 사건 노동조합 지부 설립에 참여하였고, 원고 A은 2021. 4.경부터 이 사건 노동조합 지부 감사로 활동하면서 이 사건 노동조합 지부가 피고와 진행하던 단체교섭에 교섭위원으로 참여하였다.

피고는 이 사건 N센터 소속이던 대리 AE를 2020. 7. 10. 피고 본부 보호사업팀장 직무대리로 발령하였고, AE는 2020. 12. 14. 피고의 이사장에게 원고 B의 2년차 근무기간에 관하여 종합평가점수 74.4점을 부여한 평가의견서를 제출하였다. 위원장 AF(이 사건 N센터 센터장), 인사위원 AG(L장), 인사위원 AH(AI대학교 경찰행정학과 교수) 3명으로 구성된 인사위원회는 2020. 12. 18. 원고 B의 이 사건 2019. 1. 14. 자 근로계약 종료를 의결하였다(이하 위 인사위원회를 '이 사건 2020. 12. 18. 자 인사위원회'라고 한다). 피고는 2020. 12. 22. 원고 B에게 이 사건 2021. 1. 13. 자 근로계약 종료를 통보하였다.

피고는 이 사건 노동조합 지부의 지부장 AJ에 대하여 2021. 2. 17. 견책, 2021. 2. 24. 정직의 징계처분을 하였고, 2021. 2. 26. 근로계약의 종료를 통보하였으며,2021. 3.경 AJ가 S에 방문하여 업무방해 및 건조물침입을 하였다는 내용의 신고를 하였다. 피고는 2021. 3. 30. S의 운영을 중단하였고, 이 사건 N센터의 센터장 AK은 2021. 3. 31. 원고 A에게 구두로 X AA에 출근하라는 지시를 하였다. 이 사건 노동조합 지부는 2021. 4. 1. 피고에게 원고 A에 대하여 정당한 사유를 기재한 문서로 전직발령을 할 것을 요구하며, 사전 협의가 없거나 업무상 필요가 없는 경우 부당전직처분에 대해 구제신청을 하겠다는 내용의 문서를 보냈다.

이 사건 N센터 교육훈련팀 팀장 AL은 2021. 4. 26. 원고 A의 1년차 근무기간에 관하여 종합평가점수 56점을 부여한 평가의견서를 작성하였고, 위원장 AG(L장), 인사위원 AM(M장), 인사위원 AN(O센터장), AO(AP재단 사무국장) 4명으로 구성된 인사위원회는 2021. 4. 30. 원고 A의 이 사건 2019. 1. 14. 자 근로계약 종료를 의결하였다(이하 위 인사위원회를 '이 사건 2021. 4. 30. 자 인사위원회'라고 한다). 피고는 2021.5. 4. 원고 A에게 이 사건 2021. 5. 17. 자 근로계약 종료를 통보하였다.

관련 민사사건 및 부당해고 구제신청 사건의 경과 등

원고 B은 2020. 12. 30. 피고를 상대로 수원지방법원 2020구합76938호로 이 사건 2021. 1. 13. 자 근로계약 종료통보의 무효확인 등을 구하는 취지의 해고무효확인소송을 제기하고, 같은 날 위 법원 2020아4236호로 위 소송을 본안으로 하는 집행정지신청을 하였다가 2021. 1. 8. 위 소 및 집행정지신청을 각 취하하였다.

원고 A은 2021. 8. 5. 경기지방노동위원회에 이 사건 2021. 5. 17. 자 근로계약 종료통보는 합리적 이유 없이 이 사건 2020. 6. 8. 자 근로계약의 갱신을 거절한 것이라는 이유로 원직복직 및 해고기간 동안의 임금상당액을 구하는 부당해고 구제신청을 하였다(AQ). 경기지방노동위원회는 2021. 11. 10. 위 부당해고 구제신청을 기각하는 결정을 하였다. 원고 A은 2021. 12. 22. 중앙노동위원회에 위 기각결정에 대한 재심을 신청하였으나(AR), 중앙노동위원회는 2022. 3. 17. 원고 A의 재심신청을 기각하는 결정을 하였고, 위 재심판정은 제소기간 도과로 확정되었다.

1 AS(임용일: 2018. 9. 5., 인사위원회 개최일: 2020. 7. 31.)은 2020. 8. 3. 피고로부터 근로계약의 종료통보를 받고 부당해고 구제신청을 하였으나 전남지방노동위원회로부터 구제신청 기각결정, 중앙노동위원회로부터 재심신청 기각결정을 받고, 대전지방법원 2021구합311호로 위 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다. 2AT(임용일: 2018. 9. 3., 인사위원회: 개최일 2020. 7. 31.)는 2020. 7. 31. 피고로부터 근로계약의 종료통보를 받고 부당해고 구제신청을 하였으나 경기지방노동위원회로부터 구제신청 기각결정, 중앙노동위원회로부터 재심신청 기각결정을 받고, 서울행정법원 2021구합2063호로 위 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다. 3 AJ(임용일: 2020. 3. 2., 인사위원회: 개최일 2021. 2. 26.)는 2021. 3. 29. 서울지방노동위원회에 부당해고, 부당견책, 부당정직, 부당해고, 부당노동행위 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 AJ에 대한 정직처분에 대해서는 구제명령을 발령하고, 나머지 신청은 기각하였다. AJ는 중앙노동위원회에 위 기각결정의 취소를 구하는 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회로부터 위 재심신청 기각결정을 받고, 서울행정법원 2021구합89503호로 위 재심판정 중 부당해고 구제신청 기각 부분의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다.

1 대전지방법원은 2023. 5. 4. 근로계약 종료통보를 의결한 인사위원회 구성에 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조를 위반한 절차적 하자가 있다는 이유로 AS의 청구를 인용하는 판결을 하였고, 위 판결은 항소심(대전고등법원 2023누11199), 상고심(대법원 2024두31888)을 거쳐 2024. 4. 25. 그대로 확정되었다. 2 서울행정법원은 2023. 6. 22. 같은 이유로 AT의 청구를 인용하는 판결을 하였고, 위 판결은 항소심(서울고등법원 2023누51399)을 거쳐 그대로 확정되었다. 3 서울행정법원은 2023. 11. 10. 같은 이유로 AJ의 청구를 인용하는 판결을 하였고, 위 판결은 항소심(서울고등법원 2023누69536), 상고심(대법원 2024두55587)을 거쳐 2024. 12. 26. 그대로 확정되었다. [인정 근거] 갑 제1 내지 7, 10 내지 19, 22, 25, 28 내지 30, 34 내지 37, 45, 49,50, 53호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 3, 4, 7, 9, 11, 12,15, 18, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안 전 항변에 대한 판단 가. 피고는, 1 원고 B의 경우 피고를 상대로 이 사건 2021. 1. 13. 자 근로계약 종료통보의 무효확인 등을 구하는 취지의 해고무효확인 소송 및 집행정지신청을 하였다가 2021. 1. 8. 위 소 및 집행정지신청을 취하하였고, 그로부터 약 2년 10개월이 지나이 사건 소를 제기한 점, 2 원고 A의 경우 이 사건 2021. 5. 17. 자 근로계약 종료통보에 관하여 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다가 기각결정을 받고, 위 결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다가 2022. 3. 17. 기각결정을 받았음에도 그로부터 약 1년 8개월이 지나 이 사건 소를 제기한 점, 3 그 사이에 피고를 상대로 복직의 의사표시를 하지 않고, 피고로부터 근로계약 종료통보를 받아 그 효력을 다툰 다른 근로자들이 제기한 부당해고 구제신청 사건 및 이에 대한 행정소송에서도 원고들의 입장을 기재한 진술서를 제출하지 않은 점 등의 사정에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 각 근로계약 종료통보의 무효 확인 및 미지급 임금을 청구하는 것은 실효의 원칙에 따라 허용되지 않는다고 보아야 하므로, 원고들의 소는 모두 부적법하다고 주장한다.

일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로, 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있어서 그 권리행사의 기대가능성이 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여, 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에, 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는, 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다. 사용자와 근로자 사이의 고용관계(근로자의 지위)의 존부를 둘러싼 노동분쟁은, 그 당시의 경제적 정세에 대처하여 최선의 설비와 조직으로 기업활동을 전개하여야 하는 사용자의 입장에서는 물론, 근로자로서의 임금수입에 의하여 자신과 가족의 생계를 유지하고 있는 근로자의 입장에서도 신속히 해결되는 것이 바람직한 것이므로, 위와 같은 실효의 원칙이 다른 법률관계에 있어서보다 더욱 적극적으로 적용되어야 할 필요가 있다고 볼 수 있다. 한편 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와, 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자측과 상대방측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제8, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 각 근로계약 종료통보 전후로 근로계약의 종료통보를 받은 피고 소속 근로자들이 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 부당해고 구제절차를 거쳐 행정소송을 제기하였고, 위 각 행정소송 과정에서 위 각 근로계약 종료통보를 의결한 피고의 인사위원회 구성의 절차적 하자가 쟁점이 된 점, 2 위 각 행정사건 제1심 수소법원은 2020. 7. 31. 및 2021. 2. 26.에 개최된 인사위원회 구성에 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조를 위반한 절차적 하자가 있고, 위 인사위원회의 의결에 따른 근로계약의 종료통보가 무효라고 보아 위 근로자들의 청구를 모두 인용한 점, 3 원고 B이 해고무효확인 소송을 제기하거나 원고 A이 부당해고 구제신청을 할 당시에는 이 사건 각 근로계약 종료통보의 절차적 하자를 다투지 못했던 점, 4 원고들은 AS, AT의 청구를 인용하는 행정사건 제1심판결이 선고된 후인 2023. 7. 24. 피고에게 AJ가 제기한 행정소송의 결과에 따라 민사소송을 제기할 예정이라고 통보하였고, 서울행정법원이 AJ의 청구를 인용하는 판결을 선고하자 이 사건 소를 제기하였는바, 원고들이 이 사건 각 소제기 전까지 이 사건 각 근로계약 종료통보에 따른 근로계약의 종료를 수인하였다고 보기 어려운 점, 5 피고도 이 사건 각 근로계약 종료통보 전후로 근로계약의 종료통보를 받은 피고 소속 근로자들이 제기한 행정소송에 피고 보조참가인으로 참가하였던바, 그 무렵 이루어진 근로계약 종료통보에 절차상, 실체상 하자가 존재하는지 여부, 이 사건 2021. 3. 11. 개정전 인사규정의 해석에 관한 분쟁이 존재하고, 이 사건 각 소가 제기될 당시에도 그러한 분쟁이 종료되지 않았음을 잘 알고 있었던 점 등을 종합하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 피고에게 이 사건 각 근로계약 종료통보의 효력 여부를 다투지 아니하거나 이 사건 각 근로계약 종료통보의 무효를 전제로 하는 미지급 임금 지급 청구권을 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고들의 각 소가 실효의 원칙에 위반되어 부적법하다는 피고의 본안 전 항변은 받아들일 수 없다.

당사자들 주장의 요지

원고들 주장의 요지

원고 B에게는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있었고, 원고 A에게는 이 사건 2020. 6. 8. 자 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있었다.

그럼에도 불구하고 피고는 이 사건 각 근로계약 종료통보로써 원고 B에 대한 정규직 전환 및 원고 A에 대한 근로계약 갱신을 거절하였는바, 그 절차와 사유에 객관성, 합리성, 공정성이 결여되었으므로, 이 사건 각 근로계약 종료통보의 무효 확인을 구한다.

이 사건 각 근로계약 종료통보가 무효인 이상 원고 B과 피고의 근로계약관계는 정규직 근로자로 전환된 것과 동일하게 유지되고, 원고 A과 피고 사이의 근로계약관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 유지된다고 할 것임에도, 원고들은 피고로부터 이 사건 각 근로계약 종료통보를 받은 후의 임금을 지급받지 못하였다. 따라서 피고는 원고 B에게 2021. 1.분부터 2022. 12.분까지의 미지급 임금에서 2021. 10.부터 2022. 9.까지 발생한 중간수입 중 휴업수당을 초과하는 금액을 공제한 돈 및 이에 대한 지연손해금을, 원고 A에게 2021. 5. 18.부터 2023. 4. 30.까지 발생한 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고

원고들에게는 정규직 전환 또는 근로계약 갱신 기대권이 없다.

설령 원고들에게 정규직 전환 또는 근로계약 갱신 기대권이 인정된다고 하더라도, 아래와 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 각 근로계약 종료통보에는 합리적인 이유가 있으므로, 원고들의 청구에 응할 수 없다.

정규직 전환 거절 또는 근로계약 갱신 거절의 절차에 관하여

이 사건 각 근로계약 종료통보 당시 피고의 이사장이던 AU은 2020. 4. 20. 피고의 이사장으로 임명된 후 피고의 감독기관인 법무부로부터 피고의 직제상 사무총장 직을 폐지하고, 상근직으로 임명된 이사장이 사무총장의 업무를 수행하라는 지시를 받았다. AU은 위 지시에 따라 공석이던 사무총장 또는 그 대직자를 지명하지 아니한 채, 자신이 사무총장의 업무를 수행한 것이다. 따라서 피고의 이사장이 이 사건 2020. 12. 18. 자 인사위원회 및 이 사건 2021. 4. 30. 자 인사위원회의 위원장을 지명하고 인사위원들을 임명하였더라도 이를 위법하다고 볼 수 없다.

이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제14조, 제15조의 규정에 의하면, 피고의 인사위원회는 자문기관에 불과하고, 피고와 근로계약을 체결한 기간제 근로자의 근로계약 갱신 및 정규직 전환 권한은 피고의 이사장에게 있으므로, 이 사건 2020. 12. 18. 자 인사위원회 및 이 사건 2021. 4. 30. 자 인사위원회 구성에 하자가 있었다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로는 이 사건 각 근로계약 종료통보가 무효라고 볼 수 없다.

피고의 이사장이던 AU은 원고 B의 정규직 전환 여부를 심의한 이 사건 2020. 12. 18. 자 인사위원회 개최 당시 사무총장직이 공석임을 고려하여 '위원장이 사고로 인하여 그 직무를 수행할 수 없을 때에는 이사장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.'라고 규정한 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제19조에 따라 이 사건N센터 센터장 AF을 인사위원회 위원장으로 임명하였고, 당시 인사위원은 피고 소속실무진이 위원장에게 후보를 추천하면 위원장이 재가하는 방식으로 임명되었다. 또한 AI대학교 경찰행정학과 교수인 AH을 인사위원으로 임명한 것은 공정성을 기하기 위한 것이어서 원고 B에게 유리한 것이다. 따라서 이 사건 2020. 12. 18. 자 인사위원회 역시 적법하게 구성된 것이다.

원고 A에 대한 이 사건 2021. 5. 17. 자 근로계약 종료통보 당시 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정이 아니라 2021. 4. 12. 개정된 인사규정(이하 '이 사건 현행<2> 인사규정'이라고 한다)이 적용되어야 한다. 이 사건 현행 인사규정 제16조 제2항은 '위원회의 위원장은 이사장이 임명한 자가 되며 위원의 1인 이상은 직원 중 위원장이 임명한다.'고 규정하고 있고, 같은 조 제4항은 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조 제4항 중 '징계에 관한 사항을 심의·의결하기 위한' 부분을 삭제하여'이사장은 인사위원회를 구성할 때 공정성을 위하여 1인 이상의 외부 위원으로 임명하여야 한다.'라고 규정하고 있는바, 이 사건 2021. 5. 17. 자 근로계약 종료통보의 전제가 된 이 사건 2021. 4. 30. 자 인사위원회는 이 사건 현행 인사규정 제16조에 따라 구성된 것이어서 적법하다.

정규직 전환 거절 또는 근로계약 갱신 거절 사유에 관하여

피고는 X를 소년원 출원생 등의 사회정착 및 경제적 자립기반 마련을 목적으로 하는 창업보육기업으로 운영하였는데, 바리스타 업종의 실습을 희망하는 교육생의 수가 감소 추세였던 점, 수익사업으로 운영하던 X의 영업실적이 저조한 점을 고려하여 원고 A이 근무하던 S의 영업을 중단하였다. P의 경우 영업실적이 저조하여 원고 B을 P에서 S으로 전보한 후 S, AA, P에서 번갈아 가면서 근무하게 하였고, P에서 근무하던 소년원 출원생 출신 직원이 퇴사한 2022. 4. 1. 그 영업을 중단하였다가 2023. 6. 1. 영업을 재개하였다.

원고 B의 경우, X의 영업실적 부진에도 불구하고 이를 타개할 방안을 마련하지 않고 태만하게 근무하였고, X의 위생 및 재고, 교육생 근태관리를 소홀히 하였는바, 이 사건 2021. 1. 13. 자 근로계약 종료통보로써 이루어진 정규직 전환 거절에는 객관적이고 합리적인 이유가 있다.

원고 A의 경우, 피고는 S의 영업을 중단한 후인 2021. 3. 31. 원고 A에게 X AA으로 출근할 것을 지시하였으나 원고 A이 이를 거절한 점, 근로계약 갱신을앞두고 실시된 종합평가에서 56점의 낮은 점수를 받은 점, 지각을 하여 근태가 좋지않았던 점, 원고 A은 점장으로서 S 전반의 운영, 교육생 관리 등의 업무를 담당하였음에도 컴퓨터 사용능력이 부족하여 매출보고서 등 문서작성 업무를 잘 하지 못했던 점에 비추어 보면, 이 사건 2021. 5. 17. 자 근로계약 종료통보로써 이루어진 근로계약갱신 거절에는 객관적이고 합리적인 이유가 있다.

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조). 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다)은 제5조에서 "사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다."라고 규정하고, 제8조 제1항에서 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고, 제9조 제1항에서 "기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다."라고 규정하고 있는바, 위 각 규정의 내용 및 입법 취지에 앞서 본 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다.그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 위와 같은 법리는 정규직 전환 거절에 관하여도 마찬가지로 적용된다고 봄이 타당하다.

이 사건 각 근로계약 종료통보 무효 확인 청구에 대한 판단

정규직 전환 기대권 및 근로계약 갱신 기대권의 존부 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고 B에게 정규직 전환에 대한 기대권, 원고 A에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 각 인정된다.

1 피고가 2018. 12. 5.에 한 P 점장(6급) 공개경쟁채용공고에는 '1년간 계약직으로 채용 후 평가를 통하여 재계약 전환 여부 검토'라고 기재되어 있고, 2020. 4.29.에 한 S 사원(8급) 채용공고에도 '1년 계약직 근무 후 재계약 여부 검토'라고 기재되어 있다. 2 원고 B이 피고와 체결한 이 사건 2019. 1. 14. 자 근로계약 제2조는 '계약 만료 2주일 전에 근무평정을 통하여 재계약을 하는 것으로 하며, 근무평가를 통해 근로계약을 유지 또는 종료한다.'고 규정하고 있고, 원고 A이 피고와 체결한 이 사건 2020. 6. 8. 자 근로계약 제2조의 내용도 위와 동일하다.

피고의 창업보육기업 운영 규정 제10조 제1항은 '직원은 근로계약기간을 정하여 채용하되 계약기간은 3개월 수습계약 후 근무평가에 따라 수습기간을 포함한 1년 단위로 그 계약을 갱신한다.'고 규정하고 있고, 같은 조 제4항은 '이사장이 계약기간 만료 30일 전까지 직원에게 근로계약 종료의사를 통보하지 않거나 직원이 계약기간 만료 15일전까지 사직의사를 표명하지 아니한 때에는 계약만료일의 익일을 기준으로 근로계약이 갱신된 것으로 본다.'라고 규정하고 있는바, 피고가 기간제 근로자에게 그 계약기간 만료일 30일 전까지 근로계약 종료의사를 통보하지 않은 경우에는 종전의 근로계약이 별도의 의사표시 없이도 갱신된다.

이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제14조 제3항은 '이사장은 제29조에 따라 기간제 근로자(계약직)인 직원을 평가하여 해당 직원과 재임용계약을 체결할 수 있다.'고 규정하고 있고, 같은 조 제5항은 '기간제 근로자(계약직)인 직원이 제3항에 따라 재임용되어 2년 이상 근속한 경우에는 이사장은 일반직으로 임용할 수 있다.'고 규정하고 있으며, 기간제 근로자 재임용을 위한 평가에 일반직 직원의 평가에 관한 같은 규정 제29조를 준용하고 있다. 한편 위 제14조 제3항은 2021. 3. 11. '이사장은 제29조에 따라 기간제 근로자(계약직)인 직원을 평가하여 해당 직원과 재임용계약을 체결 또는 해지 할 수 있다.'는 내용으로, 같은 조 제5항은 2021. 3. 11. '기간제 근로자(계약직)인 직원이 제3항에 따라 재임용되어 2년 이상 근속한 경우에는 이사장은 일반직으로 임용 또는 해지할 수 있다.'는 내용으로 각 개정되었으나, 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되거나 기간의 정함이 없는 근로자

피고는 이 사건 각 근로계약 종료통보 전까지 위 각 규정에 따른 기간제 근로자에 대한 소속 팀장의 평가, 인사위원회의 심의, 의결을 거쳐 일정한 요건을 갖춘 기간제 근로자에 대하여 근로계약 갱신, 정규직 전환을 하여 왔고, 원고 B에 대해서는 2019. 12. 31.에 이 사건 2019. 1. 14. 자 근로계약을 갱신하기도 하였다.

피고는 당초 점장 직책의 자격요건으로 '바리스타 교육이 가능한 자'일 것, 바리스타 사원 직책의 자격요건으로 '바리스타 자격증 소지자'일 것을 요구하였고, 원고들은 피고가 채용 당시 요구한 자격을 갖추어 이 사건 각 근로계약을 체결하였다. 피고는, 이 사건 각 근로계약 종료통보 무렵 S, P, AA의 영업실적이 부진하였던 점, S,P에서 교육받기를 희망하는 교육생이 감소한 점을 고려하면, 원고들의 업무가 피고의 입장에서 상시 · 필수적인 것이라고 보기 어려우므로, 원고들이 근로계약 갱신이나 정규직 전환에 관한 기대를 가진다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 이는 이 사건 각 근로계약 체결 이후 발생한 사정에 관한 것으로서 근로계약 갱신 거절이나 정규직 전환 거절의 사유가 될 수 있음은 별론, 위와 같은 사정만으로 근로계약 갱신이나 정규직 전환에 관한 신뢰관계가 소멸된다고 보기는 어렵다.

원고 B에 대한 정규직 전환 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제20호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 2021. 1. 13. 자 근로계약 종료통보로써 이루어진 정규직 전환 거절 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

피고의 사무총장으로 근무하던 AV은 2019. 12. 31.로 정년퇴직하였고, 피고는 F 관장 AW를 사무총장 직무대행으로 지정하였으며, 위 AW는 2020. 1. 2.부터 2020. 4. 19.까지 피고의 사무총장 직무대행으로서 활동하였다. 피고의 이사장으로 취임한 AU은 2020. 4. 20.부터 직제상 사무총장직이 폐지된 2021. 3. 11.까지 사무총장을 지명하지 아니하였고, 사무총장 직무대행자를 지정하지도 아니한 채 위 기간 중 자신이 직접 인사위원회 위원장을 지명하였다.

이 사건 2020. 12. 18. 자 인사위원회 개최 당시 시행 중이던 피고의 직제 ·인사 · 보수규정은 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정이다. 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조 제2항은 '위원회의 위원장은 사무총장이 되며 위원은 직원중 위원장이 임명한다.'고 규정하고 있다. 그런데 이 사건 2020. 12. 18. 자 인사위원회에 인사위원회 위원장으로 참여한 AF은 피고의 사무총장이 아니고, 그 직무대행자도 아니므로, 피고의 인사위원회 위원장 직무를 수행할 자격이 없다. 또한 당시 피고의 이 사장 AU도 사무총장 또는 그 직무대행자가 아닌 자를 인사위원회 위원장으로 지명할 권한이 없다.

1 피고의 정관 제25조는 직원의 인사에 관한 사항을 내부 규정으로 정하도록 하면서, 제42조에서 정관의 시행에 필요한 사항은 이사회의 의결을 거쳐 협회의 규정으로 정하고, 이사장은 규정을 개정한 때에는 법무부장관에게 보고하도록 규정하고 있는 점, 2 피고는 2021. 3. 11. 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제3조를 개정하여 이 사건 현행 인사규정 제3조에서 정한 바와 같이 사무총장직을 폐지한 점(갑 제49호증 제4면, 제5면 참조), 3 피고의 직제 · 인사· 보수규정 개정은 반드시 이사회 의결 및 감독관청에 대한 보고 절차를 거쳐야 하는바, 향후 개정이 예상된다는 사정만으로 적법 · 유효하게 시행 중인 규정의 내용과 다르게 인사위원회를 구성하거나 관련 절차를 진행하는 것이 허용된다고 볼 수 없는 점에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들을 들어 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조 제2항에 위반된 인사위원회위원장 임명이 적법하다고 볼 수 없다.

피고는, 피고의 이사장 AU이 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제19조에 따라 AF을 이 사건 2020. 12. 18. 자 인사위원회 위원장 직무대행자로 지명하였다고 주장한다. 그러나 피고의 이사장이 이 사건 2020. 12. 18. 자 인사위원회 개최 당시 AF을 인사위원회 위원장이 아닌 위원장 직무대행자로 지명하였다거나 AF이 종전 사무총장 또는 그 직무대행자에 의하여 이 사건 2020. 12. 18. 자 인사위원회의 인사위원으로 임명되어 있어 위원장 직무대행자 자격을 갖추고 있었다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 나아가 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조 제2항은 '위원회의 위원장은 사무총장이 되며, 위원은 직원 중 위원장이 임명한다.'고 규정하고 있고, 제19조는 '위원장이 사고로 인하여 그 직무를 수행할 수 없을 때에는 이사장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.'고 규정하고 있는바, 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제19조는 인사위원회 위원장이 피고의 직원 중에서 인사위원을 임명한 상태에서 사고로 직무를 수행할 수 없게 되었을 경우에 이사장이 이미 임명된 인사위원 중 한 명을 위원장 직무대행자로 지명할 수 있다는 내용으로 해석될 뿐, 이사장이 사무총장 또는 그 직무대행자를 지정하지 않은 채 곧바로 인사위원회 위원장을 임명하거나 인사위원 임명과 위원장 직무대행자 지명을 동시에 할 수 있는 근거 규정으로 해석할 여지는 없다.

피고는, 이 사건 2020. 12. 18. 자 인사위원회에 참여한 인사위원 AG, AH의 경우 피고 소속 실무진이 위원장에게 후보를 추천하여 재가를 받는 방식으로 임명되었다고 주장하나, 피고가 위 주장을 뒷받침하는 증거로 제출한 을 제16호증(AG 전 L장확인서), 을 제17호증(피고 협회 전 행정지원팀장 AX 진설서)의 내용은 그 작성 주체와 작성 시기에 비추어 그대로 믿기 어렵고 달리 피고의 위 주장을 뒷받침할 만한 증거가 없다. 설령 이 사건 2020. 12. 18. 자 인사위원회에 참여한 인사위원 AG, AH이 당시 인사위원회 위원장으로 참여한 AF에 의하여 임명되었다고 하더라도, AF이 적법하게 인사위원회 위원장으로 지명되었다고 볼 수 없는 이상 그가 AG, AH을 인사위원으로 임명한 것을 적법하다고 평가할 수도 없다.

이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조 제4항은 '이사장은 징계에 관한 사항을 심의 · 의결하기 위한 인사위원회를 구성할 때 공정성을 위하여 1인 이상을 외부 위원으로 임명하여야 한다.'고 규정하고 있다. 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제15조, 제16조 제2항의 문언과 체계에 비추어 보면, 위 인사규정에서 직원의 인사, 포상, 징계에 관한 중요사항을 심의하기 위하여 인사위원회를 두는 취지는 인사위원회로 하여금 최종결정권자로부터 독립하여 객관적이고 공정한 판단을 할 수 있도록 하려는 데 있다. 따라서 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조 제4항은 같은 조 제2항에 의하여 사무총장이 임명하도록 되어 있는 인사위원 중 일부를 이사장이 임명할 수 있다는 것이 아니라 징계에 관한 사항을 심의 · 의결하기 위한 인사위원회를 구성할 때에는 공정성을 확보할 수 있도록 사무총장이 직원 중에서 임명하는 위원만으로 인사위원회를 구성하지 않고 이사장이 임명하는 외부 위원 1인 이상을 포함시켜 인사위원회를 구성하라는 내용이고, 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조 제2항은 징계에 관한 사항을 심의 · 의결하기 위한 인사위원회를 구성하는 경우가 아닌 때에는 사무총장 또는 그 직무대행자만이 인사위원을 임명할 권한을 가지며, 인사위원이 될 수 있는 사람은 피고의 직원에 한정된다는 내용으로 보아야 한다.

이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제15조는 '직원의 인사, 포상, 징계에 관한 중요사항을 심의하고 자문에 응하기 위하여 본부에 인사위원회를 둔다.'라고 규정하고 있고, 제23조는 '인사위원회의 심의 · 의결사항은 이사장의 결재를 얻어 이를 시행하고, 법무부 장관에게도 보고하여야 한다.'라고 규정하고 있는바, 위 각 규정의 문언과 체계에 비추어 보면, 피고의 인사위원회는 이사장과 독립된 기관으로서 직원의 인사, 포상, 징계에 관한 중요사항에 대해서는 이사장의 결정에 앞서 심의 · 의결을 할 권한이 있고, 이사장으로서도 직원의 인사, 포상, 징계에 관한 중요사항을 결정하기 전 인사위원회의 심의 · 의결을 필수적으로 거쳐야 한다고 해석되므로, 피고의 인사위원회는 직원의 근로계약 갱신이나 정규직 전환과 같은 중요사항에 관하여 단순한 자문기관으로서의 성격을 가진다고 볼 수 없다.

이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조 제3항은 '위원장은 제2항의 규정에 의한 위원을 임명함에 있어 직원의 의사가 반영될 수 있도록 배분하여야 한다.'고 규정하고 있는데, 이 사건 2020. 12. 18. 자 인사위원회에 참여한 인사위원이 위 규정에 따라 임명되었다고 볼 만한 아무런 주장· 증거가 없다. 오히려 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, AS, AT의 정규직 전환을 여부를 심의 · 의결하기 위하여 2020. 7. 31. 개최된 인사위원회에 참여한 외부 위원인 AY AZ대학교 교수는 AU과 친분이 있는 자이고, 2020. 7. 31. 인사위원회 심의 · 의결 과정에서 AU의 의사가 가장 크게 반영된 점, AU은 AJ의 근로계약 종료 여부를 심의 · 의결하기 위하여 2021. 2. 26. 개최된 인사위원회에 참여한 인사위원장 및 인사위원 전원에게 인사위원장 및 인사위원으로 참여하여 달라는 공문을 발송하였고, 이들이 수락하여 인사위원회를 구성하게 된 점, AU이 피고의 이사장으로 임명되기 전에 개최된 인사위원회에는 대체로 본부, 생활관, 센터 단위로 평정대상자가 속한 부서의 직원이 인사위원으로 참여하였던 것으로 보이는 점, 이 사건 2020. 12. 18. 자 인사위원회에 위원장으로 참여한 AF의 경우 이 사건 N센터 센터장이지만, 인사위원회 위원장 자격이 없고, 인사위원으로 참여한 AG은 L장, AH은 AI대학교 경찰행정학과 교수로서 원고 B의 소속 부서와 관련이 없는 점에 비추어 보면, 이 사건 2020. 12. 18. 자 인사위원회가 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조 제3항에 따라 구성되었다고 보기 어렵다.

나아가 1 원고 B은 2020. 12. 14. 당시 피고 본부 보호사업팀장 직무대리AE로부터 종합평가점수 74.4점을 부여받았는데, 위 점수는 피고로부터 2020년부터 2021년까지 근로계약의 종료를 통보받은 근로자들에게 부여된 종합평가점수인 32점 내지 59.8점보다 현저하게 높은 점, 2 AE가 작성한 평가의견서에는 "B 점장은 카페의 운영에 있어서 전반적으로 순조롭게 업무를 처리하고 있습니다. 특히 올해는 AA이 오픈하면서 S과 AA, P까지 순환 근무로 진행하며, 각 지점별 소통하며 업무가 원활하게 돌아갈 수 있도록 진행하였습니다. 하지만 카페의 매출 증대를 위한 영업 등 구체적인 노력이 부족한 것 같아 아쉽고, 매니저(사원) 교육 및 훈련 등 관리에 대한 부분은 앞으로 점장으로서 적극적인 역할이 필요합니다. 또한 P은 무상임대임에도 불구하고 현재까지 수익이 전혀 없는 적자 운영 중이고 BA에서 BB 취 · 창업보육훈련장 운영 지원 명목으로 2019년 17,500,000원, 2020년 29,000,000원을 지원받았으나 이마저도 앞으로는 지원이 힘들 것으로 보입니다. 더군다나 올해 코로나 19로 인한 사회적 거리 지침까지 맞물려 경영이 악화되어 있는 상황이어서 11월 인건비가 부족하여 협회 목적 사업에서 단기차입한 상태며, 대책 방안 마련이 시급합니다."라고 기재되어 있으나, 위 기재만으로는 원고 B의 귀책사유로 X의 영업실적이 저조하게 되었다고 보기 어렵고, 원고 B의 근무성적이 근로관계를 계속하거나 정규직으로의 전환을 기대할 수 없을 정도로 낮았다고 보기도 어려운 점, 3 사용자가 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 일부 사업의 폐지 · 축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하는데(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876 판결 참조), 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없고 하더라도(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조), 위와 같은 판단 기준들은 근로계약 갱신 또는 정규직 전환 거절의 합리성 판단에 있어 고려의 요소가 될 수 있는 점, 4 피고는 X의 영업실적이 저조하였다고 주장하나, 한편으로는 2020년경 AA을 신설하였고, 2021. 4. 12. 기준 직제상 P, Q, S, U, AA이 유지되고 있었던 점, 5 피고의 주장에 의하더라도 피고는 2023. 6. 1. P을 재개점한 후 점장을 추가로 채용하였다는 것인 점에 비추어 보면, 원고 B의 정규직 전환을 거절하여야 할 객관적이고 합리적인 사유가 있다고 보기도 어렵다.

원고 A의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부

원고 A에게 적용되는 인사규정: 이 사건 현행 인사규정

종전 규정이 이 사건 현행 인사규정과 같이 개정되었는지 여부 1 살피건대, 앞서 든 증거들에 의하면, 원고 A의 이 사건 2019. 1. 14.자 근로계약 종료를 의결한 이 사건 2021. 4. 30. 자 인사위원회 개최 당시 시행 중이던 규정은 이 사건 현행 인사규정이라고 인정된다. 이 사건 현행 인사규정 제16조의내용은 아래와 같다. 2 원고 A은, 을 제15호증(2021. 4. 21. 개정 인사직제보수규정)에 첨부된 신 · 구조문 대비표에는 개정 전후의 제16조가 표시되어 있지 않은 점, 피고는 원고 A이 신청한 부당해고 구제절차에서 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정을 제출한 점, 피고가 이 사건 현행 인사규정에 관하여 정관에서 정한 이사회 심의 · 의결, 법무부장관에 대한 보고 절차를 거쳤다고 보기 어려운 점을 들어 이 사건 현행 인사규정 제16조의 내용과 같은 시행세칙의 개정은 존재하지 않았거나 존재하였더라도 효력이 없다고 주장한다. 그러나 가 원고가 제출한 갑 제49호증[서울고등법원 2024. 9. 13. 선고 2023누51399 판결(확정)]의 기재에 의하면, 서울고등법원이 AT이 제기한 행정사건에서 '피고의 이사회가 2021. 3. 11. 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제3조에서 사무총장을 삭제하고 사무국장을 신설하며, 인사위원회의 위원장은 이사장이 임명하도록 하는 내용의 직제 · 인사 · 보수 규정의 개정안에 대해 의결을 한 사실'을 인정한 점, 나 민사재판에 있어서 관련 행정소송의 확정판결에서 인정한 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거자료가 되는 것으로서 함부로 그 증명력을 배척할 수 없고(대법원1992. 3. 31. 선고 91다32053 전원합의체 판결 참조), 이 사건에 제출된 다른 증거들을 종합하여 보더라도 위 관련 행정사건에 대한 확정판결에서의 사실판단을 그대로 채용하기 어렵다고 볼 만한 자료는 없는 점, 다 이 사건 현행 인사규정 제16조는 2021. 3.11. 피고의 이사회 의결로써 개정 · 시행되었고, 2021. 4. 12.에는 종전 규정 중 제4조, 제5조, 제33조의2, [별표2] 부분만 개정되었는바, 2021. 4. 12. 개정 전 직제 · 인사 · 보수 규정 제16조와 이 사건 현행 인사규정 제16조는 동일한 규정인 점에 비추어 보면, 원고 A의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 현행 인사규정의 효력 발생 여부 1 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다. 한편, 근로기준법 제93조는 취업규칙의 작성 및 변경에 관하여 행정관청에의 신고의무를, 같은 법 제94조 본문은 노동조합 또는 근로자대표자의 의견청취의무를, 같은 법 제14조 제1항은 취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지의무를 정하고 있지만 이러한 규정들은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고는 볼 수 없으므로 사용자가 이러한 규정들을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 취업규칙의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것은 아니다. 그러나 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 근로기준법 제14조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조). 2 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 가 피고의 감독관청인 법무부장관은 2020. 1.경 피고 측과 협의하여 이사장의 임명방식을 종전의 추천제에서 공모제로 전환함과 함께 사업 운영의 내실을 기하기 위해 이사장의 근무방식을 종전의무급 비상근직에서 유급 상근직으로 전환하기로 방침을 정하면서, 유급의 상근직 이사장을 임명할 경우 종래 피고의 실무를 총괄하던 사무총장직은 폐지가 가능하다는 검토 의견을 피고와 공유하였고, 이에 따라 AU은 향후 유급의 상근직으로 근무할 것을 전제로 2020. 4. 20. 피고의 이사장에 취임한 점, 나 피고의 이사회는 2021. 3. 11. 사무총장직을 폐지함과 동시에 사무총장직을 전제로 하는 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조도 개정하는 내용의 직제 · 인사 · 보수 규정 개정안을 의결하였던 점, 다 피고의 정관 제25조는 직원의 인사에 관한 사항을 내부 규정으로 정하도록 하면서, 제42조에서 정관의 시행에 필요한 사항은 이사회의 의결을 거쳐 협회의 규정으로 정하고, 이사장은 규정을 개정한 때에는 법무부장관에게 보고하도록 규정하고 있는바, 피고로서는 2020. 1.경부터 검토해왔던 사무총장 직위의 폐지 및 이를 전제로 하는 개정규정을 법무부장관에게 보고하지 않을 이유가 없고, 당시 피고의 이사장으로 재직하고 있던 AU으로서도 2020. 4. 20.부터 2021. 3. 11.까지 사실상 업무를 수행해왔던 방식과 같은 내용으로 개정된 이 사건 현행 인사규정을 피고의 종업원들에게 알리지 않을 이유가 없는 점, 라 피고는 정관 및 정관 규정에 따라 마련된 규정을 주사무소와 분사무소 별로 비치하고 있는 것으로 보이고, 소속 직원들의 열람을 제한한다고 볼 만한 사정은 찾을 수 없는 점에 비추어 보면, 이 사건 현행 인사규정은 충분히 주지되어 있었다고 인정할 수 있다. 3 원고 A은, 피고가 원고 A이 신청한 부당해고 구제절차에서 이 사건 현행 인사규정이 아니라 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정을 제출하였고, AT, AS, AJ의 부당해고 구제절차 및 행정소송에서도 중앙노동위원회의 보조참가인으로서 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정을 제출한 점 등을 들어 이 사건 현행 인사규정의 주지가 이루어지지 않았다고 주장하나, 원고 A이 신청한 부당해고 구제절차에서는 이 사건 현행 인사규정 제16조의 적용 여부를 전제로 하는 이 사건 2021. 4. 30. 자인사위원회 구성의 절차상 하자가 쟁점으로 다투어지지 않았고, AT, AS, AJ에 대한 인사위원회에는 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정이 적용되는 점에 비추어 보면, 원고 A이 주장하는 사정만으로 이 사건 현행 인사규정은 충분히 주지되어 있었다는 사실을 인정하는 데에 장애가 되지 않는다.

이 사건 현행 인사규정이 원고 A에게 적용되는지 여부 1 원고 A은, 이 사건 현행 인사규정 제16조는 취업규칙으로서 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조와 비교하여 원고 A에게 불리하게 변경된 것이어서 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 함에도 그러한 절차를 거치지 않았으므로, 원고 A에게는 이 사건 현행 인사규정 제16조가 아니라 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조가 적용되어야 한다고 주장한다. 2 근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 참조). 3 위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조 제2항을 '위원회의 위원장은 사무총장이 되며 위원은 직원 중 위원장이 임명한다.'에서 이 사건 현행 인사규정 제16조 제2항과 같이 '위원회의 위원장은 이사장이 임명한 자가 되며 위원의 1인 이상은 직원 중 위원장이 임명한다.'로 변경하고, 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조 제4항을 '이사장은 징계에 관한 사항을 심의·의결하기 위한 인사위원회를 구성할 때 공정성을 위하여 1인 이상의 외부 위원으로 임명하여야 한다.'에서 이 사건 현행 인사규정 제16조 제4항과 같이 '이사장은 위한 인사위원회를 구성할 때 공정성을 위하여 1인 이상의 외부 위원으로 임명하여야 한다.'로 변경한 것이 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵다. 4 따라서 이 사건 현행 인사규정은 원고 A에게 적용된다고 할 것이다.

근로계약 갱신 거절의 합리성 여부

살피건대, 이 사건 2021. 4. 30. 자 인사위원회 개최 당시 원고 A에게 적용되는 이 사건 현행 인사규정 제16조 제1항은 '위원회는 위원장을 포함하여 3인 이상5인 이내의 위원으로 구성한다.'고 규정하고 있고, 제16조 제2항은 인사위원회의 위원장 및 인사위원 중 1인 이상을 이사장이 임명하도록 규정하고 있으며, 같은 조 제4항은 이사장이 모든 인사위원회에 외부 위원 1인 이상을 임명하도록 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 2021. 4. 30. 자 인사위원회에 참여한 위원장 및 인사위원이총 4명임은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 2021. 4. 30. 자 인사위원회의 위원장 AG은 당시 피고의 이사장이던 AU이 임명한 사실이 인정되는바, 이 사건 2021. 4. 30. 자 인사위원회의 위원장과 인사위원의 수,위원장 임명, 외부 위원의 참여 자체는 이 사건 현행 인사규정 제16조 제1항, 제2항, 제4항의 규정에 따른 것으로 보인다.

그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 위 제3의 다.4).나).(1).항의 인정사실 및 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 2021. 5. 17. 자 근로계약 종료통보로써 이루어진 정규직 전환 거절사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

이 사건 현행 인사규정 제3조는 '위원장은 제2항의 규정에 의한 위원을 임명함에 있어 직원의 의사가 반영될 수 있도록 배분하여야 한다.'고 규정하고 있는데, 이 사건 2021. 4. 30. 자 인사위원회에 참여한 인사위원이 위 규정에 따라 임명되었다고 볼 만한 아무런 주장· 증거가 없다. 오히려 1 이 사건 현행 인사규정 제15조, 제23조의 규정은 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제15조, 제23조의 내용과 동일한바, 이 사건 현행 인사규정에 의하더라도, 피고의 인사위원회는 이사장과 독립된 기관으로서 직원의 인사, 포상, 징계에 관한 중요사항에 대해서는 이사장의 결정에 앞서 심의 · 의결을 할 권한이 있고, 이사장으로서도 직원의 인사, 포상, 징계에 관한 중요사항을 결정하기 전 인사위원회의 심의 · 의결을 필수적으로 거쳐야 한다고 해석되는 점, 2 이 사건 2021. 3. 11. 개정 전 인사규정 제16조 제2항, 제4항이 이 사건 현행 인사규정 제16조 제2항, 제4항과 같이 개정됨에 따라 인사위원회 구성에 있어서의 독립성이 약화되었는바, 직원의 의사가 반영될 수 있도록 인사위원을 구성하도록 정한 이 사건 현행 인사규정 제16조 제3항은 더욱 엄격하게 해석하여야 하는 점, 3 이 사건 2021. 4. 30. 자 인사위원회에 위원장으로 참여한 AG은 L장이고, 인사위원으로 참여한 AM은 M장, AN은 O센터장, AO는 AP재단 사무국장인바, 이들은 일반직 직원에 대한 평정권자이거나 기관장으로서 직원들의 의사를 반영하는 지위에 있다고 보기 어렵고, 위와 같은 인사위원 구성에 직원의 의사가 반영되었다고 볼 아무런 자료가 없는 점, 4 AU이 피고의 이사장으로 임명되기 전에 개최된 인사위원회에는 대체로 본부, 생활관, 센터 단위로 평정대상자가 속한 부서의 직원이 인사위원으로 참여하였던 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 이 사건 2021. 4. 30. 자 인사위원회가 이 사건 현행 제16조 제3항에 따라 구성되었다고 보기 어렵다.

피고는 이 사건 2021. 4. 30. 자 인사위원회에 참여한 인사위원 전원을위원장인 AG이 임명하였다고 주장하나, 위 주장을 뒷받침하는 증거로 제출한 을 제16호증(AG 전 L장 확인서), 을 제17호증(피고 협회 전 행정지원팀장 AX 진설서)의 내용은 앞서 본 바와 같이 그대로 믿기 어렵다. 오히려 앞서 본 2020. 7. 31. 개최된 인사위원회 및 2021. 2. 26. 개최된 인사위원회 구성 경위에 비추어 보면, 이 사건 2021. 4.30. 자 인사위원회에 참여한 인사위원 중 직원인 인사위원을 당시 피고의 이사장이던 AU이 임명하였을 가능성을 배제하기 어렵다.

설령 이 사건 2021. 4. 30. 자 인사위원회에 참여한 인사위원 전원을위원장인 AG이 임명하였다고 하더라도, 이 사건 현행 인사규정 제16조 제4항은 외부위원의 임명 주체를 '이사장'으로 정하고 있는바, 인사위원회 위원장이 인사위원회에 참여할 외부 위원을 임명한 것은 부적법하다.

나아가 1 피고는 2020년경 AA을 신설하였고, 2020. 9. 21. 원고 B을S으로 전보하였으며, 이후 S, AA, P 등 3곳의 근무장소에서 번갈아 가면서 근무하게 하였는바, 2020. 9. 21.부터는 점장 직위에 있던 원고 B으로 하여금 S의 업무도 수행하게 한 것으로 보이는 점, 2 피고는 2020년경 AA을 신설하였고, 2021. 4. 12. 기준 직제상 P, Q, S, U, AA이 유지되고 있었으며, 2023. 6. 1. P을 재개점한 후 점장을 추가로 채용하였는바, X의 사업을 전부 폐지하지는 않은 점, 3 피고는, 2021. 3. 31. 원고 A에게 X AA으로 출근할 것을 구두로 지시하였는데도 원고 A이 이를 거절하였다고 주장하나, 위와 같은 지시를 한 이 사건 N센터의 센터장 AK이 X AA 출근이 출장, 전근등 어떠한 형식으로 이루어지는 것인지 여부, 근로 내용의 변경을 수반하는지 여부나 그와 같은 지시의 사유를 설명하였다고 볼 만한 자료는 없는 점, 4 이 사건 노동조합지부는 2021. 4. 1. 피고에게 원고 A에 대하여 정당한 사유를 기재한 문서로 전직 발령을 할 것을 요구하며, 사전 협의가 없거나 업무상 필요가 없는 경우 부당전직처분에 대해 구제신청을 하겠다는 취지를 밝혔을 뿐이고, 피고가 원고 A에게 X AA으로의 출근을 지시하였음에도 원고 A이 이를 종국적으로 거부하였다고 단정하기 어려운 점, 5 피고는 이 사건 노동조합 지부의 지부장 AJ에 대하여 2021. 2. 24. 정직의 징계처분을 하고, AJ가 S에 방문하여 업무방해 및 건조물침입을 하였다는 신고를 한 후 2021. 3.30. S의 운영을 중단하였는바, 이 사건 노동조합 지부나 원고 A으로서는 2021. 3. 31. 에 구두로 이루어진 X AA 출근 지시가 정당한 것인지에 관하여 합리적 의심을 가질수 있었던 것으로 보이는 점, 6 피고가 이후 원고 A에게 S 운영 중단의 사유나 전근의 필요성을 설명하였다고 볼 만한 자료는 없는 점, 7 Y이 2020. 8. 18. 원고 A에 대하여 작성한 평가의견서에는 원고 A이 이 사건 N센터 행정지원팀 소속으로 기재되어있는데, 피고가 2021. 4. 13. 기준으로 작성한 이 사건 N센터 업무분장표에는 원고 A이 교육훈련팀 소속으로 기재되어 있고, AL이 2021. 4. 26. 원고 A의 1년차 근무기간에 관하여 작성한 평가의견서에는 '부서이동(행정팀에서 교육팀)에 대한 점도 납득하기 어렵다. 근평을 어떻게 쓰는지 두고 보겠다.'라고 기재되어 있는바, 피고는 S의 운영을 중단한 2021. 3. 30.경부터 2021. 4. 13.경까지 사이에 원고 A의 소속 부서를 이 사건N센터 행정지원팀에서 교육훈련팀으로 변경하였던 것으로 보이는 점, 8 AL은 2021. 4. 26. 원고 A에 대하여 근무평가를 실시할 당시에는 원고 A의 소속 부서 팀장이었으나, 원고 A과 같은 부서 소속으로 근무한 기간이 객관적이고도 공정한 평가를 할 수 있을 정도로 충분하였다고 보기 어려운 점, 9 피고는 원고 A이 S 전반의 운영, 교육생 관리 등의 업무를 담당하였음에도 컴퓨터 사용능력이 부족하여 매출보고서 등 문서 작성 업무를 잘 하지 못했다고 주장하나, 위와 같은 사정들은 채용일로부터 3개월간의 수습기간에도 충분히 파악할 수 있는 것임에도 원고 A의 수습기간 종료를 앞두고 작성된 평가의견서에는

소결론 따라서 이 사건 각 근로계약 종료통보는 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 확인의 이익도 인정된다.

미지급 임금 청구에 대한 판단

임금 지급의무의 발생

해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고, 그 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 가리킨다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 각 근로계약 종료통보로써 원고 B에게 정규직 전환을 거절하고, 원고 A에게 근로계약 갱신을 거절한 것이 무효인 이상, 원고들이 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은것이므로, 피고는 원고들에게 원고들이 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

임금 지급의무의 범위 원고 B이 계속 근로하였을 경우 2021. 1.분부터 2022. 12.분까지 받을 수 있었던 임금에서 원고 B에게 2021. 10.부터 2022. 9.까지 발생한 중간수입 중 휴업수당을 초과하는 금액을 공제한 금액이 49,245,565원이고, 원고 A이 계속 근로하였을 경우 2021. 5. 18.부터 2023. 4. 30.까지 받을 수 있었던 임금이 53,889,982원임은 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다.

소결론 따라서 피고는 원고 B에게 미지급 임금 49,245,565원 및 이에 대하여 원고 B이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2023. 12. 2.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 A에게 미지급 임금 53,889,982원 및 그 중 50,000,000원에 대하여는 원고 A이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2023. 12. 2.부터, 3,889,982원에 대하여는 원고 A이 구하는 바에 따라 이 사건 2024. 8. 27. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2024. 8. 28.부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.