수원지방법원 안양지원 2025. 9. 9. 선고 2025고단714 판결

인정되는 사실관계

㈜C은 대구 중구 H, 2층에 본점을 두고 귀금속제조 및 판매업 등을 영위하는 회사로서, 안양시 동안구 B에 서울지점을 두고 있었다. ㈜C의 대표이사인 피고인은 적자가 누적되는 등 경영이 악화되자 2025. 11. 19.에 안양에 소재한 공장을 매도하는 매매계약을 체결하였고, 2025. 11. 22.에는 2025. 1. 10.을 기준으로 서울지점을 폐업하고 근로자들을 해고한다는 취지의 공고를 하였다.

피고인과 이 사건 근로자들이 근로계약을 체결하면서 작성한 근로계약서에 따르면 소정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간, 주휴일은 일요일이고, 토요일은 휴무일이다. 또한 임금계약서에 따르면 임금은 기본급과 보전수당 및 자가운전보조금, 식대로 구성되고, 통상임금산정기준근로시간은 209시간이며, 보전수당은 매월의 출근율 기준(7일 이상) 등 일정한 조건을 충족하는 경우에 한하여 지급하고, 퇴직금은 직원이 1년 이상 근속한 경우 근로자 퇴직급여보장법에 따라 계속근로기간 1년에 대하여 평균임금 30일분의 퇴직금을 지급하도록 되어 있다.

한편 피고인과 ㈜C의 노동조합은 2021. 3. 29. 다음과 같은 내용을 포함한 단체협약을 체결하였다.

임금구성항목은 기본급과 보전수당(시간 외 근로 산정 시 비통상임금)을 기본으로 한다. 항목 추가, 폐지시 노사합의 후 신설, 폐지한다.

통상시급은 현 월급여 총액의 일정금액을 기본급으로 하고 법정소정근로시간(209시간)으로 나눈 금액으로 산정한다. 급여별(급여구간) 기본급 비율은 임금체계개편위원회에서 시행한다. 최저기준은 법정최저임금으로 한다. 이 통상시급은 초과근로수당 지급 산정에만 사용한다.

피고인은 2025. 1. 24. 이 사건 근로자들에게 기본급을 기준으로 1월의 총일수31일 중 근무일수인 10일에 해당하는 임금을 산정하는 방식으로 2025. 1. 1.부터 2025.1. 10.까지의 임금을 지급하고, 퇴직일을 2025. 1. 10.로 하여 그때부터 직전 3개월간의 평균임금을 기준으로 산정한 퇴직금을 지급하였다.

이에 대해 이 사건 근로자들은 2025. 3. 18.경 중부지방고용노동청안양지청에① 2025. 1. 1.부터 2025. 1. 10.까지의 임금은 일 단위 통상임금에 근무일수를 곱하여 산정하여야 하고, ② 퇴직금은 이 사건 근로자들의 최종 근무일 다음날인 2025. 1. 11. 을 기준으로 산정하되, 평균임금의 산정방식에 따라 산출된 금액이 통상임금보다 적으므로 그 통상임금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하여야 함에도, 피고인은 이와 달리 산정하여 적법하게 지급하여야 할 임금과 퇴직금보다 적은 금액을 지급하였다는 취지의 진정서를 제출하였다.

㈜C의 직원 F와 공인노무사 G은 피고인을 대리하여 2025. 3. 25. 중부지방고용노동청안양지청에 출석하여 임금 및 퇴직금 산정에 착오가 있어 임금 및 퇴직금의 일부를 지급하지 못하였다는 취지로 진술하였다.

피고인은 2025. 5. 14. 이 사건 근로자들에게 최종 근무일 다음날인 2025. 1. 11.을 기준으로 산정한 퇴직금과 기 지급한 퇴직금의 차액을 지급하였으나 2025. 5.28. 이 사건 공소가 제기될 때까지 나머지 미지급 임금 및 퇴직금은 지급하지 아니한 상태였다.

구체적인 판단

대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결은 "통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 '근무일수 조건'이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다."라고 판단하면서 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 근무일수 조건부 임금의 통상임금 해당 여부를 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결들은 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경하고, 위와 같이 변경된 새로운 법리는 법적 안정성과 신뢰보호를 고려하여 위 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용한다고 판단하였다(이하 '전원합의체 판결'라 한다).

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결, 대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조).

기록에 따르면 피고인이 경영악화로 사업체를 폐업하고 공장을 매각하면서 자금을 마련하고 있었던 점, 이 사건이 계속 중이던 2025. 7. 18. 이 사건 근로자들에게 나머지 미지급 임금 및 퇴직금을 모두 지급한 점(근로자 I의 경우 임금채권보장법에 따라 근로복지공단이 위 근로자에게 미지급 임금 및 퇴직금을 대지급하였다) 등의 사정은 인정된다. 그러나 이러한 사정들은 피고인에게 유리한 양형요소일 뿐 이를 들어 피고인이 임금 및 퇴직금 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 이를 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있는 경우에 해당한다거나 피고인에게 근로기준법과 근로자퇴직급여보장법 위반죄의 고의를 조각하는 사유에 해당한다고 보기는 어렵다.

그렇다면 이와 다른 전제에 선 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 아니한다. 양형의 이유