수원지방법원 여주지원 2026. 1. 21. 선고 2025가합10069 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5호증, 을 제3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 피고의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2012다14036 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대 앞서 든 증거 및 을 제1호증의 기재에 의하면, 피고의 취업규칙 제23조가 직원의 정년을 만 60세로 정하고 있는 사실, 원고가 E생인 사실이 인정되고, 이 사건 변론종결일인 2025. 11. 12.을 기준으로 원고가 정년 60세를 지났음은 명백하다. 따라서 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다. 다만 피고의 원고에 대한 2016. 10. 31. 자 해고가 무효인지 여부는 원고의미지급 임금 청구에 관한 판단의 전제가 되므로, 아래에서 함께 살펴본다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3.24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

근로자가 사용자로부터 해고 통보를 받았음을 전제로 그 해고의 부당함을 다투는 경우에는 해고 통보가 있었던 사실에 대해 근로자가 이를 입증하여야 할 것이다. 다만, 사용자로부터의 명시적인 해고 통보가 없었더라도 근로자가 실질적으로 해고를 당한 것이라고 주장하는 상황에서, 사용자가 근로자 측이 묵시적으로 사직의 의사표시를 함으로써 근로관계가 종료된 것이라거나 근로관계가 자동 소멸되었다는 등의 다른 근로관계 종료 사유를 주장하는 경우라면, 근로자와의 근로관계 종료 원인이 해고가 아닌 이와 같은 자발적인 의사결정으로서 사직 내지 자동 소멸된 것이라는 점에 대해서는 사용자 측이 이를 증명하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2018. 8. 16. 자 2018두43941 판결로 확정된 서울고등법원 2018. 5. 4. 선고 2017누84329 판결 참조). 한편, 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2016. 7.14. 선고 2016두33391 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 2016. 10. 31. 자로 원고의 근로관계가 종료되었다는 점에 대해서는 당사자 간에 다툼이 없고, 피고가 제출한 증거나 주장하는 사정, 즉 원고가 퇴직금을 수령하고 일부 과지급된 퇴직금을 반환하였다거나 원고의 근로관계가 종료되기 전인 2016년 10월 중순경 피고가 F, G 신문 등에 채용공고를 올렸다는 사정만으로 원고가 자발적으로 사직의 의사표시를 하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 2016. 10. 31. 자로 원고와 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당한다.

또한 피고는 2016. 10. 31. 자로 원고를 해고하면서 해고 사유, 해고 시기 등을 서면으로 통지하지 아니한 것으로 보이므로(피고가 제출한 증거만으로는 서면에 의한 해고 통지 사실이 인정되지 않고, 피고는 해고의 존재 여부에 대해서만 다툴 뿐 서면에 의한 해고 통지를 하지 아니하였다는 사실에 대해서는 다투지 않는 것으로 보인다), 피고가 2016. 10. 31. 원고에 대하여 한 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 효력이 없다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 이상 원고가 구하는 바에 따라 2016. 10. 31.자 해고 이후 6개월간의 임금 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고에 대한 서면 통지 없는 해고를 인정하는 이상 부당해고에 관한 원고의 나머지 주장에 대해서는 판단하지 아니한다).

살피건대, 근로기준법 제49조는 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 소멸된다고 규정하고 있고 원고가 이 사건 소를 제기한 것은 2025. 2. 17.임이 이 법원에 명백하므로, 원고가 구하는 2016. 10. 31. 자 해고 이후 6개월간의 임금 채권은 시효가 완성되어 소멸하였다.

채무자의 소멸시효에 기한 항변권 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실 원칙과 권리남용금지 원칙의 지배를 받는 것이어서, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나, 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 권리자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자 보호의 필요성이 크고 같은 조건의 다른 채권자가 채무의 변제를 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효 완성을 주장하는 것이 신의성실 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2002. 10. 25. 선고 2002다32332 판결 등 참조).

다만 실정법에 정하여진 개별 법제도의 구체적 내용에 좇아 판단되는 바를 신의칙과 같은 일반조항에 의한 법원칙을 들어 배제 또는 제한하는 것은 중요한 법가치의 하나인 법적 안정성을 후퇴시킬 우려가 있다. 특히 소멸시효 제도는 법률관계 주장에 일정한 시간적 한계를 설정함으로써 그에 관한 당사자 사이의 다툼을 종식시키려는 것 으로서, 누구에게나 무차별적 · 객관적으로 적용되는 시간의 경과가 1차적인 의미를 가지는 것으로 설계되었음을 고려하면, 법적 안정성 요구는 더욱 선명하게 제기된다. 따라서 소멸시효 완성 주장이 신의성실 원칙에 반하여 허용되지 아니한다고 평가하는 것은 신중을 기할 필요가 있다(대법원 2005. 5. 13. 선고 2004다71881 판결, 대법원 2016. 9. 30. 선고 2016다218713, 218720 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 들고 있는 사정만으로는 피고의 소멸시효 항변이 신의성실 원칙에 반한다고 할 수 없다. 원고의 이 부분 재항변은 이유 없다.

피고의 소멸시효 항변이 이유 있으므로 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 위 각하 부분을 제외한 나머지 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김정석(재판장) 이진규 박용범

1원고는 소장에서 2016. 11. 1.까지 야간근무를 하고 다음날인 2016. 11. 2. 입원하였음에도 피고가 2016. 10. 31.자로 퇴사 처리를 하였다고 주장하며 당시 원고와 함께 근무하였다는 D의 진술서(갑 제2호증)를 증거로 제출하였다. 그런데 2025. 6. 4.자 C병원의 문서제출명령에 대한 회신 이후 제출된 2025. 7. 3.자 준비서면에서 원고는 주장을 바꾸어 2016. 10. 31.까지 야간근무를 하고 다음날 입원을 하였다고 주장하고 있으므로 종전 주장을 철회한 것으로 본다.