수원지방법원 평택지원 2019. 10. 17. 선고 2019가합8346 판결

피고는, 원고 A에게 73,605,995원, 원고 B에게 74,487,427원, 원고 C에게 58,694,948원, 원고 D에게 70,374,573원, 원고 E에게 67,951,948원, 원고 F에게 69,179,228원, 원고 G에게 56,913,340원, 원고 H에게 67,071,703원 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 2019. 8. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.<1>

수원지방법원 평택지원

판결

사건

2019가합8346

판결선고

2019. 10. 17.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 20호증, 을 제1, 2, 3, 19, 24 내지 26호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고로부터 임금으로 첨부 임금내역 각 항목 기재 금원을 지급받지 못하였다. 따라서 피고는 원고들에게 청구취지 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결여하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결 경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조).

원고들은 이 사건 각 노사합의는 개별근로자들의 동의를 받지 않아 무효라고 주장하나, 앞서 본 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보면, 교섭대표노동조합인 피고 노동조합의 대표자는 근로자들의 개별적인 동의나 수권 없이 사용자인 피고와의 사이에 단체협약을 체결할 수 있다.

따라서 이 사건 각 노사합의 당시 유일한 교섭단체였던 피고 노동조합의 대표자가 피고와의 사이에 합의를 한 이상 근로자들의 개별 동의가 없었다는 사정만으로 이 사건 각 노사합의가 무효라고 볼 수는 없다.

한편, 원고들은 2018년 3월 임금반납의 경우 3월 임금지급일 이후, 4월 임금반납의 경우 4월 임금지급일 이후에 각 동의가 가능한 것이지, 2018. 3. 8.자 노사합의만으로는 향후 발생할 임금, 상여금, 복리후생비 등에 대한 일괄적인 포기 약정은 허용되지 않는다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있고, 이에는 장래에 발생할 임금의 포기도 포함될 수 있다고 할 것인바, 원고들의 위 주장도 이유 없다.

원고들은 이 사건 각 노사합의는 현저히 합리성을 결여하여 무효라고 주장한다.

살피건대, 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 각 노사합의가 현저히 합리성을 결여하여 노동조합의 목적을 벗어나는 등의 특별한 사정이 있다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

노동조합법 제35조는 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다’라고 규정하고 있다. 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 말한다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조).<3>

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 2018. 3. 8.자 및 2018. 4. 17.자 노사합의는 노동조합법 제35조에서 정한 단체협약으로서, 피고 사업장에 상시 사용되는 동종 근로자 반수 이상에 적용되고 있어, 위 각 노사합의 체결 당시 원고 A이 피고 노동조합에 소속되어 있지 않았다고 하더라도 단체협약의 일반적 구속력에 의하여 동종 근로자(피고 노동조합의 규약상 피고 회사의 현장직 근로자인 원고 A은 피고 노동조합의 조합원 자격이 인정되고, 기존에 피고 노동조합 소속이던 나머지 원고들과 원고 A의 업무가 특별히 구분된다고 보이지 않는다)인 원고 A에게도 위 각 노사 합의가 적용된다.

원고 A은 2018. 5. 23. 원고 A을 대표자로 하고 나머지 원고들 7명을 조합원으로 하여, ‘M 노동조합’을 설립하였고, 2018. 5. 30. 위 설립신고가 수리된 사실은 앞서 본 바와 같다.

한편, 노동조합법 시행령 제14조의10 제1항은 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 2년으로 규정하고 있는바,<4> 피고 노동조합은 2019. 3. 7.자 노사합의 체결 당시까지 교섭대표노동조합의 지위에 있었다. 그리고 2019. 3. 7.자 노사합의는 노동조합법 제35조에서 정한 단체협약으로서, 피고 사업장에 상시 사용되는 동종 근로자 반수 이상에 적용되고 있어, 2019. 3. 7.자 노사합의 체결 당시 원고들이 피고 노동조합에 소속되어 있지 않았다고 하더라도 단체협약의 일반적 구속력에 의하여 동종 근로자인 원고들에게도 2019. 3. 7.자 노사합의가 적용된다.

앞서 든 증거들, 갑 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고들에게 첨부 임금내역 중 2016년 미지급 연차수당, 2017년 12월 상여금, 2018년 2월 상여금란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있음에도 이를 지급하지 아니한 사실이 인정된다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

⑴ 지급유예 주장

피고는 2018. 3. 8. 이전에 발생한 채권이라 하더라도, 피고가 2018. 4. 6. 원고들에게 발송한 통지서 등에 의하여 그 지급기한이 유예되었다고 주장한다.

살피건대, 을 제4호증의 기재에 의하면, 피고가 퇴직금 등의 지급유예를 요청하는 내용의 통지서를 일부 근로자들에게 발송한 사실은 인정되나, 원고들 모두가 위 통지서 등을 송달받았다고 인정하기 어려울 뿐만 아니라, 원고들이 피고의 지급유예 요청에 동의하였다고 볼 만한 사정도 전혀 없는바, 피고의 위 주장은 이유 없다(나아가 피고가 주장하는 지급유예 기한인 2019. 3.경도 이미 도과하였다).

⑵ 2017년 12월 상여금 부분에 대한 주장

피고는 2018. 3. 8.자 노사합의에서 그 지급 시기가 2018. 3.경으로 유예되었던 2017년 12월 상여금을 지급하지 않기로 합의하였다고 주장한다.

살피건대, 피고가 제출한 증거들만으로는 2018. 3. 8.자 노사합의에서 2017년 12월 상여금을 지급하지 않기로 합의하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

오히려 앞서 본 인정 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 다음의 사정들이 인정될 따름이다.

따라서 피고는 원고들에게 2018. 3. 8. 이후 지급청구권이 발생한 위 2)., 3).항 기재 임금을 제외한 첨부 임금내역 ‘인정금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2019. 8. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2019. 8. 22.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 10. 17.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김장구(재판장) 채희인 김수민

각주1) 원고 A, B, D, E, G가 구하는 청구취지 기재 각 금액은, 첨부 임금내역 ‘체불액’란 기재 각 금원보다 1원이 적다.

각주2) 노동조합법 제29조(교섭 및 체결권한) ① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. ② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 "교섭대표노동조합"이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. ③ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다. ④ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다. 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다. ② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 "교섭창구 단일화 절차"라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다. ③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다. ④ 제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 "공동교섭대표단"이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다. ⑤ 제4항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다. ⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실, 조합원 수 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다. ⑦ 제5항 및 제6항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다. ⑧ 노동조합의 교섭요구·참여 방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

각주3) 노동조합법 제35조는 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다’고 규정하고 있다. 이는 본래 사용자와 단체협약을 체결한 해당 노동조합의 조합원 사이에서만 인정되는 단체협약의 규범적 효력을 조합원이 아닌 동종의 근로자에 대하여도 확장함으로써 다수 근로자가 가입한 노동조합의 지위, 단결권, 단체교섭권 등을 유지·강화함과 아울러 동종 근로에 대한 근로조건을 통일하여 공정·타당한 근로조건의 실현을 도모하고자 하는데 그 취지가 있다. 이러한 단체협약의 일반적 구속력은 노사간 집단적 자치에 공백이 존재하는 경우에 국가가 보충적으로 입법을 통해 다수 노조의 협약자치의 산물인 단체협약상의 근로조건을 사업장 단위의 협약외부자에게 확대적용시킴으로써 헌법 제33조 제1항의 노동3권을 실질적으로 보장하는 제도이다.

각주4) 노동조합법 시행령 제14조의10(교섭대표노동조합의 지위 유지기간 등) ① 법 제29조의2 제2항부터 제5항까지의 규정에 따라 결정된 교섭대표노동조합은 그 결정된 때부터 다음 각 호의 구분에 따른 날까지 그 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다. 1. 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년인 경우: 그 단체협약의 유효기간이 만료되는 날 2. 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년 미만인 경우: 그 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날

각주5) 연차휴가일은 유급이므로 근로자가 그 휴가일에 근로를 하지 않아도 당연히 기본임금이 지급되어야 한다. 그 기본임금은 취업규칙 등에 의하여 정한 통상임금 또는 평균임금을 기준으로 하여 산정된다(근로기준법 제60조 제5항). 이와 같이 연차휴가 기간 동안에 유급으로 당연히 지급되어야 하는 통상임금 또는 평균임금을 “연차휴가수당”이라 한다. 위 연차휴가수당, 연차휴가근로수당을 통칭하여 “연차수당”이라 한다. 즉, 연차수당은 근로기준법상 근로자에게 주어진 연차휴가권에서 파생되는 임금이라는 의미를 갖는다[해고와 임금(2016년) 참조].