수원지방법원 2022. 5. 19. 선고 2020가합23816 판결

당사자들의 지위

피고는 택시여객 운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용사업장이다.

원고들은 피고에게 고용되어 택시기사로 근무하였고 원고들의 입사일, 퇴사일<1>은 별지 3 ‘재직기간표’ 기재와 같다. 그중 원고 H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q(이하 ‘원고 H 등‘이라고 한다)는 퇴직한 사람들로서 재직기간은 별지 5 미지급 퇴직금 산정표 중 ‘계속근로기간’란 해당 기재와 같다(계속근로기간은 퇴직금 중간정산을 받은 다음날부터 기산한다).

피고의 임금 체계와 최저임금법의 개정

원고들은 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 중 피고와 단체협약 등에서 정한 일정액의 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에서 ‘일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다’는 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)을 신설하였다. 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 ‘대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 말하고, ‘소정 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었고, 피고가 소재한 용인시의 경우 2010. 7. 1.부터 위 개정된 법 규정 및 시행령 규정이 시행되었다.

임금협정 체결 및 원고들에 대한 임금의 지급

피고는 2008. 12.경 피고 소속 근로자로 구성된 노동조합(이하 ’이 사건 노조‘라 한다)과 사이에 아래와 같은 임금협정을 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다(갑 제4호증의 1, 이하 ’2008년 임금협정‘이라 한다).

피고는 2010. 7.경 이 사건 노조와 사이에 임금협정(갑 제7호증)을 체결하였는데, 주요내용 중 2008년 임금협정과 달라진 부분은 다음과 같다.

피고는 2012. 7.경 이 사건 노조와 사이에 임금협정(갑 제4호증의 2)을 체결하였는데, 주요내용 중 앞서 본 2010년 임금협정과 달라진 부분은 다음과 같다.

피고는 2015. 2.경 이 사건 노조와 사이에 임금협정(갑 제4호증의 3)을 체결하였는데, 주요내용 중 앞서 본 2012년 임금협정과 달라진 부분은 다음과 같다.

피고는 2018. 2.경 이 사건 노조와 사이에 임금협정(갑 제4호증의 4)을 체결하였는데, 주요내용 중 앞서 본 2015년 임금협정과 달라진 부분은 다음과 같다.

이 사건 각 임금협정에서 정한 기간 동안 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 2008년 임금협정 체결 무렵과 별다른 변경이 없었고, 원고들은 위 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 고정급을 지급받았다.

피고의 원고들에 대한 임금 및 퇴직금 지급 내역

원고들은 피고로부터 별지 4 ’최저임금미달액 산정‘ 표 중 ’기간‘란 기재 각 기간 동안 같은 표 ‘비교대상 임금’란 기재 각 돈을 지급받았다.

원고 H 등은 피고로부터 퇴직금으로 별지 5 ‘미지급 퇴직금 산정’ 표 중 ‘계속근로기간 기산일’ 각 해당일부터 ‘계속근로기간 말일’ 각 해당일까지 근로에 대한 같은 표 중 ‘기지급액’란 기재 각 돈을 지급받았다.

최저임금법상 법정최저임금 고용노동부 장관이 최저임금법에 따라 결정.고시한 시간당 법정 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 요지 1) 원고들 피고는 이 사건 노조와 2010. 7.경 임금협정 등을 체결하면서 2008년 임금협정상 소정근로시간인 ‘1일 6시간 40분’을 ‘1일 5시간 30분’으로 단축하였고, 2012년 임금협정 등을 체결하면서 ‘1일 3.5시간’으로, 2018년 임금협정 등을 체결하면서 ‘1일 3시간’으로 각 단축(이하 2008년 임금협정 체결 후 2010년부터 2018년에 이르기까지 피고와 이 사건 노조가 소정근로시간을 단축하여 합의한 것을 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라 한다)하였다. 이와 같이 실제 근로시간의 변경이 없음에도 불구하고 소정근로시간을 단축한 이 사건 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이므로, 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 2017. 7.부터 2019년까지 기간에 대하여 2008년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간(이하 ‘종전 소정근로시간’이라 한다)이 적용되어야 한다.

피고

이 사건 각 임금협정은 경기도 지역의 택시요금이 인상되었음에도 오히려 사납금은 동결됨에 따라 원고들을 비롯한 택시기사들이 종전보다 더 적은 시간을 근무하여도 사납금을 납부할 수 있게 되었고, 이러한 운행시간의 변경을 반영하여 당사자들 간에 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것이므로, 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위함이라 볼 수 없다.

택시운송사업의 발전에 관한 법률 제11조의2 신설조항 및 부칙 조항에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 유효하다.

판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 앞서 거시한 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정 근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 할 것이다.

원고들이 정액사납금제 형태의 임금협정을 받고 있었던 사실, 2010년 임금협정에서 소정근로시간을 종전 ‘1일 6시간 40분’에서 ‘1일 5시간 30분’으로 단축된 사실, 그 이후에도 각 임금협정을 통하여 위 소정근로시간이 1일 3시간 30분(2012년 및 2015년), 1일 3시간(2018년)으로 순차적으로 단축되어 그것이 유지되었는데, 이러한 소정근로시간의 변경 전.후에 걸쳐 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에 별다른 변경이 없었다.

종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, ‘최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다.

위와 같이 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이고, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 그런데 피고는 실제 피고 소속 택시운전자들의 근무형태나 운행시간의 변경이 없었음에도, 이 사건 특례조항의 시행일(2010. 7. 1.)에 맞추어 소정근로시간을 ‘1일 6시간 40분’에서 ‘1일 5시간 30분’으로 단축(2010년 임금협정)한 이래 지속적으로 소정근로시간을 단축하여 결국 ‘1일 3시간’이 되도록 이 사건 소정근로시간 단축합의를 하였고, 그로 인하여 같은 기간 동안 최저임금(시급)의 인상에도 불구하고 고정급에는 큰 변화가 없었는바,<2> 이는 강행법규인 최저임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반한다. 만약 이러한 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 앞서 본 이 사건 특례조항의 입법목적이 무력화될 가능성이 높다.

택시요금 인상으로 발생한 추가 수익을 분배할 필요가 있었다면, 이 사건 특례조항의 취지에 맞게 기본급 등 고정급을 인상하는 방향으로 하여야 함에도, 고정급의 비율을 낮추기 위하여 소정근로시간을 단축하기로 합의하였는데, 이러한 합의가 택시운전근로자 측의 자발적인 의사에 따른 것이라 하더라도, 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규인 점, 이 사건 특례조항의 신설취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 긍정할 수는 없다.

피고는 택시요금인상에 따라 사납금을 입금하기 위해 택시를 운행하는 시간이 줄었고, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이를 반영한 것이므로 유효하다고 주장하나, 택시요금인상에도 불구하고 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없었고, 소정근로시간이나 사납금의 변경 경과 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항을 염두한 것이지 사납금 입금을 위한 택시 운행 시간을 반영한 것으로 보이지 않는다.

또한, 피고는 택시운송사업의 발전에 관한 법률 제11조의2에서 ‘일반택시운송사업 택시운수종사자의 근로시간을 1주간 40시간 이상 되도록 정하여야 한다’고 규정하면서도, 그 시행일에 관하여 서울특별시는 2021. 1. 1.로 하였으나 그 외 지역(피고가 있는 경기도 포함)에는 그 시행을 유보한 점 등을 근거로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다는 취지로 주장하나, 근로시간을 1주간 40시간(1일 8시간) 이상으로 정하여야 한다는 규정의 시행이 유보되었다고 하더라도, 이 사건 소정근로시간 단축합의와 같이 1일 소정근로시간 6시간 40분을 지속적으로 단축하여 결국 1일 3시간까지 단축한 것을 두고 유효하다고 평가할 수는 없다.

소결론 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

원고들에게 적용될 소정근로시간

노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서는 “단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다.”고 규정하고 있는바, 새로운 단체협약이 체결되었으나 그 중 강행법규 위반으로 무효로 되는 부분에 대하여는 유효한 단체협약이 새로 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 종전의 단체협약 중 해당 부분의 효력이 존속된다고 볼 수 있다. 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고). 그렇다면 이 사건 각 임금협정이 체결되었음에도 불구하고 강행법규 위반으로 무효라고 보아야 하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의 부분은 유효한 단체협약이 새로 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 2008년 임금협정 중 해당 부분의 효력이 존속된다고 봄이 타당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원고들에게는 종전 소정근로시간인 1일 6시간 40분이 적용된다.

피고의 주장에 대한 판단

피고는, 이 사건 특례조항 시행 이후에 입사한 원고 R, S, D, E, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, H, AB, AC, AD, AE, AF, AG, AH, G, I, L, O, P의 경우 이 사건 특례조항이 시행된 2010년 이후에 입사하여 각 입사 당시 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 위 원고들이 2010년 이후에 피고에 입사한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 강행법규에 위반되어 무효라고 판단한 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 택시운전근로자의 입사시기에 따라 다시 유효하다고 평가된다면, 근무형태나 근로시간은 동일함에도 입사시기에 따라 최저임금법에 의한 보호 여부가 달라지게 되어 최저임금법의 입법취지를 무색케 할 우려가 있고 형평의 원칙에도 크게 반하여 허용될 수 없으므로, 이 부분에 관한 피고의 주장은 이유 없다.

피고는 2019. 1. 1. 현행 최저임금법 시행령이 시행되기 전에는 소정근로시간에는 주휴수당 관련 시간을 고려할 필요 없이 산정하도록 하였음에도 피고는 기본급에 주휴수당을 포함하여 지급하여 왔으므로, 2018. 12. 31.까지 소정근로시간을 산정함에 있어 주휴수당 관련 시간을 공제하여야 한다고 주장한다. 그러나 아래에서 보는 바와 같이 2018. 12. 31.까지 원고들의 월 소정근로시간은 1일 소정근로시간인 6시간 40분을 기준으로 하여 산정하면서 주휴수당 관련 시간은 산입하지 아니할 뿐만 아니라, 주휴수당을 지급하였다고 하여 위와 같은 방식으로 계산된 월 소정근로시간에서 주휴수당 관련 시간을 공제하여야 한다고 볼 만한 근거를 찾기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정 방식

관련 규정 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다”고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1. 시행되기 전의 것) 제5조 제1항 제2, 3호는 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다”, “2. 주 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 소정근로시간 수(주에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 4주간의 1주 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액”, “3. 월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액”이라고 규정하고 있다.

이 사건에 적용 이 사건에서 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이므로, 이를 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나누어야 한다. 1 1개월의 소정근로시간 : 월 소정근로일 × 6시간 40분 한편 2015년 임금협정에서는 월 소정근로일 수를 월 25일 만근 기준으로 하되(2월의 경우 24일) 노사 합의에 따라 초과근무를 할 수 있도록 하고 있고, 2018년 임금협정에서는 월 소정근로일 수를 월 25일 만근 기준으로 하되(2월이 28일인 경우 23일, 2월이 29일인 경우 24일) 노사 합의에 따라 초과근무를 할 수 있도록 하고 있는바, 피고와 이 사건 노조는 각 임금협정을 통하여 만근일수 25일(2월의 경우 23일 또는 24일)을 ‘월 소정근로일’로 정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안(2017. 7.부터 2019. 12.까지) 피고가 최저임금 지급의무를 지는 ‘1개월의 소정근로시간 수’는 월 소정근로일 25일(2월의 경우 23일 또는 24일)에 1일 6시간 40분을 곱하여 산정된 시간으로 보아야 한다.<3> 이에 따른 원고들의 월 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달의 경우에는 166시간 40분(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 25일)이고, 2월의 경우에는 153시간 20분 또는 160시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 23일 또는 24일)이 된다. 2 ‘1개월의 소정근로시간 수’의 구체적 계산 아래에서 보는 바와 같이 현행 최저임금법 시행령 제5조는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로 위 규정이 적용되기 이전과 이후를 나누어 살펴본다. [구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지] ○ 2017. 7.부터 2018. 2.까지 기간 : 166.11시간 위 기간 동안 월 소정근로일에 관하여는 2015년 임금협정이 적용되고 1개월의 평균 소정근로시간은 166.11시간[= (166시간 40분 × 11개월 + 160시간) ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 미만 버림]이다.

2018. 3. 1.부터 2018. 12. 31.까지 기간 : 165.55시간 위 기간 동안 월 소정근로일에 관하여 2018년 임금협정이 적용되고, 1개월의 평균 소정근로시간은 165.55시간[= (166시간 40분 × 11개월 + 153시간 20분<4>) ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 미만 버림]이다. [현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 기간] ○ 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 기간 : 194.51시간 2019. 1. 1. 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다”, “2. 주 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다)로 나눈 금액”, “3. 월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액”이라고 규정하고 있다. 그러므로 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하는데, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수’를, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수(이하 ‘주휴시간’이라 한다)를 합산한 시간 수‘를 각 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 이를 구체적으로 적용하면, 2019년 기간의 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 194.51시간[= 2018년 임금협정에서 정한 월 소정근로시간을 기초로 산정한 1개월의 소정근로시간 수인 위 165.55시간 + 1개월의 주휴시간 28.96시간(= 1주의 주휴시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12), 소수점 둘째 자리 미만 버림]이 된다. 3 소결론 결국 원고들에게 적용되는 ‘1개월의 소정근로시간 수’ 또는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’(이하 편의상 ‘1개월의 소정근로시간 수’도 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수‘라고 통일하여 표현한다)는 2017. 7.부터 2018. 2.까지는 166.11시간, 2018. 3. 부터 2018. 12.까지는 165.55시간, 2019. 1.부터 2019. 12.까지는 194.51시간이다.

원고들의 최저임금 미달액의 구체적 계산방식 앞서 본 바와 같이 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 최저시급의 차액에 다시 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수‘를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어 환산한 시급과 최저시급과의 차액에 다시 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수‘를 곱하는 대신, 최저시급에 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수‘를 곱한 금액(이하 ‘월별 최저임금’이라 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저 임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이에 따라 원고들이 지급받아야 하는 최저임금은 다음과 같이 계산한다.

피고의 주장에 관한 판단 피고는, 임금대장상의 ‘근무일수’의 경우 원고들이 근로를 제공할 의무가 있는 날로서 택시차량이 배치된 날, 연차휴무일이나 국경휴무일 등 인정근무일의 합계를 의미하는 것으로서 원고들의 실근로일수를 의미하는 것이 아니므로, 원고들의 실근로일수를 개인별 임금대장에 기재된 ‘근무일수’만을 기준으로 할 것이 아니라 운전자별월계 및 근태관리내역상 ‘유량’이나 ‘실입금액’이 ‘0’인 날, 즉 택시 차량을 운행하지 않은 날과 사납금을 납부하지 않은 날을 근로일수 산정에서 제외하여 ‘실제 근로일수’를 정하여야 하여야 한다고 주장한다. 그런데 을 제9 내지 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 인정근무일은 유급휴가 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 노사간에 합의한 날이므로 근무일에 포함하는 것이 타당한 점, 2 최저임금법 제6조 제6항은, 최저임금은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니하거나, 사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 아니한 경우, 그 시간 또는 일(日)에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니라고 규정하고 있으므로, 만일 원고들이 자기의 사정으로 실제 근로를 하지 아니하였다면 피고에게 최저임금 지급의무가 발생하지 아니하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 위와 같이 운전자월계 및 근태관리내역상 ‘유량’이나 ‘실입금액’이 ‘0’인 날이 인정근무일이 아니라 원고들이 자기의 사정으로 실제 근로를 하지 아니한 날이라고 인정하기 부족한 점, 3 오히려 원고들에 대한 운전자별 월계 및 근태관리내역상 근무일이 임금대장상 근무일수와 일치하고, 피고도 그동안 위 근무일수를 기준으로 기본급을 산정하여 원고들에게 지급한 점, 4 사납금 납부 여부가 원고들의 실제 근무 여부를 정하는 기준이 된다고 단정하기 어려울 뿐만 아니라, 피고의 주장에 의하더라도, 일부 기간(2017. 8., 2018. 2., 2018. 3.)의 경우 피고가 전산상 자료 보관 형태를 변경하는 과정에서 오류가 발생하여 실입금액이 전산자료에서 삭제되었다고 하므로, 피고가 제출한 운전자별월계의 정확성을 담보하기는 어려워 보이는 점 등에 비추어 보면, 임금대장상의 ‘인정일수’를 임금 산정의 기초가 되는 근무일로 인정되어야 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

최저임금 미달액의 구체적 산정 원고들의 매월 근로일수는 별지 4 ‘최저임금미달액 산정’ 표 중 ‘근로일수’란 기재와 같은 사실, 같은 기간 원고들이 지급받은 임금은 같은 표 중 ‘비교대상임금’란 기재와 같은 사실, 위 계산방법에 따라 계산한 미지급액은 같은 표 중 ‘최저임금미달액’란 기재와 같은 사실(원 미만 반올림) 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 위에서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 따라서 피고는 미지급 임금으로, 원고들에게 별지 1 ‘원고별 인용금액’ 표 중 ‘미지급 임금’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 퇴직금 내지 중간정산금 차액 지급의무 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 H 등에게 위와 같이 산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

구체적 계산 원고 H 등의 퇴직일 직전 3개월 동안 최저임금을 기준으로 원고 H 등의 평균임금을 산정하여 퇴직금 내지 중간정산금을 산정하면 별지 5 ‘미지급 퇴직금 산정’ 표 중 ‘퇴직금’란 기재 각 돈<5>과 같은 사실, 원고 H 등이 같은 표 중 ‘계속근로기간 기산일’란 기재 각 해당일부터 같은 표 ‘계속근로기간 말일’란 기재 각 해당일까지의 근로에 대한 같은 표 중 ‘기지급액’란 기재 각 퇴직금을 지급받은 사실, 위 계산방법에 따라 계산한 미지급퇴직금은 같은 표 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같은 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 위에서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다(월의 말일에 퇴직하지 아니한 경우 퇴직일로부터 역산하여 3개월 동안의 최저임금을 계산한다). 따라서 피고는 원고 H 등에게 미지급 퇴직금으로 별지 1 ‘원고별 인용금액’ 표 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재 퇴직금 및 위 각 돈에 대하여 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고는 원고 Q의 결근기간(2017. 7.)